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企业培训师观点:论职业经理人的低风险转型

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

职业经理人在西方发达国家有一个相对统一的概念,但在中国,对职业经理人的定义还不统一,一般认为,将经营管理工作作为长期职业,具备一定职业素质和职业能力, 并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。

  “中国的职业经理人普遍比较年轻,这造就的最大的好处是,即便转型失败也可以有机会调整。在风险可控的情况下,为什么不尝试?”

  作为第三方,江为加在为民企、国企和外企做项目的时候总会感受到巨大的差异。

  外企更看重数据和理论依据,一旦认可就会做出决定,但这之后如何让项目获得总部的批准显得极其关键。

  民企的决策权基本在老板手上。老板通常会用自己的成功经验来做决策。优秀民企的最大优势是其卓越的决策速度。

  国企的决策时间相对比较长,他们更讲究的是流程、层级以及程序,签报所需要的时间就变得很长。最关键的是,国企不完全依赖所谓的数据或者最佳实践,也要考虑到平衡与和谐。

  对江为加来说,作为局外人尚且如此,如果身处其中,职业经理人将有更不一样的体验。

  为什么越来越多的职业经理人选择离开外企?

  江为加:原因有三:首先,国企和一些民企的规模在逐渐扩大,很多甚至已经挤进了世界前十名的行列,公司具备了不错的品牌效应,这对个人会形成很大的吸引力;第二,这些企业依靠中国经济上升取得长足发展,硬件已经达到了一定的规模,但是其软性的管理体制还有待提升,有许多管理需求,比如平台建设的需求、体系和信息建设的需求,他们自己又缺乏这样的能力,所以希望依赖有经验的职业经理人来将这些管理体制搭建起来,从这两方面看,企业的需求和对个人的吸引造成了这种转型;第三点未必是最重要的因素,但是可能对一些不是非常资深的人容易形成吸引,即在金融危机之后,感觉国内的企业相比国外的企业更加稳定。

  但是也有很多职业经理人加盟的只是一些发展型民营企业,企业的规模未必有那么大,这种吸引力是从何而来的?

  江为加:民企分为两种:一种是非常有名气的大规模企业,比如万科、华为等,他们的品牌效应是非常不错的;还有一些发展型企业,职业经理人选择加入它们和挑选股票的感觉很类似。转型者更看重的是这些企业的发展潜力,企业很可能在未来5年左右上市,如果现在选择和它们一起成长,从个人角度看未来很可能有不错的收益。幸运的是,这样的机会只是在中国才可能遇到,大家都渴望搭上中国经济高速发展的快车。

  为什么外企会留不住人?

  江为加:首先外企的品牌竞争力不再一枝独秀了,一些不错的国企和民企可以为个人的职业发展加分。另外,在外企工作还是有不少压力的,而且越往上走空间越小,也就是说会出现所谓的玻璃天花板,虽然很多企业开始本地化,但是一些关键岗位,外企更愿意从全球或者亚太区调任经理人。在一些大型的外资企业,甚至高级职业经理人级别的人都必须拥有海外背景,或者至少也要是个“海龟”,这让很多人的职业发展遭遇瓶颈。与其耗费这么多的代价向一个难度很大职位挑战,为什么不尝试在民企或者国企中获得更快的发展?

  但是转型就意味着风险。

  江为加:从个人成长的角度看,改变会达成个人能力和经验的成长。而且非常难得的是,中国的管理层相比国外经理人都是比较年轻的,也就是说,即便民企的发展没有想象的那样好,或者说他们没有履行一些承诺,职业经理人也就40岁左右,转型不成功还是有其他机会的,所以风险并没有那么大,在风险可控的情况下,这几年的经验对个人的市场价值是加分的。中国还是一个不成熟的市场,发展空间很大,年轻人当然希望抓住这样的机会。

  从长远的职业发展角度看,这种风险确实是可控的,但是从短期看,风险依然存在,如何进行风险预警?

  江为加:这要看是什么位置的人。如果刚工作不久,比如那些5年以下职场经历的年轻人,他们即便进入一家企业,从事的工作也是相对比较基础的,所以需要关注的是在这份工作中自己可以得到怎样的提升。而职位较高的人选择加入民企或者国企,其机会成本就会高很多。这时候需要考虑更多内容,比如企业的文化、思维方式和理念与老板是否相匹配等等。这时候要和老板谈清楚他对你的期望,最需要解决的问题是什么,未来要达成的目标是什么,要将团队带到一个怎样的水平。同时还要和其他的业务伙伴有所沟通,以便全面地了解一家企业。
级别越高,风险越大,文化适配很重要。

  江为加:制度是可以建立的,但是管理的文化和公司氛围或者说老板的思维方式是很难改变的。如果职业经理人认为加盟企业后可以改变老板的想法就比较天真了。虽然很多工作还没有开展,但是在前期沟通中,企业的管理风格和老板给予职业经理人的自由度还是可以感知到的。多么初级的公司都有自己的企业文化,在某种程度上看,建立新的东西必然打破某种平衡,使一些既得利益者丧失利益,如果老板对职业经理人没有绝对的认同,很多工作是无法开展的。而且级别高的职业经理人不可能频繁地改变工作,为了对未来几年的个人发展负责,很多事情还是要多谈一些。分析自己更适合什么平台,在哪里可以更好地将过往的经验快速发挥出来。一旦有好良好的心理预期,成功的概率会高很多。

  从你周围来看,从外企到民企失败的案例多还是成功的案例多?

  江为加:这要看如何定义失败。我认为并不是说最终离开民企就算作失败。比如我自己最早做咨询工作,后来加盟了某外资企业,两年后又回到了咨询行业。离开这家企业有公司业务的原因,但是更重要的是,我在去的时候是带着积累经验的期望的,并没有意愿在公司做到退休,只是我希望这样的经历可以为我的职业发展加分。虽然我加盟的是外资企业,但是我相信很多加盟民企或者国企的人和我有同样的期望,即——丰富自己的职业经历。一些人认为完成了这样的旅程就会选择离开,所以只要是主动的离开就不能算失败。

  对希望吸引外企人才的国企和民企来说,他们如何加大自己的吸引力?

  江为加:首先要意识到,现在的人才对自己的职业发展是有规划的,他们会考察企业岗位和自己的能力性格是否匹配,也就是说,并非是一味的买方市场。同时企业要学会将合适的职业经理人放在合适的位置上。我的一位客户,从外企加盟到一家国企背景的民企,他的长项是创新,而一些内部沟通的事情,公司则交给一位熟悉企业内部关系的副总来处理,这样的搭配很好地发挥了他们的优势。当然,企业也可以在选人的时候进行一些测试,来全面考察一个人。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。