吉宁讲师观点 / 企业培训师观点 / 企业培训师观点:挑选高级职业经理人的窍门

企业培训师观点:挑选高级职业经理人的窍门

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

公司发展壮大以后,民企老板肯定要引进一些高级职业经理人,并冠以CEO、COO、CFO、CHO等头衔。这些人才的引进,对企业的风险与成本都带来严峻的挑战,因为任何一项人事决策都是一项赌博行为,万一赌输了,轻者破财消灾,重则倾家荡产,甚至于家破人亡;另外也因为凡是带C×O的,年薪高者数百万,低的也要几十万,他们的一举一动,都会对企业各项关键的经营活动产生重大的影响。高级职业经理人是企业的关键人物,他有着一部分的决策权,这就表明高级职业经理人在企业中的作用十分关键,因此在高级企业经理人的挑选方面,老总要擦亮眼睛,以免“引狼入室”。

  德鲁克先生也曾经告诫过中国民营企业的老板们:任何一个组织都必须时时注入新血。如果任何职位都只在原有名单中找人提升,这组织必将萎缩。问题是从外面聘请的新人不宜用于风险最大之处,例如:高层职位,或主持某一项新工作的职位。任用新人,可用在比高层职位略低的职位上,用在已有成规或者目标明确的职位上。

  对于那些高薪聘请了高级职业经理人的老板们,我们首先要向他致以崇高的敬意,因为只要做出了这些人事决策,老板们的勇气和商业智慧都必将接受痛苦的纠结和严重的挑战,而很多人是不愿意忍受这些痛苦的。所以,企业里面的人力资源管理者非常有必要在筛选简历后、推荐人选前做一些有意义的工作,来帮助企业老板挑选合适的高层经理人,缓解老板们在做这项工作时的痛苦与挑战程度。

  高级职业经理人在通过猎头的推荐与包装后,其简历都会写得非常之漂亮与职业。摆在人力资源管理者面前的一道挑战性工作就是:如何透过这份漂亮简历的事实,挖掘出他过去工作表现的真相。穿透事实,还原真相之前,非常有必要了解高层经理人关键的素质指标。一谈到高层经理人的素质模型,人力资源管理者势必会陷于专业的怪圈:即对高层经理人设置了非常多的能力指标:如沟通、组织协调、计划、影响力、团队领导、团队协作、成就导向、客户导向等等。

  如此下来,这个高层经理人变成了一个理想的、完美的职业形象了,这可不是常人所能担当的职位。继而,这个职位就会挂在人才网站上一年、两年、甚至是数十年;又或者,猎头公司在这个职位上为这家公司的老板推荐了1个人、10个人、100个人,甚至更多。最后的结果是:这家公司招的不是人,而是神仙;而对于那些真正适合这家企业的高级人才来说,他们只能路过、路过、再路过。

  更要命的是,人力资源管理者自己也在给自己下套:面对N多条要测试的能力指标;要设置大量的访谈的问题;要选择N多种面试的方法与工具;要浪费自己和高级职业经理人,包括面试官和求职者大量的面试时间;最后,企业还要面对招进来了一群不胜任的高级职业经理人。

  有人说:这怎么可能,我都搞得这么严格了,这么多测评的胜任指标了,招进来的人怎么可能不胜任呢。那好,我就告诉你理由吧:

  ①、胜任指标,全是重点,就等于没有重点,没有重点,就等于没有标准,你自然就无法在大量的求职者里头挑选出胜任的人才;

  ②、你花了那么长的时间来搞各种人才测评的工具,在这个过程中,我通过行为面试法唯一能够判定出的就是被你面试的那位求职者耐心很好,而耐心的好坏与是否胜任高层管理岗位永远是八杆子打不到边的两码事。

  那么,高层经理人关键的胜任指标到底是哪些?

  首先一项必须是诚实正直。

  这项胜任指标是风险项,是个否决指标,它是做任何事情的前提条件。虽然一个诚实正直的人不一定适合做高层,但如果这个高层根本就不诚实正直,那么企业聘请他,绝对是一个错误的人事决策,每一个老板都不愿意雇佣下一个陈晓,当然找合伙人可以考虑的。

  如何判定高级人才的诚实正直?很简单,打个电话做个背景调查就行了。假装你是一名猎头、假装你是他过去服务的公司的一家供应商或者一个客户、也可以说你是某某银行客户高级职业经理人现需要对这位高级人才进行信用审核……利用这些小技巧,可以很快的得知他过去服务的公司对他的评价。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。