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企业培训师观点:不同时期的中国企业薪酬策略

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

企业经常面对这样一个问题,目前我的员工薪酬是否合适,目前员工的薪酬有没有再提升或降低的可能,同时不影响员工的积极性。同样,在企业内的员工同样也面临这样的问题,公司给我的报酬是否合适,我是不是应该跳槽了,此时涉及到中国企业薪酬策略问题。

原理上来讲中国企业薪酬策略设计根据发展阶段不同而不同,员工的薪酬与企业发展阶段带来的期望有很大的关系。员工的薪酬包括核心薪酬和边缘薪酬两部分,核心薪酬指员工的实际现金收入,边缘薪酬指员工的现金薪酬以外的提升、发展、福利等因素。企业发展初期,员工不但重视核心薪酬,同时更加重视边缘薪酬,因为他将面临更大的升值机会。

当企业进入成长期,中国企业进入正归化发展,员工的所有行为都将规范化,此时,核心薪酬管理体系的建设成为当务之急,企业要建立起兼顾内部公平、外部公平的中国企业薪酬策略体系。

当企业发展成为成熟企业,此时边缘薪酬中基本成为保健因素,企业中核心薪酬中考核成为主要激励因素,外部比较薪酬高低已经显的不那么重要。

对于中国企业来说,大多数企业都在迅速发展过程中,处于成长期的企业,企业要建立起兼顾内部公平、外部公平、自我公平的核心中国企业薪酬策略体系是企业发展的重要动力,待企业发展到成熟阶段时,以自我公平为主要出发点的薪酬会更加突出。

应此企业做咨询过程中,要兼顾各类中国企业薪酬策略因素,合理设计薪酬种类,保证薪酬的有效性和及时性。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。