吉宁博士观点
在中小企业的成长过程中，常常要面临生存与发展的选择。当业务发展与企业规模达到一定水平时，如何看待企业培训？中小企业的各项管理能力往往成为抑制企业发展壮大的瓶颈,出现支持企业可持续发展的核心竞争能力尚未形成、技术与市场开发能力不强、各项制度流程需要进一步的健全和完善、管理水平和人员素质不适应市场发展的需要、盲目投资及低水平重复建设等问题。企业的经理人迫切地需要得到包括技术技能、市场营销技能、管理技能等各层面技能的培训从而提升企业从经理人到基层员工的整体素质能力。然而实际的运作过程中，我们经常会听到企业的经理人抱怨企业花钱不菲却根本没有达到预期的培训效果，使经理人对培训失去了信心；而员工埋怨企业对培训的重视度不够，培训形式老套，培训内容与实际需求脱节，最终往往敷衍了事。究竟是什么原因导致这种对企业培训即爱又恨的结果呢？如何将企业培训真正落在实处，为企业发展带来动力呢？
企业培训的最终目标是为企业的发展提供源动力，企业在培训市场上扮演的是消费者的角色，中小企业就好比需要精打细算的消费者,由于资金不充足，自身实力缺乏，非常希望购买到物美价廉的商品来满足自身的需要。那么，作为一名成功的消费者通常会怎么选择商品呢？首先，消费者应该非常明确自己的需求，确定自己想要购买什么；其次消费者要将需求与自身经济情况进行综合考虑，有选择的到市场上去购买产品；再次消费者需要考察市场以确定最终商品，挑选产品的依据包括品牌、质量、服务等等。若站在消费者的角度便不难发现:主导整个消费过程、决定消费质量的是消费者，企业的培训行为与消费者购买产品有很多相似的地方，企业培训中决定培训成败的关键因素也是作为消费者的企业本身。因此企业经理人不妨将企业培训的过程当作是在购买商品，站在消费者的角度对企业培训进行新的思考。
一．了解消费者需求－了解企业自身培训需求：
同消费者购买产品需要明确自身要求一样，中小企业培训也要能够清晰认识企业需求。企业经理人需要通过企业内部诊断，以对比其他同类企业、回顾企业发展历史、内部意见征集等形式，明确企业在行业中所处的位置和发展阶段，认清企业内部存在的问题和发展瓶颈。只有针对企业所处的不同阶段施以不同的培训方式，才能确定适合的培训课程，将培训预算用到刀刃上。根据企业生命周期中小企业可划分为创业期企业、发展期企业、成熟期企业以及衰退期企业，不同发展阶段的企业所需的培训内容和适合的培训形式均有所区别。
（一）创业期企业培训：“凝聚人才”为核心
对处于创业阶段的企业来说，如何充分利用现有资源在市场竞争中站稳脚跟并赢得更大的市场是关键。凝聚一批个人目标与企业发展目标相一致的优秀人才，能够对使企业尽快步入正轨、顺利度过创业期起到推波助澜的作用。因此这个阶段的企业培训要集中在以下几个方面内容：
1、企业发展战略培训：通过对企业运营目标、经营理念、操作思路等的不断宣导，向员工展示企业美好、绚丽的发展蓝图，使其个人奋斗目标与企业发展目标相一致。
2、员工职业生涯规划培训：协助员工制定个人在企业的发展规划以及职业发展规划，使员工明白企业将来的很多重要职位是“虚位以待”,理解人才是在企业的发展中成长,企业是在人才的成长中发展这一辩证关系。
3、人力资源管理制度培训：通过讲解企业的人力资源管理体系，帮助员工充分理解富有挑战性、竞争力的考核机制和薪酬激励、培训晋升等激励机制，鼓励员工制定个人发展目标，在实现个人知识技能、物质及非物质收益的基础上协助企业实现企业目标。
4、企业文化培训：通过宣扬公司优秀的企业文化，通过创造良好的个人工作氛围，更多地体现企业的人文关怀，把“柔性管理”进行到底，关心员工生活、成长的细节。
创业型的企业虽然不能够提供较高的薪资与福利待遇，但可以通过富有人情味的企业管理模式、更多的施展机会，让员工能够“用得上”、“留得住”，从而展现中小企业培训的亲民性、引导性、福利性，增强营销人员的凝聚力、向心力，使其更好地服务于企业的发展。
（二）发展期企业培训：可持续发展是关键
如何看待企业培训,对于发展期的中小企业来说，企业的可持续发展、打造企业核心竞争力是关键，其培训体系应该主要聚焦在制度和流程规范化、市场营销方面。
1、规范企业流程与制度，实施流程再造：在这个阶段，企业培训部门要开展“太太式”培训，并持续地予以灌输和督促，对这些培训内容，要随时随地宣传与引导，使其烂熟于胸，以增强企业的执行力。
2、开展市场营销培训：打造过硬的营销团队，提升其战斗力，同时培养和锤炼企业的核心营销团队，增强其归属感，促使团队向更高的业绩目标冲刺。实行分阶段培训方式，针对不同的员工层面，开展内容各有侧重的诸如市场策略、推广技巧、管理水平、领导艺术等方面的培训。
在发展期企业的培训过程中要注意将培训与激励、考核有机结合。企业要通过培训来强化激励、考核的效果，同时，企业也要通过激励、考核来促进培训的持久、有序开展，中小企业只有将培训与激励、考核完美结合，培训才能不流于形式，发挥它应有的作用。
（三）成熟期企业培训：关注企业与管理的同步发展
对于成熟期的中小企业，由于企业在经历了生存与发展的种种考验后步入正轨，企业的内部管理与市场发展不协调甚至滞后的现象开始逐渐凸显，企业面临发展的瓶颈。解决这些问题的有效办法就是通过建立完善的培训体系，促进信息流的及时传递，加强企业与内部、外部的深度沟通，从而使企业与管理同步发展、并驾齐驱。这个阶段的中小企业培训要注意：
1、培训的系统性：即培训不再是权宜之计，也不再是短期行为，而是企业运营的一个系统、一个部件，一种企业长期发展的战略行为。
2、培训的资源性：即把培训作为企业的一种资源。中小企业由于不能提供更多的培训资金支持，因此，本着资源共享的原则，企业要着手打造自己的培训师队伍。
3、培训的多样性：即企业培训既有内部培训、又有外部培训；既集中培训，又分散培训；既有新进人员的岗前培训，又有掌握方法的技能培训；既有专题培训，又有咨询式培训；既注意培训内容，又看重培训形式，展现一个企业的营销培训组合体系。
4、培训的激励性：不同级别的员工内在需求是不同的。基层员工看眼前、重物质；中层管理人员看发展、重提升；高层管理人员看将来、重名望。满足不同的培训需求，将使中小企业的培训更具实效。
除此之外，中小企业培训应该结合自身的业务需要，有针对性地强化一些环节培训。比如开发型企业重点强化创新体系建设和技术培训，销售型企业重点强化激励机制和营销技能培训，生产型企业重点强化生产技术管理培训，服务型企业重点强化企业形象培训等等。
企业通过分析自身的情况（消费者的经济实力与现实需求）从而确定需要什么样的培训（需要购买什么样的商品），将会使整个培训从开始调研到过程实施到结果评估有一个非常明确的方向，达到事半功倍的效果。
二．了解产品市场-了解培训市场：
消费者在明确了自己需求后，就需要到市场上去购买产品，产品往往有不同的品牌、规格等。产品销售者会采取各种各样的推销手段推销自己的产品。这就需要消费者集思广益，多听多看，结合自己的需求购买到心仪的产品。中小企业培训中也存在类似的场面，培训机构五花八门，培训内容花样繁多，不同的培训师有各自擅长的不同领域。
企业培训不同于中小学教育，它是在成人中间实施。成人的理性思考及自身专业技能都已达到一定的水准，所以单一的授课方式并非最好的方法。国外及港台已探索出讨论式、实习式、讲演式、游戏式、个案分析等多种培训方式，而专业培训机构为企业特设的培训往往融合了多种方法，寓教于乐，效果会明显不同。应此选择一家适合企业自身情况的培训咨询机构非常重要，企业经理人一定要在对自己企业有明确定位的同时，对不同的培训机构也有所了解，知道这些机构各自的优点和缺点，从而挑选到适合企业的培训机构。
三．购买后应该正确使用产品－培训过程控制和结果评估：
消费者在购买了产品以后需要正确地使用产品，使产品发挥最大的功效。同样，企业在购买了培训支持后也要认真的落实，努力控制培训的整个过程，以达到培训效果最大化。这就需要企业在培训的启动、运作和后期消化中做好规划和合理控制。
培训过程管理与培训评估应该同步进行，而不是在培训结束后才进行评估工作，这样往往会使评估流于形式，无法真正发挥控制培训过程的作用。对一个培训项目进行具体的评估大体上要经过以下几个步骤：
1、对培训项目的具体要求和目标进行评估：从项目计划的制订开始，就要重视对其培训项目的具体目标、要求进行分析评估。这需要大量收集受训员工有关的技术水平、管理能力和行为表现等具体情况，并深入听取他们自己的要求和有关单位管理人员的要求，从一开始就制定出符合本企业组织和即将参加培训员工需要的培训目标和计划。
2、在培训过程中，通过各种考核、听取培训师及受训人员的意见、检查培训进程等方式，按既定目标的要求改进培训方面的工作。
3、进行追踪性评估：中小企业在发展中遇到的瓶颈问题是人员素质的提升和工作技能的提升，因此在培训中讲求实效是很重要的，这就要对培训效果进行评估。考察员工通过培训，学员在工作方法上、态度上和以前相比有了多大程度的改善。
4、在实际工作中通过工作质量、产品产量、销售收入、成本、利润和投资回报率等可以量化的指标在数字方面的变化来评估培训结果。
要改变中小企业培训成果转化率低的状况，就必须从系统的角度重新审视企业培训。把培训内容与企业战略紧密地联系起来；企业各个部门共同参与培训规划；管理影响培训过程的关联环节；用反馈、激励机制促进培训的发展；加强培训成果在实际工作中的运用和转化。
四.实例分析：企业如何从消费者的角度来选择和实施培训：
某生产型企业2000年将总部由山东搬迁至北京，除主要职能部门负责人跟随总部迁址外，其余大部分员工在北京另行招聘,而北京总部成立半年后，企业经理人发现企业很难克服搬迁带来的职能部门效率不高、总部与地方公司沟通不顺畅等问题，给企业的发展带来很大障碍。企业在培训公司的帮助下对已有的培训体系进行了再建设。在这个过程中,该企业就很好地扮演了一名成功的培训市场消费者的角色。
首先，企业在意识到以上问题后进行了自我内部诊断，发现造成总部效率不高、沟通不顺畅的根本问题在于流程不规范、两地文化无法融合，总部员工责怪下级分子公司作事拖拉、素质不高、不能支持总部工作，下级公司员工报怨总部员工没有生产经验、不熟悉生产、不懂技术。企业通过内部诊断，意识到自身正处在创业期和发展期结合阶段。需要发展战略培训、人力资源培训、文化培训等一系列培训来规范企业流程和制度，实施流程再造，重新打造企业的核心竞争力。而这些培训都是企业现有的培训体系无法满足的，因此需要借助外脑。
确立了培训需求后，在领导的高度重视和大力支持下，企业专门成立了以人力资源部经理为组长的专项小组。小组首先对培训市场进行了详细、认真地摸底，结合公司自身的需求、地域特点等因素选择了几家培训公司，并向这些公司发了需求标书。企业仔细分析了几家公司的项目建议书，并考核了资质、企业规模、以往项目经验、培训师个人背景等，最终选择了一家曾为多家生产企业和集团公司提供过服务的培训公司。
在企业专项小组的积极配合下，培训公司在全体员工范围内进行了摸底，最终建议企业将内部培训和外部培训相结合，短期培训与长期培训相结合，建立一套完整的培训体系。近期，以内部培训的形式为总部员工提供短期下基层学习的机会，了解行业和生产流程。同时，由培训公司专业讲师为总部和分公司员工提供战略、人力资源管理和企业文化的讲座，提升综合管理技能。长远来讲，企业在短期培训经验集结的基础上，培养内部讲师。同时，定期进行培训效果反馈和培训需求调查，及时修改培训计划，不断完善培训体系。
得到企业领导的认可后，企业按照培训公司的建议实施了培训计划。半年后，企业经理人很高兴的反映原来企业存在的非常突出的文化冲突问题有了很大程度的改观，总部和分公司的员工通过培训中的接触，沟通变得顺畅，工作配合变得默契起来，企业的效率也大大提升了。最难得的是，通过与培训公司的多次合作，在培训讲师的帮助下，企业已经建立了良好的内部培训环境，员工乐于分享自己在工作、生活、学习中的经验，学习与分享逐渐成为一种企业文化。
通过这个案例可以看出，该企业作为消费者，认真分析了自身的需求以及选择了合适的培训机构和培训方式后，做到了培训计划、实施、评估闭环控制，不仅使企业存在的一系列管理问题得到了改观，更使企业的培训体系更加科学、有效，可以说是花钱买到了非常满意的商品与服务。
作为培训的消费者，如何看待企业培训，中小企业对待企业培训应该精雕细琢，努力提升自己在选择培训、实施培训、转化培训效果方面的能力，成为一名成功的消费者。只有这样才能从根本上解决中小企业培训过于盲目、效率低下的问题，才能将企业培训真正落在实处，为企业发展带来源源不断的动力。
