吉宁博士观点
职业经理人：没有授权，何谈执行力
‘鞠躬尽瘁、死而后已’的诸葛亮一句常使后人‘泪满襟’。一生谨慎的诸葛亮在享受人们崇敬的时候，也引来一些非议，原因是诸葛亮不懂得授权，不信任任何人，事无巨细，事必躬亲，最后累死在疆场，蜀国因此灭亡。一个国家的安危系于一个人是危险的，同样一个企业，一个团队的成败系于一个人同样是危险的。强调执行力的现代企业管理，职业经理人授权更是关键环节。可以说不懂得授权，就谈不上执行力。
有的职业经理人的管理方式是典型的“指令”型授权，它的特点是经理人坚持一人独挑大梁，对下级的工作不信任，不放心，为了取得良好的结果，特别注重过程管理。这种授权方式给下级巨大的心理压力，同时也培养了下级的依赖性。放不开手的属下只有惟命是从，不做任何决策、不负任何责任。虽然经理人操心费神，最终的结果只能是整个团队毫无生气，毫无创造力，目标的达成与否全系于经理人一身。这样的下达指令型的授权，职业经理人其实就是没有真正的授权，管理着必须亦步亦趋地监督下级，而下级离开经理人的指导就会不知所措。这样的团队怎么可能有执行力呢？无论多么完美的计划，多么伟大的目标，成功与否只能依赖经理人一个人，这种状况对于一个企业是相当危险的。从另一个角度讲，有多少经理人能够如此事无巨细地管理属下呢?有多少时间能够供经理人思考一些全局性的事情呢？
与“指令”型授权相对应的‘信任’型的授权，这种授权方式不仅仅注重过程管理，更关心的是结果。我们也可以称之为‘目标管理’型授权。这种授权方式给予下级充分的信任，提升下级的积极性和责任感，最终提升团队的执行力，因为信任可以激发下级最强烈的动机，使下级全力以赴完成目标。这是现代企业管理所提倡的授权方式。职业经理人怎样实施‘信任’型的授权呢？
一、职业经理人：明确目标或预期的成果：
在制定目标时，职业经理人必须与下级对进行充分的沟通和协商，要多花时间相互讨论，确定彼此对目标的认知一致无误。讨论重点在于目标或预期的成果，不在于具体执行和操作的手段。只有经过充分的沟通，经理人与下级取得足够的默契与共识，制定的目标才更具有可执行性。职业经理人沟通有一个重要的原则，经理人与下级因为种种原因无法就目标达成一致，经理人必须明确目标，下级对经理人制定的目标要无条件的执行，这称之为有限沟通。另外对完成的时限也要有明确的约定。
二、职业经理人：明确下级应遵守的规范：
职业经理人授权有一定的限度，所以必须加以规范，规范有两点需要注意。一是避免规范太多太细致，这样导致约束太多而失去了授权的意义，某种程度上又还原回“指令”型授权。然而也不可过度放任，而失去控制。另外对可能出现的难题与障碍，经理人要事先告知下级，避免无谓的摸索。规范中还应该包括例外报告原则和流程，计划永远赶不上变化，所以要用例外管理来预测和适应变化。比如上文提到的案例，表面看来面对的顾客需求千差万别，难以规范，实质上，通过对以前发生所处理的事项进行总结、归纳，不难划分出几个大类来，再单项金额的控制，有效授权就很容易实现。
三、职业经理人：明确可用的资源：
目标的完成需要确定的资源来支持和保证，如果资源不能够到位，目标则成为空中楼阁。对下级的考评也就纸上谈兵。资源包括目标团队的组成，物质资源的界定和使用方法，还应包括双方确定可用的技术或其他与目标达成密切相关的资源。
四、职业经理人：明确考评和奖惩的标准：
职业经理人完整的‘信任’型授权最后一个环节是考评。通常意义上讲，绩效考评是相对独立的一套管理系统，之所以将考评纳入授权体系，是因为授权的目的是完成工作目标，提升管理效率，没有考评的跟踪，无法检验授权的效力，无法检验授权过程中是否存在失误。考评当然就应制定细致的考评标准，以衡量下级工作的成效。依据考评结果订定赏罚措施，包括金钱报酬、精神奖励与职务调整等正面或负面的激励。
职业经理人提倡信任型授权，并不是完全排斥指令型授权。授权的方式的选择因人而异，因业务形态而异。比如在工厂的一线的从事单一劳动的生产工人，客观环境变化的影响相对较小，大多数情况下选用指令型授权可能更为适当。即使是信任型授权，在的大原则不变情况下，对不同的人采取不同的授权方式，权限大小相应也要量体裁衣，切不可生搬硬套。对不够成熟的下级、能力和经验都有欠缺的下级，比如新进的员工，目标不必订得太高，指示要详尽，并且充分提供资源；监督考核要相对频繁，奖惩也可以更直接。换句话说，对于这类下级，信任是有限度的，对过程的关注度要高于对结果的关注度，在下级完成目标的过程中要给予及时的帮助和指导。职业经理人需要时间和耐心，对下级进行相当的培训，培养下级的能力，以期望将来能够承担更大的责任。培训不可能一次实现目标，需要岗前、岗后、岗中多层次的培训。对成熟的下级，因为他已经具有丰富的经验和较强的工作能力，实施完全信任型的授权，可分配挑战性高的任务，制定更高的目标，精简指示，减少监督考核的次数，考评标准也要简单抽象。
无论成熟还是不成熟的下级，对于信任型授权都会有一个适应过程，初期可能是不适应的，经理人需要给下级习惯的时间，放手让下级去做。有的人认为实施信任型授权会比较费时，但我们认为这种投资绝对超值。从提升执行力的角度，即使一时浪费时间，将来却能省掉不少麻烦。职业经理人必须真心诚意以提升执行力为出发点，而不是单纯追求结果。
信任型授权以提升团队绩效为目标，职业经理人以调动员工的积极性为目标，最终完成组织的目标。因此善于授权可以收到事半功倍的效果，对组织绩效、对个人绩效的提升均是有益的。对员工的信任是对员工最大的激励，超出任何物质的、非物质的奖励措施。中国有句古话，“士为知己者死，女为悦己者容”，说的也是这个道理。获得授权的下级因为有较大的自主权，可自行决定如何完成任务并对结果负责，也就无从推委，只有竭尽全力达成目标。一句话成功的授权是有效管理，成功的授权可以提升执行力。
