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企业培训师观点:浅析中国企业薪酬改革实施

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

中国企业薪酬改革是各类企业对员工所给予企业贡献的回报。因此薪酬又被称之为报偿体系。一个好的薪酬系统应该不只是给员工发工资,而是要承认和反映员工所做出的贡献,使员工因为自己的贡献,而获得薪酬致富的机会。良好薪酬管理体系因其体现多劳者多得、多贡献者多得而激发员工卓有成效地工作,帮助员工与企业成功地结成利益共同体,以实现企业的目标。

  合理的薪酬管理不仅可以避免由于薪酬原因引发的管理失效,而且能让薪酬发挥人力资源管理的最终功能,即吸引人才、留住人才和激励人才的作用。对中国企业薪酬改革实施合理管理,还可以在薪酬中糅合企业的战略目标和价值观,通过薪酬细节的相关设计支持员工实现符合企业战略的行为和绩效,强化员工对企业的责任感,达到最高的成本效率。

  传统薪酬方式主要有以下特点:

  1.充分反映人力资源投入企业中的知识、技能、经验和责任等各类要素,并以此作为回报的基础。

  2.提供了不同人员在薪酬知觉上的公平感,为薪酬的公平性奠定基础。

  在实际应用中,主要表现出以下的缺点:

  1.薪酬与员工对企业的贡献联系微弱,无法很好地发挥激励作用。

  2.薪酬中各部分变动都对最终薪酬发挥调节作用,但这些部分的作用相互中和,削弱了每个单一要素的影响,使得薪酬难以发挥明晰地引导员工行为的作用。

  中国企业薪酬改革中,通过采取了岗位绩效薪酬的方式,可尽量避免上述影响。在具体实施中可以考虑采取以下思路:

  1.通过岗位评价确认不同岗位的职级职档。

  2.设计交叉宽幅制薪酬结构,反映同一岗位员工的业绩差异。

  3.建立多个职系,体现不同系列岗位可以等值比较的理念,实现人力资源的多路径发展。

  4.结合企业战略和劳动力市场的价格变化设计岗位薪点薪酬。

  5.根据岗位的任职资格,结合员工的现有条件决定员工的定薪初始点。

  6.充分利用中国企业薪酬改革根据员工每年的绩效考核结果,实施薪酬管理和加薪、减薪措施

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。