吉宁博士观点
经理人市场是一个特殊的人力资本市场，在一定意义上，这是一个“职业”企业家的雇佣市场，涉及到企业家精神的甄别和激发以及企业在剩余权利上的重新安排。命令与控制作为一种管理理念已经落伍，而“授权”（Empowerment）已成为在竞争激烈的全球市场上谋求发展的大多数公司挂在嘴边的时髦词语。
在实践中，命令与控制式的管理仍然随处可见。过去十年中，管理思想家和企业高管们发现，上司不能把猴子还给下级，然后快乐地干自己的事就完了。给下级授权是一项困难而又复杂的工作。
1974年，威廉·翁肯（WilliamOnckenJr.）和唐纳德·沃斯（DonaldL.Wass）时期，经理人正处于极大的困境之中。他们拼命地寻求解放自己时间的途径，但当时盛行的却是命令与控制。经理人们感到他们不被允许授权下级做出决策，因为那实在太危险了，太冒风险了。这就是为什么翁肯所传达出的信息能引发了重大的管理变革。今天的许多经理人都应感谢他才对。
个中原因是：当你把问题还给下级自己解决时，你必须保证他们既有主观意愿，又有能力去解决问题。每一位管理人员都知道，情况并非总是如此。当经理人新问题层出不穷时，授权常常意味着你必须培养员工，这样做最初比你自己解决问题更费时间。
同样重要的是，只有当公司上上下下都接受这一做法——当正式的公司制度和非正式的公司文化都给予支持时，授权才能进行下去。对于把决策权授予下级并致力于培养人才的经理人，公司必须给以奖励。否则，组织中真正授权的程度就会随经理人个人的信仰和做法不同而不同。
然而，关于授权最重要的教益也许是，翁肯倡导的那种有效授权取决于经理人与下级是否相互信任。翁肯的理念也许超越了他的时代，但是他提出的管理方式仍然颇具专制色彩。他只是简单地告诉上司们：“把问题还回去。
”如今，我们知道，这种方式本身太独断专行。要实现有效授权，经理人需要与下级不断地交流和对话，并且建立一种合作伙伴关系。毕竟，如果下级担心在上司面前失败，他们就不会真正采取主动行为，而是不断回到上司那里寻求帮助。
几乎所有与我交谈过的经理人都同意，他们的员工在目前岗位上没有人尽其才。但是，即使是最为成功、看上去最自信的经理人也承认，把控制权交给下级非常难。
我逐渐把热衷于控制归因于一种内心根深蒂固的普遍信念，即生活中的回报是难得而又易逝的。不论是从家庭、学校还是竞技场上学到这一点的，很多人习惯于通过与他人比较来确立自我价值。比如，看见别人获得权力、信息、金钱以及认可，他们就会体验到心理学家亚伯拉罕·马斯洛（AbrahamMaslow）所说的“缺失的感觉”（afeelingofdeficiency）一种被他人夺去某种东西的感觉。这使他们很难真正为别人的成功而欣喜，即便是对于所爱的人。翁肯认为，经理人们可以很容易地把猴子归还下级，或者拒绝接受猴子，但是许多经理人不知不觉地惧怕，采取积极行动的下级会使他们显得不那么强大和更为脆弱一些。
那么，经理人们应如何培养内在的安全感——一种“富足”的心态，使自己放弃控制，并帮助周围人成长和发展？我在多家公司进行的研究表明：一位正直并且遵循基于原则的价值体系的经理人，最有可能把授权的领导风格保持下去。
我曾一再听到经理人说，他们把一半或更多的时间花在一些紧迫但不重要的事务上。他们陷入了应付别人猴子的无止境的怪圈中，却不愿帮助下级发挥主动性。结果，经理人自己忙得焦头烂额，根本无暇照管大猩猩——公司中的真正问题。对于需要有效授权的经理人来说，翁肯的文章仍然是一种很有威力的警醒剂。
