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万科三失高管 反思激励机制

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

刚刚公布一份漂亮的年中报的第二天,万科执行副总裁袁伯银离职,这是年内离职的第四个副总裁,第三个执行副总裁。袁伯银的离职此前并没有透露出半点风声,但这个消息却很快在行业内扩散开去。
“最近市场进入调整期,人员流动很频繁,上海有企业的副总裁到营销经理整个团队都被挖走,万科被同行挖‘墙角’很正常。”8月9日下午北京的一家开发商告诉记者,一般住宅企业挖“墙角”首先都会瞄准万科和中海,而商业地产企业则是万达,但意外的是挖走的又是一个执行副总裁。
知情人士称,不少“猎头”正在行业内出没,即便普通的员工,猎头给出的薪水都比现有的工资水平超出50%以上,高级管理层的价码将更高。
万科总裁郁亮在同一天下午举行的发布会上表示,万科的高管相对来说比较稳定,近期离职的遇到的问题都是“中年危机”,这些人在下半场的时候选择了外部。
万科近期的经营运作理念可能和之前比有一定变化,为留住人才也需要更好地理顺这个关系。
今年,万科先后有执行副总裁徐洪舸、副总裁肖楠、执行副总裁刘爱明离职,袁伯银与刘爱明一样,都是2007年万科实施“007行动”时,从行业外引进的具有大型企业管理经验的卓越经理。万科内部的通报表示,他是 “外部引进人才在万科落地的成功典范”,袁伯银最新的去向是红星美凯龙的总裁。
近几年的快速扩张,让万科提前在2010年进入千亿时代。一家管理咨询机构的人士向本报记者分析说,这种快速扩张的模式,必然面临规模扩大后的管理和组织架构设置问题,万科需要摸索着做,出现一些人才流动也很正常。“但我认为万科应当在人才的配置和管理上进行深刻反思,包括对管理人才如何适度的放权和收权,让人才更尽其用显得尤其重要。”
万科是一个同行公认的好企业,却并不是人才发展空间很大的企业,这种内部竞争充分化的机制,并不容易让人才上位。在一些咨询机构的人士看来,近期高管的频繁离职,万科在用人机制上还有一些需要提高的地方。
郁亮在发布会上坦言,应当研究如何给职业经理人更大的发展空间,相关激励管理如何从机制上保证经理人积极性的发挥很重要。“我认为股权激励是辅助作用,有这个机制比没有好,但机制需要不断完善。”
自万科2008年推出股权激励制度以来,仅2010年兑现过一次,2011年新版的股权激励计划曾一度被认为实现起来并不容易。
万科公布的半年报显示,上半年万科业绩继续保持稳定增长,由于管理存在一定的惯性,高管离职对万科近期的影响有限,最终的影响在明年才能体现出来,这也是考验万科的人才培养体系的时候。
郁亮称,近期高管的不断流失也将对万科的人才梯队形成挑战,只有能够始终培育出不同层级、不同年龄段,有梯度的优秀职业经理人,万科的事业才可以常青下去。
一家管理咨询机构的人士称,完全将高管短期内的频繁流失归咎于股权激励计划并不全面,万科换代之后应当有更全面的反思,为何这些挖过来的人才选择流向外部,而不是在内部获得提升。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。