吉宁博士观点
经理角色一：老板的优秀助手
发展良好的企业，一般而言都会制定企业的战略规划。企业的战略规划要得到实施，就必须充分考虑人力资源问题；人力资源问题得不到好的解决，则战略规划注定得不到好的实施。
经理角色二：企业的行政助理
要成为一名优秀的人力资源经理，行政方面的工作必须要做得滴水不漏。例：企业员工的各方面信息档案、企业的流程控制、员工的培训选拔、薪酬考核等。
一个企业的信息库是极为庞大的，虽然由于行业的特性，数据库的内容也各异，但有一点是非常一致的，那就是建构、分析、整理人力资源数据库。
经理角色三：人力资源专家
1、人力资源经理要根据公司的战略规划做好人力资源的规划。对企业的所有岗位的工作进行分析、整理，从而设计合理的岗位；对所有岗位所需要的人数进行设计，并进行招聘工作，选择最适合这些岗位的员工。
2、员工招聘进来后，人力资源经理应当设计培训课程，并请适当的讲师来进行培训，同时也应该为员工制定职业发展的有效路径；设计合理的薪酬管理体系，务必实现公平、公正与公开，应设计有效的绩效考核体系，将员工的工作表现进行合理的评估，奖励先进，激励员工努力工作。
3、应当对公司与员工之间的劳动关系进行有效管理。
经理角色四：危机公关高手
人力资源部门是企业中最受气的部门。
1、管理层希望人力资源部能够最大限度地开发员工潜力，员工希望企业能够最大限度地以物质形式对他们的贡献予以承认，希望员工能以企业为家，以企业奉献。
2、员工希望公司能给予自己更多的福利及保障；每个人都认为自己收获与付出是不成正比的，都希望得到更多，如果得不到，那问题很大程度上就出在人力资源部门身上。
例：在月末发工资，或在年中、年末发奖金的时候，都会有数目不等的员工到人力资源部讨说法，认为数目有误（甚至包括中层管理人员）。
因此，当企业的目标与员工的目标达不到一致的时候，这就需要人力资源经理发挥高超的公关技巧，周旋于劳资之间，把这些看似琐碎，但事实上对企业的影响非常大，需要一一摆平。
对于岗位薪酬模式的劣势其实也是相对优势来说的。由于是岗位作为薪酬支付的主要依据，所以若部分员工持续努力工作而得不到晋升的机会，那么其薪酬水平也是无法调整，这对其努力工作的积极性会有所影响。
另外这种模式不利于企业的人才战略。毕竟对于企业吸引人才来说，薪酬水平是非常重要的，企业需要拥有较高竞争力的水平作为砝码，但是岗位薪酬模式比较固定，倘若太高容易增加企业的成本压力，但是太低又难以招揽有用的人才。
