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企业培训师观点:招聘经理工作法宝与职责

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训师观点

人才是企业之本,是企业最重要的资产,这是每一个招聘经理都通晓的道理。在企业中,招聘经理担负着企业人才“输血”的重要职责,不断为找寻、甄选最优秀、最适合企业的人才而竭尽所能。

  专业的招聘经理不但熟焾市场上招聘渠道的优劣,更是对招聘操作中常用的工具如数家珍:无领导小组、人才测评软件、情境模拟……这些工具对从茫茫人海中筛选出优秀人才起到事半功倍的作用。在人力资源部发挥着越来越重要作用的今天,背景调查已经成为招聘经理们手中的又一个“新法宝”,不但可以有效控制运营风险,又对人员的合理任用起到双保险的作用。

  避免雇用“坏”的人,背景调查是招聘经理有效的“防盗门”。

  两个真实的故事:

  故事一:当他还是一个中学校长的时候,詹姆斯·鲍曼(JamesBaughman)就曾因偷窃学生的专项基金而被判入狱。他还谎称自己拿过斯坦福的博士文凭,最后,他竟爬到了朗讯(Lucent)公司招聘总监的位置。

  故事二:在为MaxPhilips&Son公司工作了仅七周后,艾尔·邓拉普(AlDunlap)就被解雇了。三年后,他又被Nitec纸业公司开掉,原因是他进行了财务欺诈,公司不久也破产了。二十年后,他又浮出水面,堂而皇之地担任起Sunbeam公司的主席和首席执行官。

  其实,这里的“坏”是指不诚信。类似这样的案例有很多。经数字分析,在我们已经进行的调查案例中,简历核查与事实不符的情况占到85%以上。比较常见的情况如:“身份证号码与本人姓名不符”、“学历证书仅是结业而未毕业”、“简历中工作时间不符”、“简历中就职职位不符”、“前任雇主离职原因不符”等等。

  如上情况的员工如果混水摸鱼被雇用,给企业带来的风险将不可估量。

  ——假身份有可能隐藏的是不光彩的过去;

  ——假学历是诚信最重要的试金石,没有企业愿意雇用这样的员工;

  ——伪造和空缺的工作时间,夸大的就职职位,隐去的可能是过去失败的工作履历;

  ——虚假的离职原因,给企业带来劳动仲裁的风险;

  如上的两个故事,是多年以前的案例。据了解,目前世界500强的企业中,有近75%左右的企业将背景调查作为招聘工作的固定环节,不可或缺。背景调查像一道坚实可靠的“防盗门”,将所有“问题”候选人拒之门外。

  避免雇用“错”的人,背景调查是招聘经理多角度的“透视镜”。

  曾经有这样一个真实案例:

  一家大型企业的招聘经理A推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务、并创造了优秀业绩的人才B。B的形象很职业,对于销售的理论知识非常丰富,在面试时侃侃而谈,征服了面试官,顺利获得了销售总监的岗位。但B担任了该企业的销售总监后,却未能给企业带来预想中的良好营业额。

  后经了解得知,B的确曾在某跨国公司任“销售经理”一职,并完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位只是界定为大客户销售,他所完成的也只是个人销售业绩,并且此人并不承担管理职责。面试时B脱口而出的销售理论知识,则来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。

  招聘经理们想尽办法,通过多轮的面试、各种工具辨别应聘候选人的真实能力。但我们不要忘记,应聘者也是“魔高一尺道高一丈”,哪一个拥有多次跳槽、就职经历的人,不是身经百战的面试专业户?在A公司面试过的问题,回家仔细准备复习后,在B公司面试时就能完美做答;通过网络Google一下,就能搜索到用于面试各类职位的面试问题。从某个角度来说,面试有时更象是一场“开卷考试”。当真相大白,发觉自己用错了人时,才发现给企业带来的损失、人力资源管理者们浪费掉的时间与精力,却是无法弥补了。

  避免像如上案例中用“错”人,招聘经理们需要真实了解应聘候选人的工作表现,要了解人才真相,用好背景调查这个“透视镜”是个不错的办法。

  在实际操作中,可以设计背景调查核查问题,如应聘候选人的工作态度、团队协作、敬业精神、业绩核查等等多角度的相关问题。通过与应聘候选人的前任上司、同事、下级进行多方位核查,挤出简历中的水分,让应聘候选人的真实情况浮出水面。
招聘经理背景调查,如何操作?

  流程:

  告知应聘候选人需对他/她开展背景调查——获得应聘候选人的各种原始信息——收集调查所需额外信息资源——开展员工背景调查——提交报告。

  内容:

  员工背景调查应该涉及的内容包括身份证核实、学历证书核实、专业资质核实、工作履历核实、工作业绩表现调查等。

  实施细则:

  1、信息获取阶段

  从应聘候选人处获得信息,包含身份证、学历证书、工作履历等。此处最重要的是获得历任雇主的联系方式。如果一些应聘候选人提交信息时遮遮掩掩,其简历的真实度一定存在质疑。因此,在信息获取时,应设计专用的信息收集流程和模板,尽量全面收集应聘候选人信息,以保证背景调查的可实施。

  2、背景调查实施阶段

  从相关机构查询身份证、学历证书、专业资质的真伪,这部分是对应聘候选人诚信度最关键的考量因素。一些企业有从某几家学校招聘应届生的习惯,人力资源管理者应该和学校的学籍管理处建立良好的关系,方便后期的背景调查操作。

  向历任雇主了解工作履历的真伪,此部分要注意每一份工作履历不可仅和一个被调查者了解情况,应进行更多的采样。如果有精力,可以多征询应聘候选人的具体工作表现,如团队融合度、抗压能力、工作责任心等。尤其是核心岗位,至少需要采3个样本点进行全面调查,才能确保信息的客观和真实性。

  3、报告提交阶段

  背景调查报告应详实记录在调查过程中了解到的一切信息,特别是工作业绩表现部分要如实反馈给业务部门。每家企业对于员工的任用、诚信度等都有自身的标准底线,人力资源管理者部门应重点关注这些底线和标准,一旦在背景调查中,发现这样的“污点”,在人员录用时可以立刻行使一票否决权。为了使聘用前的背景调查更加客观公正,人力资源管理者们也可以酌情选择采用第三方的调查机构实施调查,因为第三方的立场更为中立和客观。

  没有任何一个招聘经理愿意看到不“纯净”的血液融入团队,所有的企业经理人都希望员工自入职后在企业长期发展,与企业共荣共赢。用好招聘的“法宝”,有效提升招聘的成功率,严把用人关,将是招聘经理的不二选择。

  以下是关于招聘经理的工作职责:

  1、根据公司业务发展需求,完成部门人力资源规划,掌握各部门招聘需求。

  2、根据现有编制及公司发展需求,协助编制年度招聘计划及预算。

  3、依据年度招聘计划,按招聘策略制定具体招聘方案,选择有效的招聘渠道并组织实施。

  4、拟定招聘方案,并负责实施招聘方案的各项具体活动,分配招聘专员的工作,保证招聘任务顺利完成。

  5、带领招聘团队,深入职位分析,精准定位人才招聘方案和渠道,实施公司各项招聘计划,配合行政主管的工作。

  6、维护和完善招聘渠道,改进公司人才选拔体系和招聘收集、分析行业人才状况,了解竞争对手人员动态。

  7、审核各分公司有关招聘方面的制度、文件。

  8、指导、监督各分公司人力资源招聘工作的开展。

  9、流程,按时保质地满足公司用人需要。

  10、创建公司各岗位胜任力模型、人才测评模型;通过人职匹配体系,为集团招聘、晋升提供科学的决策依据。

  11、组织和协助公司组织架构设计和岗位设置,组织梳理和完善公司的岗位描述说明书。

  12、完成总经理交给的其他相关工作或任务。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。