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企业培训师观点:领导企业培训心智模式,提升思维品质

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

雨后,一只小蜘蛛很艰难地向墙上支离破碎的网爬去,由于墙壁潮湿,它爬到一定的高度,就会掉下来,但是它还是一次次地向上爬,尽管又一次次地掉下来……

  第一个人经过看到了,幽幽地叹了一口气,自言自语地说:“我的一生不正如这只蜘蛛吗?终日忙碌却无所得。”于是,他日渐消沉。

  第二个人经过看到了,他说:这只蜘蛛真是愚蠢,为什么不从旁边干燥的地方绕一下再爬上去?我以后可不能像蜘蛛那样愚蠢。于是,他变得聪明起来,看事情不再往牛角尖里钻。

  第三个人经过看到了,他被蜘蛛屡败屡战的精神所感动。于是,他变得坚强起来,并且愿意重新面对他最害怕的挑战。

  为什么三个人在观察了同一事情后,看法不一致,心理反应不一致,采取的决策不一致,最后的行动也不一致?——究其原因,主要是因为他们的心智模式不同。

  推论阶梯:心智模式的反应循环

  心智模式是人们在成长的过程中受成长环境、教育背景、生活经历的影响,而逐渐形成的一套思维、行为的模式。“我们的心智模式不仅决定我们如何认知周围世界,并影响我们如何采取行动……不同的心智模式将导致不同的行为方式”通过彼得·圣吉在《第五项修炼》里所总结的推论阶梯—心智反应循环,可以看到:不同的心智模式,对问题的判断会大相径庭;不同的人即使在面对同一种客观事实时,由于思维方式、价值观念的不同,心理最初产生的应激反应不同,进而得出的结论不同,最后表现在行动层面上,就产生了更显现化的差异。

  故事中的三个人正是由于具有不同的心智模式,对外界事物的认知角度不同,思考问题的路径不同,所以最终采取的行动也截然不同,这与领导企业培训有着联系。

  心智模式与思维方式密切关联

  在上述故事中,选择“什么都不做”的人,在心理假设阶段就步入了消极、逃避的心态,最终成为一个消极避世的人;认为“只要坚韧不拔,就能够成功”的人,思维多是纵向的、逻辑性的,倾向于聚焦于某一点,坚持不懈,不断增加努力程度,重在“持之以恒”、“苦干到底”;认为“只要不断改变,就能够成功”的人,则更善于平面思维法,偏向于运用多种思路进行思考,不断探索其他方法的可能性,重在“及时转变”、“灵活巧干”。比如在一个地方打井,如果总打不出水来,按纵向思考的方法,就会认为井打得不够深,自己的努力程度不够;而按平面思维法来思考,则会考虑很可能是选择打井的地方不对,或许这里根本就没有水,或许需要打得很深很深才能挖到水,所以与其在这样一个地方努力,不如另寻一个更容易出水的地方打井。

  由此可见,健康的心智模式是与思维方式息息相关的,而思维方式是可以通过引导、培训、练习来培养的。如果企业希望员工能够持续不断的进行创新,以改进工作方法,提升工作效率;改变产品品质/服务模式,以便在与对手的竞争过程中树立公司与众不同的核心优势,那就不仅要向员工灌输“只有不断创新,才能赢得市场机会”的理念,更应从思维方式方面训练员工,在面对各种问题时学会进行正确的假设“我可以怎么改变一下,才能够使工作更有效率?”“如果换个角度来看,是否还有更好的方法?”在这种“转换思路准能行”的信念支持下,员工就会主动去尝试新的行动方式。
意识引导+思维训练:培育员工的心智模式

  为什么员工总在不断重复犯同样的错误?

  为什么员工总是停留在就事论事解决问题的层面?

  为什么企业提供了许多培训,却常常收效甚微?

  企业对于员工的培训与引导,除了知识层面、技能层面的培训外,更要注重员工心智模式的培育,注重解决问题的思维方法的训练。因为只有员工的心智模式改善了,思考问题的维度改变了,他们才有可能从本质上学会如何面对工作中层出不穷的问题,如何从源头上去思考解决问题办法,从而由内而外地改变行为模式,提升解决问题的能力,进而提升工作绩效。

  意识引导:教导员工应该想什么?人们分析与判断事物的依据是基于对客观现象的一种心理反应假设,并由此推断出一个结论。有多少想法是在自以为是的推断中变的根深蒂固呢?囿于个人的阅历与经验背景,这个结论有时是一种较准确的直觉,有时却会误导我们自己。企业首先要让员工明确的,就是无论工作中遇到任何问题,都要采取积极主动的心态去面对,而不是指责他人、抱怨不止、逃避推脱或置之不理。

  比如小李说:“小张看不起我。”基于的事实是:小张从来不和我打招呼。因此小李就更加疏远小张,两个人的关系也越来越恶劣。如果公司不仅提倡员工之间应该和谐,友爱,宽容,并要求员工无论对谁有看法,都要在24小时内坦诚沟通,不给负面情绪以滋长的机会。那么小李也许就会开诚布公去问:“小张,你为什么见到我从来不打招呼呢,我是不是有什么地方得罪了你?”小张也许会说:“我很害羞,不好意思和你打招呼啊。”症结找到了,自然也就找到了解决方法。很多企业提倡“沟通无极限”,就是要引导员工认识这样一个事实:在一个组织中,总是会存在这样、那样的问题,没有问题的组织实际是不存在的;进而引导得出这样一个假设:只要与问题的关联者及时沟通、充分交流,问题就会得到解决;究竟什么沟通方式才最有效呢?提交正式报告、当面向领导汇报、主动组织专题讨论会议……如果员工认识到沟通的意义和带来的益处,他就会想方设法,采取各种措施,积极行动。

  系统思考:找到问题的关键与本质。“给我一个支点,我就能翘动整个地球”,阿基米德在发现了杠杆原理之后这样激动的放言。在日常工作中也经常会遇到这样的情况,有些问题互相牵制,没有头绪,越去试图解决反而越糟糕,或者说有些情况会让我们顾东顾不了西,左右着忙。这种情况下,就更需要培训员工养成系统思考的习惯,抓住问题的关键。

  而就事论事的领导企业培训,解决办法只能延缓麻烦的来临,甚至使问题变得更加严重。遇到问题时,人们习惯于想当然的去解决它,或者只想赶快解决,不愿去想问题的根本是什么,孰不知这种“头疼医头、脚疼医脚”的解决方法却可能为未来带来了更大的隐患。很多今天存在的问题就是来自于昨天的解决方法。

  系统思考方法是:在考虑解决某一问题时,不是把它当作一个孤立的、分割的问题来处理,而是当作一个有机关联的系统来处理,追本溯源,一直找到能够解决问题发生、最根本性的那个因素为止。比如某地由于一些工厂排放污水,使很多河流受到污染。有关当局采取了不少诸如罚款等措施,总是解决不了问题,怎样才能让工厂自觉自愿处理污水呢?对此,著名思维学家德·波诺提出的对策是:当局可以立一项法律,工厂的水源输入口,必须建立在它自身污水输出口的下游,以此制约工厂自律,净化污水。

  闭环工作:从根源上寻求解决办法。工作中犯了错误该怎么办呢?首先的反应是应立即对错误或偏差采取行动予以纠正,以使损失降至最低,再对问题产生的根源采取措施,以避免出现类似问题。比如机加工时出现了不合格品,对这个不合格品采取返修措施使之成为合格品就是对问题的纠正;对出现不合格品的原因采取解决措施以杜绝类似现象的再发生,就是对问题采取的纠正措施。“纠正”是解决具体事情采取的阶段性措施,与“就事论事”的解决方式是不同的。更为重要的是,当同一类的问题出现两次、三次时,员工就要警觉,就要多问几个为什么,从中探寻规律性的因素和根源性原因,并针对这个原因采取纠正/预防措施,以避免类似问题的再发生。正所谓“吃一堑,长一智”,自己决不在同一个地方摔跤;对于以往经常发生的问题及对应采取的纠正措施进行分类、汇编、整理,在企业内部共享,就可以做到“一人吃堑,众人长智”,在全公司范畴内对此类问题建立起“防火墙”。做到这一步,对问题的解决才算做到了闭环。

  当完成一项工作时,一定要养成将工作结果与目标期望值进行比较、评估的习惯,以确保目标准确达成;将工作经验及工作心得总结、提炼、升华,并从中总结经验,寻找规律;将解决策略标准化,工具化,并在组织内分享,以达到共同提升、一起成长的目的。

  任何一个企业都奢想员工通过不断的培训和工作辅导,能够自觉自愿地与公司指引的发展愿景方向统一,与公司倡导的价值理念统一,与公司一贯的做事风格统,领导企业培训也如此,并在此基础上自动自发地开展工作,实现对自身工作能力的主动开发与不断提升。“授之以鱼,莫如授之以渔”。要想达到这样的目的,企业所能做出的最有价值的付出,就是对其员工心智模式的培育;所实施的最有效果的培训,就是对员工思维方式的训练。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。