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企业培训师观点:企业培训新概念:重拾师徒制

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

师徒制似乎是一种比较“原始”的企业培训机制,高科技企业往往对其听而远之。但现在国内外一些高科技企业却又在重拾这种“祖传”法宝。据报道,在台湾省的台积电,董事长张忠谋先生亲自带领实施师徒制。张忠谋认为,师徒制的精要包括四点,即自动自发的精神、创新、对客户的尊重,以及靠自己。 

  他先找了100个全公司的最高级主管来讨论这些事,频率是每两周一次,先由他针对公司前景和动态管理、客户导向、自动自发与创新、人才聘用与培训等主题先提出自己的看法。然后把公司内部符合以上要求的成功案例找出来与大家分享,并进行分组讨论,再由小组代表提出报告,把任何不同意见或问题、执行的障碍都提出来,他再向大家解答。他还计划亲自挑选两三位高级经理人,由他亲自担任导师。这种制度会落实在员工的绩效考核上,占员工成绩的一半,另外一半才是针对个人专业的部分进行评估,以决定个人的薪水增加幅度、员工分红比例。 

  “师徒制”剖析

  在台积电实施的“师徒制”里,导师的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练,导师会帮助徒弟发展其技能;身为顾问,导师会提供支持并帮助他们建立自信;身为支持指导者,导师会代表其徒弟积极介入各项事务,进行游说,让徒弟得到更重要的任务,或运用权谋让他们升迁、加薪。 

  正式的师徒制度需要公司的支持和协助,许多组织都开始尝试发展师徒计划的做法。相对于没有参与师徒制的个人而言,参与非正式师徒制的员工在组织里有比较高的满意度、认同度和机动性。 

  由此所延伸出来的研究问题有二,其一是师徒制关系的形式或存在,比起师徒制的满意程度,更能说明在工作和职业生涯上逐渐增加的变量吗?其二是正式师徒制的阶层或部门,是否会影响徒弟对计划有效能的报告,或者徒弟的职业生涯或工作态度? 

  许多研究发现,对正式或非正式师徒制有较高满意度的徒弟,在工作满意、组织认同、升迁机会的满意度、职业生涯认同、以组织为基础的自我尊崇、程序正义等项目上,比起低度满意的徒弟有更高的满意度以及较低的离职倾向。而且,低度满意的徒弟比起没有师徒制度的员工还有更显著的差异,同时,最低限度的、无效能的师徒制与正面的工作和职业生涯态度无关。 

  “师徒制”重要吗?

  对渴望被引导的人来说,师徒制的确重要。刚进入公司的新人,如果能在职业生涯早期遇到良师益友,就可能有助于他较快升迁,薪水也较高,而且对未来的职业发展有比较高的满足感。研究者普遍认为,由资深者向资浅者提供更多的指引,可以让这些徒弟更早学到应该具备的技能。所以笔者认为:师徒制是最复杂和与发展有重要关系的一种方法,担任师傅的人必须是有多年经验且资深的老师、指导者、支持者。 

  因此,有研究指出,担任导师的人倾向于选择与自己背景、教育、性别、种族、宗教信仰等相似的徒弟,因为这些与自己相似、能相互认同的人,通常被认为比较容易与自己沟通。 

  笔者认为,目前实行师徒制的相关人员必须注意四点变化:首先是员工与公司之间的劳动契约已经产生了变化;其次是技术本质上的改变,会影响个人职业生涯及其发展的形式和功能;第三是组织结构的改变,会影响个人接受发展协助的来源;第四是组织成员的多样性,尤其在种族、国籍、性别方面,会影响发展资源的有用性。 

  要传统,还是要现代?

  师徒制的研究分为传统式和现代式两种观点。传统式的就是前面提过的,保护者与徒弟的关系;现代式观点则另外有四项中心观点,包括发展中的网络、发展中的关系、发展中的网络多元化、发展关系的强度。 

  由此观点延伸出四种发展中的企业培训网络类型论点,第一种是高度发展网络多元化,高度发展关系强度的“事业类型”;第二种是高度发展网络多元化,低度发展关系强度的“机遇类型”;第三种是低度发展网络多元化,高度发展关系强度的“传统类型”;第四种是低度发展网络多元化,低度发展关系强度的“理解类型”。 

  若从多元化关系来看“师徒制”,其实也是一种发展中的网络关系。本文的着眼点是非正式的师徒制,而正式的计划也向个人提供了很好的机会,去建立低度连结的关系,而长期发展下来,也很自然会建立像非正式师徒制一样的高度连结和品质的关系。 

  研究师徒制还需要加上其他主题放在一起研究,例如企业培训机制、个人的学习能力、个人的满意程度等。尤其是徒弟职业生涯的结果以及发展,是否与师徒制中发展中的网络有关联,也值得进一步探讨。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。