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企业培训师观点:中小企业如何甄选和任用人才?

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

某民营企业的董事长不止一次地向笔者抱怨,说招聘过来的新员工往往试用期没过,就纷纷辞职了,而空降过来的高层管理人员,往往合同期未过,有的人就开始“脚底抹油——开溜”,自己投入的大量培养费用白白地打了水漂。而另外一个情形是,一些到中小企业任职的营销经理人也告诉笔者,由于一些中小企业人才机制的不规范,或待遇不公,厚此薄彼,或用人唯亲,无用武之地等,自己不得不另寻出路,最终造成双亏的结局。

  其实,案例中中小企业以及职业经理人都面临着选择的错位。一方面是企业找不到合适的人,或者是招到了留不住;另外一方面,则是职业经理人无“高枝”“可栖”,无施展平台。这对双方来讲,不能不说是一种遗憾。

  那么,中小企业应该如何甄选和任用人才呢?

  中小企业用人,心态是第一位的。作为中小企业的老板,用人必须要打破一个误区,即不要过于短视,而要有长远的战略眼光。“十年树木,百年树人”,因此,不要指望人员招进来,马上就能够按照企业的要求去工作,就能很快产生效益。毕竟,不论是哪类人才,到了企业之后,都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”,让他变为企业的有用人才,这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住,往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。总想当然地认为人才到了企业就能很好地发挥,其实,根本不是这么回事。这是中小企业缺乏良好的用人心态所造成的。因此,中小企业要想更好地留住人才,不妨要对人才进行规划,看他是一棵什么样的“树木”,根据其“年轮”、“树型”、“树质”等,给与不同的培养和任用方式,给其一片“沃土”,但不可拔苗助长,只有摈弃短视的心理,中小企业才能让人才没有超乎其能力的“重压”,才能更好地发挥潜力,板刀阔斧开展工作,真正地与企业融为一体。

  中小企业,要选择适合自己的人才。中小企业在选人、用人时,很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区,总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。很多中小企业,往往不顾企业自身实际,到人才市场招聘,动辄就是“国家重点院校毕业,本科或者研究生学历,工作X年以上……”,等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后,才发现,高学历的,不见得有高水平,长的好的,不一定能力强,而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价,于是,很多人才就成为了企业的“花瓶”,并且,由于种种因素,这些“花瓶”会慢慢减少,以至企业很受伤——花了钱,而却没有起到应有的作用。因此,作为中小企业,一定要选择适合企业需要的人型和人才。所谓企业合适的人才,一定是能够认同企业,能够留得住,发挥的好的人才,而不能单纯地看学历、年龄甚至包装出来的资历等。比如,某企业是一家规模和实力都不大的工程材料公司,连厂房都是租赁的,但企业近年来,却发展的飞快,原因就是因为这家小企业会选人、培养人。他们往往不通过人才市场这个招聘渠道,而是通过劳务市场,这是两个不同层次的人才市场,但通过后者,这家企业招到了自己的人才:虽是下岗工人,女性居多,缺乏营销经验,但这却是一支“威猛之师”,由于他们珍惜工作机会,在市场上格外卖力,他们能够根据自己的不足,“恶补”自己需要的“知识营养”,加上这家企业培训做的好,定期邀请营销讲师及企业顾问对员工进行提升培训,因此,企业成长非常快速,目前已经在外省建了分厂。因此,企业要通过适合自己的招聘渠道、途径、方式,来物色自己的人才,合适的,才是最好的。

  中小企业应创导一种公开、公平、公正的用人环境。很多中小企业只所以留不住人,跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用,但却由于忽略细节,导致新员工心理失衡,最后不得不走到“分手”的地步,人才都已经走了,而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑,“我出的薪水在行业里不低啊,为什么他走了呢?”,殊不知,不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。中国有句古话:“不患寡,就患不均”,换位思考想一想,当干着同样的工作,甚至自己付出更多时,而待遇却不如老员工,不如老板的亲戚,不如漂亮的脸蛋,不如上司的亲信时,你就能明白他们当时落寞的心情,因此,他们与企业说“拜拜”,也在意料之中了。因此,中小企业要想更好地留人,一定要关注用人细节。比如,同工要同酬,按贡献取酬,公平、公正、公开的薪酬晋升体制,及时提升对于企业有贡献的员工,激励先进,鞭策落后等,都应该成为中小企业不得不注意的留人细节。

  中小企业应该搭建“人尽其才”的用人平台。中小企业相比于大企业,平台和机会的吸引力稍显劣势,因此,要想更好地留人,让他们更好地发挥聪明才智,给其搭建施展空间的平台至关重要。其实,对于中小企业来讲,老板更多地要扮演一个“导演”的作用,你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好,至于如何唱戏和表演,那是职业经理人的事情。但如果你的舞台搭建的不牢固,或者演员属于特型演员,偏偏你提供了一个很小的舞台,他“耍”不开,或者才“耍”几下,就有人在下面“拆台”,而老板也不分青红皂白,偏听偏信,也跟着一边倒,对职业经理人横加指责,那么,作为本来就“庙小”的企业,就很难来留住这些高素质的职业经理人,由于“壮志难酬”,他们不得不选择离开的方式,来结束这种令人窒息的合作。因此,作为中小企业,要想避免这种状况,就必须提供“物尽其用,人尽其才”的用人环境,只要有才能,就要大胆地去用,“英雄不问出处”,就要“用人不疑,疑人不用”,放开手脚让他们大胆施展;就要“用人要疑,疑人要用”,建立规范的监督管理机制,对于优秀的人才,不妨可以破格录用和提拔,以体现灵活和激励。中小企业只有提供了良好的工作环境,留人、用人,才能不落为一句空话。

  用适合中小企业的方式留适合企业的人才。大企业看制度,小企业看老板。这是职业经理人选择企业最为直观的判断。因此,作为中小企业,在解决了进人难的问题后,还要结合企业的实际,来用合适的方式来留住合适的人才。要做到这些,作为中小企业的老板,首先不要随意承诺,很多职业经理人之所以跟企业不欢而散,有时跟企业老板随意许诺但却没有兑现有关。有时老板一句看似随意的“承诺”,作为职业经理人就有可能“铭记在心”,而一旦没有兑现,失望感随即而来,“说了不算,算了不说”,不诚信的罪名,就落在了企业老板的头上。因此,老板要慎重许诺,并要及时践诺。其次,作为中小企业,一定要根据企业的状况,来选择留人的方式:实力相对较强的,不妨给予不低于行业平均水平的薪酬待遇;不能给予更高物质保障的,不妨给予更大的施展平台,鼓励他们挑战自我;也可以通过系统培训,创建学习型组织,给予更多的进步和成长机会来留人;如果以上三者都不具备,那就不妨营造温馨的企业文化氛围,经常的嘘寒问暖,定期的面对面、电话、信息沟通;抽时间一起到酒店、茶馆小聚等等,这些细节,都能够掀起员工心理的涟漪,让他们倍感重视的同时,更好地去留住他们的心。笔者担任顾问的一家民营中小企业,就是因为其倾心打造的“家文化”:每月底员工出差回来,老板就邀请他们到家里集体聚餐,或者到酒店小聚,饭后,一起去KTV唱歌,员工家里有事情,比如,有了病人等,作为老板总是亲自带队前去看望,让广大员工很受感动,因此,他们对于企业的忠诚度非常高。虽然这家企业并没有提供较高的薪水,但仍然留住了企业需要的人才。 

  总之,中小企业人才方面的选人、用人,与规模实力强大的企业集团有很大的不同,作为中小企业,一定要结合自己的企业实际,用战略眼光去看待人才,去使用人才,力所能及地提供人才需要的良好工作环境,构建公平、公正的用人机制,用自己独有的企业资源留住人才,只有拥有了人才,中小企业才能走的更远,做的更强,更大,才能在“大鱼吃小鱼,快鱼吃慢鱼”竞争状态下,立于不败之地。 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。