吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:金融企业制度激励建设

企业培训师观点:金融企业制度激励建设

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

薪酬透明度低央企高管隐性收入难估量
 
  张文魁:金融企业制度激励建设

“中国金融改革高层论坛”是国务院发展研究中心金融所一年一度的战略性议题论坛,此前已连续成功举办四届.2009年4月11-12日,第五届中国金融改革高层论坛在深圳召开,以下是从前方发回的报道:

  张文魁:上午好!很高兴来参加第五届中国金融改革高层论坛。

  主办方今年主题设计的很好,就是中国金融市场改革与金融企业制度治理,这个方向非常正确。就是更多的市场化、更好的企业治理,两个方面都去走才可以。如果只有市场化,没有治理结构改善,要出很大问题。原来主办方给我出的题目是金融企业的激励机制,后来我自作主张改了题目,就是中国金融企业薪酬制度问题。我想光讲激励,没有约束,不行的。我们薪酬制度应该包含两个方面,一方面是激励,一方面是约束机制。所以我等一下讲可能会得罪一些金融机构高管,你们可能会不高兴。最近有一本书叫做《中国不高兴》,你们可能也不高兴,但是我想要有激励,必须要有约束。刚才张承惠博士讲到了金融机构高管薪酬,成为全球性一个热点话题,我们中国在礼拜五,财政部公布了对国有金融企业高管限薪令,08年薪酬在07年基础上要降10%,如果你的业绩下降的话,还要降10%,另外09年目前来看只能按照08年的50%来发放,当然他还会后续配套一些政策出来,但是总的来说是一个限制性的东西。

  我们浦发银行公布的年报就可以看出来,08年高管薪酬有大幅上涨,最高翻了一倍,他说我不能改,因为我们是在财政部出限薪令之前出来的,我们不能更改原来的合同,因为要有契约精神。美国AIG更厉害,美国最大的保险集团,他出问题之后,美国联邦财政部和美联储给他输血1800亿美金,所以他现在也是一个美国的国有控股企业。1800亿给他之后,去年他差点垮掉了,业绩大降,第四季度亏损600多亿美金,但是年底他给高管发了1.6亿美金,后来说不止1.6亿美金,其实是2.2亿奖金。奥巴马用了一个词“无耻”,美国老百姓也是非常愤慨。美国网民给他们扔鸡蛋、扔西红柿。有些高管退回了几千万。但是华尔街的人认为也不能违背契约精神,这个奖金也不是没有道理,有些高管是非常优秀的金融人才,我们要留任,留任就要留任费。现在正是风雨缥缈的时候,你还拍屁股就走,这就会雪上加霜,把他留任是要留任费,虽然他亏损600亿美金,但是有些部门业绩还是不错,该给奖金还是要给。老百姓说继续雇佣你要留任费,解雇你还要给解雇费,总之都要给费,老百姓是很有意见。所以金融企业高管薪酬不管是在中国,还是在美国都是问题,都有争议、都是难题,甚至是一个全球性的难题。所以我们就来探讨一下如何破解中国金融企业薪酬制度难题。
首先看一下市场化薪酬制度是怎么回事。中国很多还没有到达一个高层的市场化,所以我们看看市场化怎么回事。市场化一般是一个完整的薪酬包,包括几个部分:或者我们一般叫全薪酬或者薪酬包。他有以下几个部分组成:基薪(basesalary)、年度奖金(annualbonus)、长期激励(longtermincentives)、福利(Benefits)、特殊津贴(perquisites)。在发达的市场经济国家,大企业高管薪酬包当中长期激励占有很高比重,美国年收入100万美元高管中长期激励约占全部薪酬比重在1985年为20%,2000年上升到65%,2007年接近70%。金融企业尤其注重长期激励,其占总薪酬的比例可以高达90%。去年倒掉的贝尔斯登,它的CEO一年收入几千万美金。几千万美金中,他的年薪是多少?年薪只有20多万美元,但是他的中长期激励、股票期权兑现、包括年度奖金加起来一共是3000多万。我们中国公布的更多的是前两个部分,基薪、年度奖金。但是福利计划、特殊津贴没有公布,这两个东西其实是很多的,他的隐性收入非常厉害。给他买了什么保险,你可能不知道的。所以我们一方面结构不完全合理。另外显性化程度不是很高,隐性化程度很高。看起来我才拿300万人民币,很低。但是跟后面两个加起来,已经很高了。

  市场化薪酬长期以来也存在严重问题:第一,增长失控。Greenbury报告就指出,1995年之前的十年,英国企业高管薪酬每年增长10.5%。普通职工为3.1%。第二,与业绩脱钩。Greenbury报告也显示了薪酬与业绩脱钩甚至于股价脱钩的事实。第三,自肥。自己决定自己的薪酬。这是严重的公司治理问题,没有人管,自己就把自己薪酬抬起来了或者相互抬。为了解决上述问题,美国、英国采取了一些措施:建立以独立董事为主的薪酬委员会;薪酬委员会对高管薪酬进行报告和批露;有些薪酬计划需经股东会批准。但是上述措施仍然不能根本解决问题。特别是最近金融危机发生后,金融企业高管薪酬成为众矢之的。美国那些金融企业,股份很分散,都是消极的股东,所以他不管。中国是有大股东的。

  中国情况的特殊性。中国大部分重要金融企业都是国有控股企业,一些国有参股企业(中国平安),马明哲拿6000万,还不算什么大问题。但是我们国有控股企业就有问题,因为高管的产生、退出、责任承担机制都没有实行市场化,许多高管保留干部身份并享受干部福利(医疗等)。你这个人身份没有市场化、约束机制没有市场化,就拿市场化薪酬,这个说不过去,要搞就全套。否则你拿了市场化收益,没有市场化的风险、选择机制、离任机制。你看几大行的高管都是中管干部。深圳市国有控股金融的高管是市管干部,不光政治待遇好,福利待遇也好,比如干部医疗实报实销,不存在上限问题。另外政治待遇好,他还可以调任、升官,这就是通道制。高管就任的时候就没有形成合同,高管就任后自己给自己定薪酬。人家AIG讲的很明白,我以前有合同,你不能因为企业投资入股了,就撕毁这个合同。我们问题是没有合同,叫你来当这个,你没有合同,然后你给自己定一个合同,这个不行。国外挖一个人进来,首先给你谈基薪多少、奖金怎么来。而且董事会制度不健全,薪酬委员会没有独立性或者独立董事根本就不独立。我们很多董事会,独立董事应该有独立宣言,到美国费城看看独立宣言。另外我们金融市场开放程度很低,有一定的行政垄断性。你这个银行高管拿这么多,你说你业绩好,竞争根本就不充分。办一个银行多么难,民营银行、中小银行,根本就开放不了。香港银行多过米铺,他们是因为开放程度很高。我们保险公司开放程度稍微高一点,但是还不是一个很开放的行业。你不让别人跟你竞争,你业绩很好,就说你业绩好,要拿钱。你的利润很多都是垄断利润。就像国家电网公司,你要拿很高的,人家就不愿意了,你是一个抄表工都可以拿十几万。我们国家金融企业救助机会比欧美多很多,存在道德风险。大家讲美国不也借助吗?但是你看到是贝尔斯登倒了,才救AIG,后来发现如果不救的话,会倒一大片,所以这是一个非常临时的干预措施。但是在中国国有金融机构救助是非常普遍的。刚才黄会长讲几年前证券公司倒了一大片,但是国家补了很多钱。你好的时候,大把的分钱,熊市的时候一倒掉了,国家给你还钱,这是纳税人的钱。所以我们金融企业改革,你们很多改革比工业民营企业家还慢很多。工业民营企业家基本上是硬预算约束,我们金融企业还没有到这一步。你们连基本的硬预算约束都没有做到,我们这么多年国家给金融机构有多少注资?给国有工业企业注资基本上没有。你老是在注资,硬预算约束机制都没有做到,所以这个跟国外不一样。那就是你拿国家的钱去冒险,非常激进的经营。刚才黄主席还讲到去年一年熊市,证券业还是盈利的,问题是一年熊市,如果五年熊市就不一样了。如果真的是很长的熊市,你亏钱,最后还是国家救助。另外中国本土金融企业面对与国外金融企业抢人才的问题,你不提升薪酬也不行,你不提升可能人才流失。

  出路在哪里。目前的限制确有必要,财政部试探性地出台了一些办法。但无法长期靠限制解决问题和回避问题。不限制的话,真的是脱落缰绳的野马。一定要对国有控股金融企业高管人员的身份进行改革,不能身份模糊。产生机制、退出机制、责任承担机制一定要市场化。一个人一会儿是监管机构的干部,一会儿又是国有金融企业高管,这是最糟糕的事情。证监会、银监会、保监会,高级官员一下子到金融企业当老板去了,人家一看就是有问题。还有一些年轻的,当了处长、局长,把你派到金融机构当几年高管,至少几百万,然后又回去当局长甚至升官,这种以薪养廉是不好的。要实行高管任职与薪酬的合同化。公司治理层面的措施,不仅仅是独立董事,更重要的股东批准、详细报告与公开披露,让整个市场对你进行监管,如果采取措施的话,我想东西会有所改善,谢谢大家!

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。