吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:企业品德与企业经营的博弈

企业培训师观点:企业品德与企业经营的博弈

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

企业的竞争是激烈的,在“利润”面前有时候“道德”会变得不堪一击。高级企业经营管理的道德标准不是要追求完美与高尚,而是要恪守底线,要在道德与利益之间寻求平衡点。

  前几年出现的安然(Enron)、世界通讯(WorldCom)、泰科(Tyco)、施乐(Xerox)及默克(Merck)等一系列知名企业的会计弊案,掀起了全球对公司治理和企业道德高度重视的热潮。西方人有句话叫“好的伦理为经营之道”,企业竞争,不只是策略、技术和创新的竞争,最后决定胜负的关键,往往掌握在品德手上。也正如中国那句古话“小胜凭智,大胜靠德”。

  寻求道德与经营的平衡点

  高级企业经营管理的品德的重要性似乎不管怎么讲,都不为过。我们树立了一个又一个“道德标兵”,比如惠普、万科这些优秀的企业,但在媒体对它们大加标榜的时候,这些我们心目中的偶像却用他们的实际行动给我们上了生动的一课。万科的董事长王石在汶川地震时遭遇“捐款门”,前不久他在参加一档电视节目时,再次解释自己当时的言行,认为“善待员工,回报股东”就是社会责任,就是良好的企业品德。而素以“相信、尊重个人,尊重员工”为文化核心的惠普,其前董事会主席邓恩2006年的一个行为则更让人咂舌。邓恩认为,董事会中出现了“内鬼”,“内鬼”一而再,再而三地私自将属于公司机密的消息透露给媒体。于是她下令调查,并纵容两家调查公司使用“假托”技术,窃取了多位惠普董事和9名记者的家庭电话记录。这件事后来被一位惠普的董事曝光,邓恩下了台。

  我们不能说王石不对,也不能说惠普不好,只是由于社会大众对他们的期望值太高,把企业道德等同于了社会道德。企业不外乎在道德与利益之间进行博弈而已,其结果就是寻求一个平衡点。所以,在谈论企业道德的时候,我们不能把企业道德与社会道德划等号。企业作为一个经济组织,追逐利润最大化无可厚非,企业道德主要体现的是企业的社会责任感,是有限的,有条件的;但作为社会道德,是从人性的角度,弘扬的是人性的“真善美”,是无限的、无条件的。

  从某种意义上来说,世上不存在高尚的公司,企业也不需要用高尚来标榜自己,企业不是企业部门,也非公益机构,说到底它就是一个追求利润的组织,不管企业如何宣扬自己的道德诉求,它必须能够以利润回报股东和员工,否则就无法生存。但同时大量的案例也告诉我们,以追求利润最大化为最高目标的企业,不可能成为伟大的企业,也不可能成为行业的排头兵。

  企业的创始人或一把手的理想,某种程度上会成为企业的理想,他们的道德标准会成为企业的道德标准。我们都知道,法律和制度容易制定,世界各国的法律和制度往往没有本质的区别,但执行的效果却差别甚大,这主要取决于执行者的“道德水平”,当然,道德水平是一个很综合的概念,正义感、责任心、诚信度、忠诚度,这些都是道德的范畴,作为企业经理人,我们需要探讨的是,如何让我们的企业家认识到道德对于企业经营的重要作用,如何寻求道德与企业经营的平衡点,如何让企业与员工一起达成道德共识。

  企业需要恪守道德底线

  以“德”为核心的中国儒家文化,实际上对于“道德”这个概念已经做了完整、精辟的阐释,并形成了一整套力量体系与操作方法,大到国家治理,小到一言一行,都有“德”作为指导。中国企业近几年也兴起了一股“国学热”,但笔者认为,中国传统文化精华与糟粕同在,在“忠孝仁义”的背后,存在着一些“压抑人性、压制创新、中庸之道”的思想。但目前中国企业的治理结构、管控模式和管理方法,更多地是在学习西方企业,而西方企业的管理理论和模式是源于西方价值观和道德观念,其核心理念是“自由、平等、创新、感恩”。因此,在发扬优秀传统文化的同时,对西方文化的借鉴吸收也就显得非常重要。
时下掀起的阵阵“国学风”,希望不要成为一种形式。要说中国的《经史子集》,那可谓汗牛充栋,《孙子兵法》是美国西点军校学生的必读书籍,中国也有“半部《论语》治天下”的说法,诸如此类的经典著作很多。《弟子规》是儒家的一本经典读物,最近不少企业在学习,笔者也接触过很多老板,他们都希望能通过中国传统文化的学习与宣讲,引导员工形成“忠诚、敬业、勤奋”的道德品质。但笔者也问过很多企业的老板,他们自己是否也在学并亲自讲《弟子规》,企业的经营管理是否真的按照《弟子规》的要求在做,很多老板都回答“没时间,做不到”。这不禁让笔者怀疑这些企业推行此类道德教育的初衷及效果,让员工都成为“知书达理的好员工”,当然可以便于管理,但如果不是老板和领导亲自带头学习、以身作则,恐怕企业很难真正树立道德准则。

  同时,我们必须考虑到,企业的竞争是激烈的,在利润面前有时候“道德”会变得不堪一击,企业的道德标准不是要追求完美与高尚,而是要恪守底线,比如“诚信、尊重客户”等,如果能切实做好这些核心的标准,就已经很不错了。如果一个企业没有自己的道德底线,那就很容易丧失立场,做出一些违反自己倡导的“道德”的事,那所谓的企业道德就不过只是一个漂亮的肥皂泡而已。

  我们倡导的高级企业经营管理的企业道德,必须根植于企业高层经理人的内心,成为他们恪守的信条,由此他们才会积极地去推行、去指导企业的经营管理,有了高层的支持和以身作则,下面就要考虑如何将“道德”融入到企业的管理实践中。我们认为,道德作为一种软性的要素,必须融入到企业的经营管理中,才能真正地体现它的作用。

  员工需要重塑价值观

  从心理学的角度来讲,一个人基本上在青春期的时候,就已经形成了自己的价值观,之后就很难改变。但企业必须面临的一个困境是,员工的价值观与企业的价值观并不会很温和,因此,他们不得不想办法去重新按照企业的价值标准来重塑员工价值观。

  目前的中国是个非常多元的社会,来自中国传统的、现代西方的各种观念夹杂在一起,中国人既受到来自中国传统文化“仁、义、礼、智、信”价值观的影响,同时也深受西方“自由、平等、开放”思维的影响,最典型的现象就是中国人既过“春节、端午节”等传统节日,同时也对“圣诞节、情人节”这些洋节日乐此不疲,中国人似乎来者不拒,说得好听点叫“包容”,说得难听点就是“随波逐流”,在处理本国文化与外来文化的融合方面,日本、韩国,甚至新加坡,都非常值得我们学习。

  正是由于中国社会目前这种文化的“杂”“乱”,再加上中国应试教育的诸多弊病,导致我们的教育体系培育了太多“高分低能”的学生,他们心态浮躁,缺乏责任心和独立性,既没有上一代人辛苦打拼的经历,也没有在社会文化中形成正确的价值观和动手能力,因此,他们的价值观不够成熟,也很不稳固,这需要企业对他们进行二次重塑。

  企业必须通过各种沟通方式,将自己的道德底线告诉所有的员工,这些是底线,也是红线,是不容逾越的。

  以联想集团为例,联想最初是以“家文化”作为企业文化的核心,包括“平等、创新、学习”等诸多文化要素,其中“家文化”则更多地体现了联想在创业阶段的那种文化氛围与企业精神。但随着联想的国际化,“家文化”已经不能适应企业发展的需要,因此,这种道德标准也在悄然发生变化。

  2004年3月联想大裁员,一位被裁减的员工发出了一声无奈的感叹:“公司不是家。”但我们细思考一下,公司为什么是“家”呢?公司不是家,公司也不应该是家。在市场经济中,企业和个人是两个相对独立的经济利益主体,两者之间只有永远的利益关系,没有终身的依托和信赖。因此,倡导公司是“家”,表面看起来温馨温暖,但实际上作为一个追逐利润的企业,根本就做不到。

  实际上,在国际化的大背景下,联想文化的内核逐渐转变为“责任”,即确立企业对社会的责任感,培养个人对企业的责任感。柳传志说:“联想集团之所以能获得一些成功。根本的一点在于联想人是用了船主的责任感在当船长,说到底就是联想负责任,有使命感。”“负责任、重承诺、讲信誉”是联想企业文化的重要标志。柳传志一贯强调“办公司就是办人”。坚持对公司员工和干部灌输联想文化,进行思想培训和技术培训。要求公司职工要堂堂正正做事,清清白白做人,勤勤恳恳劳动,理直气壮挣钱。

  这就是联想价值观的重塑过程,是必要的也是必须的。尤其对于那些年轻员工来说,企业必须根据发展的需要,帮他们重塑价值观,否则企业前进的车轮将会摩擦出刺耳的不和谐音,企业也将难以健康持久地发展下去。
人品也能管理

  没有人会说人品不重要,但关键是如何衡量一个员工的人品,如何把对人品的管理也纳入到企业的管理体系中,如何对人品进行测定、培育、训练与修正。

  对人品的管理,首先要把好招聘入口关,如果招聘了那些人品不好的人,越是优秀,给公司可能造成的损失也越大。杰克·韦尔奇在管理上有个准则,就是绝对不用不符合公司价值观的人,即使业绩很出色也不行。在这一点上,似乎国内的企业更宽容,蒙牛提出的用人标准是“有才无德限制使用”,对品德还没有上升到苛刻的地步。这与蒙牛在创业阶段人才短缺是有关的,但“三聚氰胺”的危机,恰恰就体现了这种用人理念的后果,如果所有的员工都恪尽职守,怎么会有这样的事情发生在蒙牛身上呢?因此,蒙牛现在首先考虑的就是要重塑价值观,要把对顾客负责、对社会负责作为最核心的价值观,否则,还会有类似的事情发生。

  花旗银行在全球推出业界知名的“MA储备经理人才计划”,在亚洲培育出多位政界与金融界英才。花旗每年固定从一流的商学院挑出未来将重点栽培的高阶经理人选,很多花旗的高管都是当年花旗MA出身的,而“品德”正是他们得以击败竞争对手、脱颖而出的最重要的关键因素。一千多位名校毕业的工商管理高材生,经过花旗层层面试和笔试的筛选与淘汰,刷到剩下十多人,这些原本突破重围的优秀应征者,经过最后一关“人品大考验”而得以幸存者,不到三分之一。这些关于人品的测评,答案没有对或错,测验的只是人心,公司希望知道应聘者的人品和想法跟企业文化是否契合。

  尽管在人进入成年后,其价值观似乎很难再改变,但毕竟人还是可以被教化的。正所谓“近朱者赤,近墨者黑”,人在一个大的环境氛围下,会在不知不觉中受到潜移默化的影响。比如,安徽庐江汤池镇文化中心以落实《弟子规》为主的教育方式正在深入民心,12个村庄,48000居民,在15位老师的教导和熏陶下,经过两年多的时间,已经初步培育起了和谐的社会氛围,“父慈子孝,兄弟友爱”,“路不拾遗,夜不闭户”等纯朴厚道的民风已经重回人们的现实生活。这也充分证明,人品可以被训练、修正和提升,企业在人品管理方面还是有很大的空间的。

  企业道德与企业经营,这是一场博弈,高级企业经营管理能够很好地去平衡,但可以肯定的是,如果人与人之间缺乏信任和信赖,则企业与员工之间就无法形成合力,企业无法取得股东和顾客的信赖,不可能永续经营。目前的中国企业,缺乏核心技术与人才,没有品牌优势,再加上金融危机的影响,可谓危机重重,但正是在这个时候,企业才更需提倡全面道德管理,找到志同道合的员工,以更强的创新力,打造企业的核心竞争力。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。