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企业培训师观点:解决空降经理人薪酬之道的8个策略

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

  青春期企业具备了一定的实力和规模,也具备了批量引进职业经理人的舞台空间,但在引进职业经理人过程中,棘手的问题有很多。其中一件事就是薪酬问题,即新引进的职业经理人比元老们的薪酬要高很多,甚至比前期引进的经理人薪酬也高。这已是市场上普遍现象,甚至连基层员工都有类似趋势。而这个问题解决不好,会出现经理人和元老全落空的大麻烦。如何解决这样的困局?

  因此说薪酬难题,即使青春期企业发展到后期,甚至跨越了青春期,企业品牌很知名了,规模已经很大了,发育程度也很高了,也会存在。

  老板、元老、经理人的三赢之道

  老板更要做到8条

  1.定决心。

  老板必须明白,企业发展如逆水行舟,不进则退,必须积极进取,否则等待你的是关门、破产、并购、被迫转型,因此不要太顾及元老的感情和面子,必须对大家负责。如果没有这个决心,劝你趁企业正在青春期,溢价最高的时候,把它卖掉。

  2.抢人才。

  企业要成功跨越青春期,快速实现企业突破性发展,仅靠几位元老和自身培养人才是远远不够的。因为,只有把人才抢到自己的口袋里,才能为自己服务,而不为竞争对手服务。所以吸引人才是企业发展战略的需要,必须持续合理地引进人才,尤其职业经理人。

  3.高薪引。

  高薪是青春期企业吸引经理人必须要做的。青春期企业老板必须清楚:没有舞台是不行的,仅有舞台也是不行的,如果拘泥于靠平衡元老薪酬,甚至引进的职业经理人比元老们还低,你就很难引进到超越自己现有人才水平的人,除非你是行业老大。因此,新进的经理人薪酬高于元老是正常现象。

  那么,引进经理人后老板该如何化解高薪难题?

  4.教育元老从大局着眼,着眼未来。

  把我前面写的元老必须做的6条告诉元老,让元老做到位。

  5.指导经理人融入企业。

  对高薪引进的职业经理人头三四个月明里一视同仁,暗中支持和帮助。经进入之初,千万不要当着元老的面表扬刚引进的人才,这也是对人才的一种保护。

  6.严肃薪酬保密制度。

  特别是入职初期阶段一定要薪酬保密,这对高薪职业经理人 度过试用期或者说心理的弱势期非常有帮助,要给空降经理人进入后的大半年,创造一个相对不太恶劣的环境。

  7.竞赛机制。

  高薪引人才后,把经理人和元老们放在同一起跑线上竞争,如果元老在规定的时间限度内,比如一个整年度的比赛中没有输掉,年底要同样补齐到经理人的高薪,并论功行赏,千万不要拿四平八稳的薪酬管理体系拌死自己。第二年接着赛,如果元老第一年不输经理人,第二年应该给同等的高薪,提同样的要求,且同样从零起步参与竞赛,同样论功行赏。如果元老在比赛中输掉,该拿多少就拿多少,没有必要照顾和平衡;如经理人输掉,按合同来,不违犯合同的前提下,在后来的比赛中一视同仁,调增调减都是自然。只有这样,企业才能充满活力地跨越青春期。

  8.创建激情文化。

  作为组织,要想突破青春期,必须持续构建激情文化。什么叫激情?就是全心、全力、全情投入做事,且要持续满怀激情地做事。青春期企业就是要千方百计创建激情文化,让每个成员始终充满激情,并在8小时内外都充满激情。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。