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企业培训师观点:四点发现 昭示企业经理人的困惑

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

一、过于看重经验,映射IT企业人力资源开发与管理缺乏战略眼光

  1、IT企业高管招聘标准:更看重经验而不是品德

  有七成左右的IT企业招聘高管时最重要的衡量标准是候选人的行业从业经验和拥有成功管理的经验,而候选人品德(拥有事业心和责任感、有诚心的品质、认同公司的企业文化)的重要性则被放在了相对次要的位置。调研中,企业经理人的困惑是,一些企业承认高管招聘过于看重经验会为企业经营管理带来巨大的潜在风险。首先,每个企业都存在一定的企业个性或特性,这些特性往往使得经理人的成功经验不能实现在不同企业的成功转嫁,即使转嫁成功也会为此付出巨大的代价;其次,经理人与企业文化的冲突,会产生无谓的耗损(就是所谓的“熵”),从而降低决策和执行效率,增加决策和执行成本;再次,很可能因此形成注重经验的企业运营管理风格,而这非常不利于企业的创新和突破性发展。

  2、IT企业招聘看重经验:应届毕业生该何去何从

  (1)IT企业招聘应届毕业生的比例偏低

  大部分IT企业都有招聘应届生的计划,但招聘比例普遍较低,仅有三成企业招聘应届生的比例在招聘计划的20%以上。研究表明,应届毕业生更易形成对企业的忠诚,更利于企业人才培养和人才长期战略储备,因此,IT企业需要在自培人才与招聘人才之间找到平衡。

  (2)科技园区的户口指标不足

  引进高素质创新型人才已列入北京市“十一五”时期中关村科技园区发展规划,并提出要采取措施吸引优秀高校毕业生、吸引留学人员、吸引外国专家来园区工作。规划中对吸引留学人员和外国专家来园区工作有具体的措施和规模计划,但对如何引进高校应届毕业生的服务面较窄、计划不明晰,应届毕业生进入园区工作存在不少屏障。

  (3)高等教育与人才市场需求脱节

  应届毕业生在园区就业率低的另一个不可忽视的因素是目前我国高等教育培养的人才不能充分满足IT企业的人才需求,供求脱节现象较为严重。因此,教育机构充分把握IT行业人才需求特征、有针对性地培养人才是提升应届毕业生竞争力的最有效途径。

  研究表明,目前IT企业对研发、销售、市场方面的人才需求量最大。IT行业高层经理人中,最需要市场人员;中层和普通员工中,需求量最大的是研发和销售人员;在项目实施、售前与售后支持服务也需要大量的基础人才。

  部分企业反映,应建立园区企业与大学间人才培养互动机制。大力支持大学和企业联合培养人才、推广校企联合的定制化人才培养模式;鼓励企业参与改革和创新大学教学内容和模式、培养适应市场需求的创新型人才。与完善学历教育相辅相承的是大力发展专业的职业培训机构,提升人才培养的时效性和灵活性,提升IT人才供求的契合度。
二、招聘渠道低效,映射出中介渠道失灵

  1、招聘渠道不畅是目前IT企业经理人的困惑

  没有足够的信息渠道和人才市场不成熟是当前IT企业招聘高管的最大瓶颈。IT企业普遍认为目前的人才市场鱼龙混杂,缺乏真正的优秀人才,加上信息不对称,直接引发两个不良后果,一是造成了一定的招聘成本,调查显示有半数的IT企业招聘高管的平均成本在每人次一万元以上(每人次招聘成本在5000元以下的比例为33.3%),通过猎头公司招聘高管要支付的招聘成本更高些(70%在万元以上);二是造成了对人际渠道的过度依赖,但实际上这种招聘渠道是相当低效的。

  与成熟的跨国企业动辄平均三个月薪水的高管招聘高成本相比,中关村IT企业高管招聘成本非常低,在一定程度上说明企业所有者对以高管为首的经理层的期望值偏低,企业在招聘适合高管上的投资不足。

  解决这样的问题,一方面要解决如何加强职业经理层在企业管理、发展中的作用,这是企业和整个科技园区面临的一大课题。另一方面也说明合格的职业经理,尤其是高管的人才总体上严重不足,有效地培育合格的职业经理,既是企业发展的瓶颈,也是科技园区发展的瓶颈。观察国际上有影响的大企业,自己培养高管和有效利用其它企业培养成熟的高管,是并重的两大渠道,值得园区企业界重视。

  部分企业负责人谈到,面对信息和人才的缺乏,IT企业首先要转变人才招聘观念。人才的获得非一朝一夕之事,需要建立长期的人才培养和战略储备规划,并有计划地实施;其次要开辟新的人才招聘渠道。根据企业实际对各种人才招聘渠道的有效性进行评价,积极开发效度较高的人才招聘渠道。从内部培养人才,给员工更大的成长空间,同时也可以减少人员流动给企业带来的负面影响;同时要建立并完善企业人才培训、激励和运用机制,人尽其才的同时要留住人才。

  2、解决IT企业招聘渠道低效问题也是企业经理人的困惑,需要企业有效的政策扶持和服务支持

  招聘渠道低效的主要原因在于当前中介组织不够发达。而“中介渠道失灵”一定程度上反映了企业在公共信息体系建设和推进社会中介组织建设方面上的努力尚未达到足够成效。为此,面临IT企业招聘渠道低效问题,园区企业应采取有效措施予以扶持,发挥中介组织力量。

  三、竞业禁止规则失效,IT企业自我保护不足

  1、IT企业存在明显的员工职业道德风险

  (1)在2006年,有近一半IT企业出现因信用问题辞退员工的情况,可见IT从业者的职业素养还需规范。

  (2)但对于员工丧失职业信用行为的界定,IT企业与从业者的看法不统一,尤其对“离职后立即到竞争单位任职”是否违反职业信用存在很大分歧。

  窃取公司技术资料或成果、离职带走客户资源、未交接工作擅自离职是公认的违反职业信用行为。

  但“离职后立即到有竞争单位任职”是否属于违反职业信用的行为,IT企业和从业者认识存在矛盾。在IT企业看来,“离职后立即到竞争单位任职”甚至比直接“带走公司的客户资源”还要严重。
2、从业者抵触情绪强烈,竞业禁止规定难以全面推行

  (1)有近35%的企业发生过重要员工离职后即到竞争单位任职的行为,这种行为直接导致公司竞争力下降与内部的混乱。

  (2)但IT企业管理和从业者对违反竞业禁止行业规则行为存在较大分歧,企业要维护整体利益,从业者要养家糊口,矛盾非常突出。目前半数以上的IT从业者未签过竞业禁止协议,竞业禁止规定看来难以全面推行。IT企业与从业者在竞业禁止的态度上,存在较大分歧(如表4所示)。

  从美国硅谷的成功经验来看,法律法规等制度性约束不是降低从业者职业道德风险的唯一途径和有效途径,反而是文化和信用体系等软性环境对全面提升IT从业者职业素养更为有效。因此,降低IT从业者职业道德风险的有效途径是创建积极的文化环境和信用体系。

  四、企业经理人的困惑,28岁与35岁是IT从业者职业发展的两个关键时期

  研究发现,二十八九岁这个年龄段是由基层员工向中层经理人过渡的重要时期;三十五六岁这个年龄段是由中层经理人向公司高层过渡的重要时期。

  IT行业基层员工年龄主要集中在21-30岁(94.8%),中层经理人年龄主要集中在31-35岁(56.4%),高层经理人年龄主要集中在36-40岁(59.0%)。可见,随着年纪的增长与行业经验的增加,职位也会相应的发生变化。达到35岁,基本都会做到中层经理人的位置,41岁以上基本都会做到高层。但不到30岁就成为公司高层经理人的可能性较小。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。