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企业培训师观点:中小企业人力资源工作该如何做好

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

目前,令一些中小企业的掌门人最头痛的事情,不再是技术上的问题,也不再是企业赚多赚少的问题,而是中小企业人力资源短缺的问题。笔者在工作期间,就曾遇到过这样一位老板,时下他已拥有两个小公司,年营业额达到100万,本应该也是个成功的案例,但直到现在两个公司都无法离开他,因为公司经过五年的洗理,留下的人才微乎其微。这就值得我们去深思了。时下,像这样的公司不少见。

  笔者认为中小企业人力资源工作主要存在以下问题:

  一、中小企业人力资源自身的问题

  1、一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作

  由于所需的中小企业人力资源有限,很多中小企业没有专门设立人力资源部门,当然这是出于成本运营的考虑,人力资源工作没有归于战略内容,从而总是什么时候需要,就什么时候去招,对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面,大多是企业掌门人凭借自身的经验,将一些技巧传输给内部人员,而很难做到中小企业人力资源工作的系统性。

  2、中小企业人力资源工作没有建立起很完善的激励机制

  由于一些中小企业人力资源的掌门人错误的认为,企业人员太少,不必建立什么机制,一切都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用,但是很多老板说的是一套,做的是一套。基于些,要想把一些好的行为变为现实,确定一套完善的机制,不光是对员工的一种激励,而且也是对掌门人的一种约束。

  3、没有很多的预算投入到人才培养上

  中小企业由于资金有限,每年预算投入到人才培养上的资金很少,甚至没有。没有学习,就没有进步。

  4、组织一般较零散,个人英雄比较多,无很强劲的团队。

  由于中小企业分工不精确,很多时候一人兼数职,使得个人英雄比较多,没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我,我不需要你,从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。

  5、中小企业人力资源工作在竞争的情况下,很难吸引到好的人才。

  中小企业自身的优势有限,现在人才与企业形成的双向选择,造成了好的人才看不上中小企业,中小企业失去了魅力。

  6、根据企业自身情况,有时筛选人才,过多地考虑聘金问题,而导致了选不上好的人才

  现在企业流行的一句话:合适的人才是最好的。这句话本身是对的,但有些中小企业把他歪曲了。比如,考虑企业自身的资金问题,而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才,可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门,让人才不敢进来。当然,笔者不是说不要去考虑资金的问题,而是说只能做有一个综合考虑的因素,遇有好的人才时,适当地突破这个坷。

  7、在运用过程中,角色不明晰,很难以将人才的潜能发挥到极致

  中小企业分工不明确,一人身兼数职,这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理,而你硬要他两样都干,管理肯定干不好,并不光是管理干不好,还要花费很多时间,从而使交际也作的不是很出色。

  8、人才周转率很低,不能及时招到相关人才

  由于中小企业通常不做人人储备工作,只有用到时才会想着去招人,而大家都知道现在人才虽多,但不是想招就能招到的,有时为了尽快补缺,企业无心眷恋要招一个比较好的,求速不求质也是中小企业招人的一大弊端;就算你能够尽快招到一个比较合适的人,也要经过一段时间才能用,有些企业就等不及,一来了就赶快上马,边干边看。

  二、中小企业人力资源工作中人才的问题

  1、在人才眼里,大企业象征着有发展前途,小企业终无出头之日

  这种错误的思想指导了他的行为。其实各有各的优缺点,大企业分工明细,如果你想做个比较全面的人,就不适合了,小企业就能做到这一点,麻雀虽小,但五脏齐全,他能提供一个平台,让你展示各个优点。小企业发展空间不如大企业发展空间大。具体的选择要看你自身的素质,你想从企业中得到点什么?

  2、好的人才,有更大的选择能力

  好的人才,他有很大的选择权。企业单方面地看上了这个人才还远远不够,必须人才对你企业也感兴趣,这样就如同姑娘与小伙子恋爱一样,要双方都相互满意,才有可能走到一起。他才能为你企业效力。

  3、好的人才,有时受不了金钱的诱惑

  行话里,有这样一句话:中小企业是大企业的人才培训基地。中小企业很多时候确实很无奈,随着时光的推移,中小企业的人才慢慢成长起来,这时,大企业看中了你这块资源,开始打歪主意了。时不时向中小企业的人才抛出一些诱惑,人都很难经受住这种金钱的诱惑,从而丢下曾经对你有恩的中小企业,一走了之,谁知后面会发生什么?

  4、职业道德观念不强,使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才

  现在人才的职业道德越来越差,使得一些中小企业不愿冒险去大力培养人才。现有人才难招,而企业又不去培养人才,人才从哪出?
  三、中小企业人力资源中社会问题

  1、人才与企业之间的诚信危机,没有相关政策出台

  人才与企业之间的诚信危机,真的没办法解决吗?答案是否定的,在日本,只有你有不良的行为,被公司解雇或你公司被人告上法庭,你就会被列入诚信档案,别人一查,就知道你这人的历史,以后你再想有所作为,相当之难,因为没有人再相信你。

  2、人才竞争的加剧,使得一些好的人才被猎头公司猎走

  人才本来就很难求,有时偶尔碰上一个或刚刚培养出来一个,猎头公司利用他的敏感,一下子就把你的人才夺走了。

  如何做好中小企业人力资源建设呢

  要想做好中小企业人力资源建设,还得从自身做起,有些因素不是靠企业力量就能扭转的。

  根据中小企业人力资源的自身发展,每个中小企业都必须建立起一套人力资源规划体系。不要走一步算一步,这样是做不好中小企业人力资源工作的。

  1、中小企业人力资源要增强自己的核心竞争力,做到小而精。

  现在国内很多中小企业人力资源稍有成功,就只求大,拼命地去扩张。这种经营战略是行不通的,所以很多中小企业做不了多少年,随着规模的扩大而倒闭了。掌门人有时就纳闷,怎么扩张的越快死的就越快呢?其实就象一个刚会爬的小孩,脚在没硬之前,他是不站不起来的,只有脚长硬了,才会去尝试着爬起来,经过几次摔交之后,也就站稳了。而有些中小企业就不是这样了,脚没长硬,硬要撑着走,摔破皮就不见怪了。中小企业要利用自身优势,将优势发挥到极致,这是中小企业活得更好的一大法宝。要做精做细,突出自己的优势,才会置于不败之地。

  2、中小企业人力资源工作需要建立起完善的激励体系

  人很多时候是要靠激励,才能够做到最好。一些小孩子,听到别人的鼓励,会全力以赴的去搬起那块正常时无法搬起的石头。在中学里,曾听老师讲过这样一个故事,有一个田径教练为了训练其学生,设计了一个特殊的跑道,跑道上洒满了汽油。一下命令,老师就将汽油点燃。学生看着汽油很快就要烧到自己了,所以拼命地往前跑,最后一看表,成绩超出了平时的很多倍。这就是一种恐惧的激励,当然中小企业人力资源工作绝不能用恐惧去激励员工。我们要用奖惩制度去激发员工的潜能,让员工的潜能发挥到极致。

  3、中小企业人力资源工作需要建立起培训机制

  不要因为他成长了就要走,而不去培养人才。这种观念只会阻碍你企业人才的成长,从而导致你企业的不前。培训机制是一定要建立起来的,只是我们要想办法把企业为他们付出的双倍要回来,这才是企业要做的事情。所以我们要坚定不移的去培养人才,同时我们也要让培养起来的人才在企业里发挥其最大的潜能为企业做出贡献。

  4、中小企业人力资源工作需要善待员工,让员工有一种家的感觉

  善待员工,是中小企业人力资源工作留住人才的唯一法宝。这种善待,不光是指精神的给予人才的满足,适当的也要配以物质利益。很多时候,中小企业都老板都拼命地对手下好,但最终结果还是不欢而散。这是为什么,中小企业老板简直被他们搞懵了,我对他这么好,他还是背叛了我。想不通,实在想不通。其实,最关键的是你只强调情感的投入,而没有物质的投入,员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做,而在你手下享受你对他的好,这样就情感就显得太空洞了。从另一个角度,员工会怎么想,你在大把大把的赚钱,从来都不照顾一下我们,从而可见,你对我们的好都是虚伪的。

  5、中小企业人力资源工作需要量才而用,不要为了节省开支而凑合着

  很多中小企业由于每年的营业收入不是很多,过份依靠节支来产生利润,所以不愿花大把的钱聘一些有真才实干之人。从而导致了企业对优秀人才的缺乏。孰不知人才的招与育也是一种投资,要想产生更大的效益,前期必须舍得投入,招到了好的人才和培养出了一批得力干手,企业必将走上良性循环。而且企业要时刻记住要用人的长处,控制人的短处,这是用人必胜之法。

  6、中小企业人力资源工作的分工尽可能明确,但可根据职务的重要与否适当地兼职

  有些中小企业人力资源工作有这样的一个错觉,总觉得企业太小,分工明确之后会给企业加大运营成本。其实分工明确之后,并不是说不能兼职,只要将职务分清楚了,也就分清了其职责,比如:做文秘工作的可兼做会计,但职务一定要分,这样你就知道该人要承担文秘与会计两份职责,只要任何一项出了问题,你就可追究他的责任,也让他明确了该做些什么。当然,切记在运营过程中有些职务不能相通,最好不要让一人兼职,比如会计与出纳就不能让一人来兼职。

  7、中小企业人力资源工作需要引入外部力量,来协助你快速找到自己所需要的人才

  目前,社会上的培训班越来越多,适当的与他们保持良好的关系,让你受益非浅。

  当然要想做中小企业人力资源工作,必须有一套人才需要计划书。尽可能地设置一个简单的人力资源部,虽然他不能充当培训师的角色,但至少可充当一个人才资源库管理的角色,对企业所需人才及时做出反应,让企业在时间上有更多的对人才的筛选的余地。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。