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企业培训师观点:职业经理人:没有授权,何谈执行力

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

职业经理人:没有授权,何谈执行力

  ‘鞠躬尽瘁、死而后已’的诸葛亮一句常使后人‘泪满襟’。一生谨慎的诸葛亮在享受人们崇敬的时候,也引来一些非议,原因是诸葛亮不懂得授权,不信任任何人,事无巨细,事必躬亲,最后累死在疆场,蜀国因此灭亡。一个国家的安危系于一个人是危险的,同样一个企业,一个团队的成败系于一个人同样是危险的。强调执行力的现代企业管理,职业经理人授权更是关键环节。可以说不懂得授权,就谈不上执行力。

  有的职业经理人的管理方式是典型的“指令”型授权,它的特点是经理人坚持一人独挑大梁,对下级的工作不信任,不放心,为了取得良好的结果,特别注重过程管理。这种授权方式给下级巨大的心理压力,同时也培养了下级的依赖性。放不开手的属下只有惟命是从,不做任何决策、不负任何责任。虽然经理人操心费神,最终的结果只能是整个团队毫无生气,毫无创造力,目标的达成与否全系于经理人一身。这样的下达指令型的授权,职业经理人其实就是没有真正的授权,管理着必须亦步亦趋地监督下级,而下级离开经理人的指导就会不知所措。这样的团队怎么可能有执行力呢?无论多么完美的计划,多么伟大的目标,成功与否只能依赖经理人一个人,这种状况对于一个企业是相当危险的。从另一个角度讲,有多少经理人能够如此事无巨细地管理属下呢?有多少时间能够供经理人思考一些全局性的事情呢?

  与“指令”型授权相对应的‘信任’型的授权,这种授权方式不仅仅注重过程管理,更关心的是结果。我们也可以称之为‘目标管理’型授权。这种授权方式给予下级充分的信任,提升下级的积极性和责任感,最终提升团队的执行力,因为信任可以激发下级最强烈的动机,使下级全力以赴完成目标。这是现代企业管理所提倡的授权方式。职业经理人怎样实施‘信任’型的授权呢?

  一、职业经理人:明确目标或预期的成果:

  在制定目标时,职业经理人必须与下级对进行充分的沟通和协商,要多花时间相互讨论,确定彼此对目标的认知一致无误。讨论重点在于目标或预期的成果,不在于具体执行和操作的手段。只有经过充分的沟通,经理人与下级取得足够的默契与共识,制定的目标才更具有可执行性。职业经理人沟通有一个重要的原则,经理人与下级因为种种原因无法就目标达成一致,经理人必须明确目标,下级对经理人制定的目标要无条件的执行,这称之为有限沟通。另外对完成的时限也要有明确的约定。

  二、职业经理人:明确下级应遵守的规范:

  职业经理人授权有一定的限度,所以必须加以规范,规范有两点需要注意。一是避免规范太多太细致,这样导致约束太多而失去了授权的意义,某种程度上又还原回“指令”型授权。然而也不可过度放任,而失去控制。另外对可能出现的难题与障碍,经理人要事先告知下级,避免无谓的摸索。规范中还应该包括例外报告原则和流程,计划永远赶不上变化,所以要用例外管理来预测和适应变化。比如上文提到的案例,表面看来面对的顾客需求千差万别,难以规范,实质上,通过对以前发生所处理的事项进行总结、归纳,不难划分出几个大类来,再单项金额的控制,有效授权就很容易实现。

  三、职业经理人:明确可用的资源:

  目标的完成需要确定的资源来支持和保证,如果资源不能够到位,目标则成为空中楼阁。对下级的考评也就纸上谈兵。资源包括目标团队的组成,物质资源的界定和使用方法,还应包括双方确定可用的技术或其他与目标达成密切相关的资源。
四、职业经理人:明确考评和奖惩的标准:

  职业经理人完整的‘信任’型授权最后一个环节是考评。通常意义上讲,绩效考评是相对独立的一套管理系统,之所以将考评纳入授权体系,是因为授权的目的是完成工作目标,提升管理效率,没有考评的跟踪,无法检验授权的效力,无法检验授权过程中是否存在失误。考评当然就应制定细致的考评标准,以衡量下级工作的成效。依据考评结果订定赏罚措施,包括金钱报酬、精神奖励与职务调整等正面或负面的激励。

  职业经理人提倡信任型授权,并不是完全排斥指令型授权。授权的方式的选择因人而异,因业务形态而异。比如在工厂的一线的从事单一劳动的生产工人,客观环境变化的影响相对较小,大多数情况下选用指令型授权可能更为适当。即使是信任型授权,在的大原则不变情况下,对不同的人采取不同的授权方式,权限大小相应也要量体裁衣,切不可生搬硬套。对不够成熟的下级、能力和经验都有欠缺的下级,比如新进的员工,目标不必订得太高,指示要详尽,并且充分提供资源;监督考核要相对频繁,奖惩也可以更直接。换句话说,对于这类下级,信任是有限度的,对过程的关注度要高于对结果的关注度,在下级完成目标的过程中要给予及时的帮助和指导。职业经理人需要时间和耐心,对下级进行相当的培训,培养下级的能力,以期望将来能够承担更大的责任。培训不可能一次实现目标,需要岗前、岗后、岗中多层次的培训。对成熟的下级,因为他已经具有丰富的经验和较强的工作能力,实施完全信任型的授权,可分配挑战性高的任务,制定更高的目标,精简指示,减少监督考核的次数,考评标准也要简单抽象。

  无论成熟还是不成熟的下级,对于信任型授权都会有一个适应过程,初期可能是不适应的,经理人需要给下级习惯的时间,放手让下级去做。有的人认为实施信任型授权会比较费时,但我们认为这种投资绝对超值。从提升执行力的角度,即使一时浪费时间,将来却能省掉不少麻烦。职业经理人必须真心诚意以提升执行力为出发点,而不是单纯追求结果。

  信任型授权以提升团队绩效为目标,职业经理人以调动员工的积极性为目标,最终完成组织的目标。因此善于授权可以收到事半功倍的效果,对组织绩效、对个人绩效的提升均是有益的。对员工的信任是对员工最大的激励,超出任何物质的、非物质的奖励措施。中国有句古话,“士为知己者死,女为悦己者容”,说的也是这个道理。获得授权的下级因为有较大的自主权,可自行决定如何完成任务并对结果负责,也就无从推委,只有竭尽全力达成目标。一句话成功的授权是有效管理,成功的授权可以提升执行力。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。