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企业培训师观点:解构企业文化

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

在北京仁达方略管理咨询公司做了4年的企业文化咨询,其间帮助多家企业开展企业文化建设,并发起成立了中国企业文化诊断与评估中心。回想过去这几年的工作,我非常感激仁达方略给了我这样一个成长的平台,公司发展了,我个人也得到了成长和锻炼,更重要的是,在做咨询过程中,使我对中国企业和社会的系统问题、复杂性问题有了比较全面的认识,也逼迫我不断进行思考。

  离开仁达方略有2个多月了,其间有客户,有负责项目的原来的同事,有《企业文化诊断评估理论与实务》的读者,经常会打电话给我,咨询企业文化评估的问题。为了让关注这个领域的人们对企业文化评估能够迅速的理解和掌握其内涵,我决定以《解构企业文化》为题,来对企业文化和企业文化评估的基本思想做些阐释。

  首先,我要说的是,企业文化是既有力量又有方向的,构成企业文化的诸要素可以通过员工行为动机及其反映出来的态度而间接得到测量和评估。

  关于企业文化是否能够测量和评估,在我国乃至国际企业文化研究领域都存在着争议,但是随着组织行为学、心理学、统计学和计算机技术在企业经理人中的普及,使得“企业文化是可以测量和评估”的这一观点逐渐在学者和经理人中被普遍接受,并积极探索有效的评估方法和工具。

  企业文化测量和评估的基本理念

  企业文化是否能够通过数量化的方法得以测量和评估,首先要看我们如何定义企业文化,如何理解企业文化,以及我们评估企业文化的目的,如何应用评估的结果等。

  关于企业文化的定义。不同的企业有不同的定义,不同的学者或咨询机构也有各自不同的定义和对应的方法论。但是,不管有多少种定义,企业内部特别是管理层和企业文化建设的直接负责部门要形成统一的认识和理解。

  企业文化可以通过醒目的标志、标语口号、员工行为、着装规定、公司历史、传奇事迹、公司惯例及各种仪式等体现出来。

  然而,在这些有形文化特征的背后,那些不可见更不可触摸的企业核心价值观、信仰以及全体员工的共同假设,才是企业文化的核心。通过更换公司徽标、重新安排办公室布局,或者向员工们反复讲述企业里曾发生的某些光辉事迹,并不能轻易改变企业文化。这些措施可能会起到一些作用,但远不足以赢得员工的信任或改变他们的观点,也远不足以让企业在市场竞争中取得优势。
要想对企业文化进行测量和评估,企业文化的定义方式首先要便利于文化评估,然后是确定要评估的变量和变量的衡量单位,从而为实现企业文化的持续改进提供基础。

  有利于测量和评估的企业文化定义方式应该是让企业文化可以分解的,分解成一个个容易理解的变量和子变量,最后变成若干基本的问题,从而通过访谈或问卷的形式可以去测量。

  企业文化评估变量的分解

  我们可以对企业文化进行解剖,分解出我们要测量和评估的变量。

  首先是整个企业的共同的使命和目标。我们的企业是做什么的,我们存在的价值是什么,股东为什么给我们钱,我们能为股东做出什么回报,消费者为什么买我们的产品,国家为什么给我们支持,银行为什么贷款给我们,等等,这些我们的领导是否清楚的定义了、传达了、宣传了、鼓舞了全体员工,全体员工是否知道了、理解了、接受了并为此而努力工作了,或者员工有更好的建议。我们通常说的愿景及其分解下来的阶段性的战略目标、年度目标、季度目标以及每天的工作安排是否明确了、执行了,长期目标和短期目标是否协调和一致,等等。

  再就是价值观和各种经营管理理念。企业是否明确提出了共同的价值观,提出的价值观是进步的还是落后的,各级经营经理人是否以身作则,树立楷模,员工是否知道并恪守这些价值观等。哪些经营管理理念是我们倡导的,如企业如何看待资源、效率、成本、制度、沟通、学习、平等、尊重、创新、市场、服务、风险、安全、廉洁、人才等等。

  然后是以上这些是否有可执行的制度和规范保障它们可以得到很好的遵守,并长期坚持下来,或向更好的方向改善。

  企业文化变量的衡量单位

  在大多数的企业文化评估工作中,往往是问卷、访谈和公司文件资料梳理结合起来,通过问卷和量表来测出各个变量的分数,而通过与员工(高层、中层和基层)的全面沟通了解更多的文化细节及其背后的原因。
这里面,能够进行数量化分析的就是问卷和量表的部分。通常在问卷中设定一部分基本的个人信息,以作分层分类分析时的参照。主体部分使用5分或7分的量表。量表中是一系列的陈述,一般是正向的、对企业文化积极的评价,为了使问卷具有更好的信度和效度,往往会在量表中穿插一些反向的题目。这些题目描述企业文化的各个不同方面以及企业的运作方式。回答问卷时,只需要就每一条陈述说明您同意或不同意的程度。在回答问题时,员工需要对所在公司做总体评估,以正常状况为评估基础。

  如果问题准确描述了企业的正常状况,填答者就应当表明赞成该项陈述。如果陈述未能准确描述企业的正常状况,填答者就应当表示不赞成。如果难以决定在两种答案中应当选择哪一种,填答者需要选择最接近企业实际状况的答案。如果觉得对陈述既不赞成也没有异议,则应当选择中性的回答。在5分量表中3分表示中性,7分量表中4分表示中性,一般0分表示无法做出判断。

  如何来看待这些评价的分数

  企业如果此前没有做过企业文化评估和测量,那么第一次的评估应该尽量的让广泛的员工参与进来,从而得到企业文化全面的数据。

  通过第一次的全面测量和评估,即得到了企业文化的总体分数、不同部门、不同学历、不同年龄、不同工作岗位上员工群体的分数,通过内部资料的研究和与员工的深入沟通也了解到分数高低和差异的原因。

  将所有这些进行存档,并讨论如何才能在未来的工作中使优秀的文化因子得到发扬,落后的文化倾向如何去摒弃,制定可行的实施规划和行动指南。

  以后,就可以定期的,可以是一年,也可以是半年重复同样的测量和评估,并与前面的数据进行对比分析,坚持那些被证明是正确的企业文化理念和做法。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。