吉宁博士观点
人才是企业之本，是企业最重要的资产，这是每一个招聘经理都通晓的道理。在企业中，招聘经理担负着企业人才“输血”的重要职责，不断为找寻、甄选最优秀、最适合企业的人才而竭尽所能。
专业的招聘经理不但熟焾市场上招聘渠道的优劣，更是对招聘操作中常用的工具如数家珍：无领导小组、人才测评软件、情境模拟……这些工具对从茫茫人海中筛选出优秀人才起到事半功倍的作用。在人力资源部发挥着越来越重要作用的今天，背景调查已经成为招聘经理们手中的又一个“新法宝”，不但可以有效控制运营风险，又对人员的合理任用起到双保险的作用。
避免雇用“坏”的人，背景调查是招聘经理有效的“防盗门”。
两个真实的故事：
故事一：当他还是一个中学校长的时候，詹姆斯·鲍曼（JamesBaughman）就曾因偷窃学生的专项基金而被判入狱。他还谎称自己拿过斯坦福的博士文凭，最后，他竟爬到了朗讯（Lucent）公司招聘总监的位置。
故事二：在为MaxPhilips&Son公司工作了仅七周后，艾尔·邓拉普（AlDunlap）就被解雇了。三年后，他又被Nitec纸业公司开掉，原因是他进行了财务欺诈，公司不久也破产了。二十年后，他又浮出水面，堂而皇之地担任起Sunbeam公司的主席和首席执行官。
其实，这里的“坏”是指不诚信。类似这样的案例有很多。经数字分析，在我们已经进行的调查案例中，简历核查与事实不符的情况占到85％以上。比较常见的情况如：“身份证号码与本人姓名不符”、“学历证书仅是结业而未毕业”、“简历中工作时间不符”、“简历中就职职位不符”、“前任雇主离职原因不符”等等。
如上情况的员工如果混水摸鱼被雇用，给企业带来的风险将不可估量。
——假身份有可能隐藏的是不光彩的过去；
——假学历是诚信最重要的试金石，没有企业愿意雇用这样的员工；
——伪造和空缺的工作时间，夸大的就职职位，隐去的可能是过去失败的工作履历；
——虚假的离职原因，给企业带来劳动仲裁的风险；
如上的两个故事，是多年以前的案例。据了解，目前世界500强的企业中，有近75％左右的企业将背景调查作为招聘工作的固定环节，不可或缺。背景调查像一道坚实可靠的“防盗门”，将所有“问题”候选人拒之门外。
避免雇用“错”的人，背景调查是招聘经理多角度的“透视镜”。
曾经有这样一个真实案例：
一家大型企业的招聘经理A推荐了一名声称自己曾在某跨国公司担任销售部门管理职务、并创造了优秀业绩的人才B。B的形象很职业，对于销售的理论知识非常丰富，在面试时侃侃而谈，征服了面试官，顺利获得了销售总监的岗位。但B担任了该企业的销售总监后，却未能给企业带来预想中的良好营业额。
后经了解得知，B的确曾在某跨国公司任“销售经理”一职，并完成了业绩。但该跨国公司“销售经理”的职位只是界定为大客户销售，他所完成的也只是个人销售业绩，并且此人并不承担管理职责。面试时B脱口而出的销售理论知识，则来源于在上一任雇主工作时的某次海外培训。
招聘经理们想尽办法，通过多轮的面试、各种工具辨别应聘候选人的真实能力。但我们不要忘记，应聘者也是“魔高一尺道高一丈”，哪一个拥有多次跳槽、就职经历的人，不是身经百战的面试专业户？在A公司面试过的问题，回家仔细准备复习后，在B公司面试时就能完美做答；通过网络Google一下，就能搜索到用于面试各类职位的面试问题。从某个角度来说，面试有时更象是一场“开卷考试”。当真相大白，发觉自己用错了人时，才发现给企业带来的损失、人力资源管理者们浪费掉的时间与精力，却是无法弥补了。
避免像如上案例中用“错”人，招聘经理们需要真实了解应聘候选人的工作表现，要了解人才真相，用好背景调查这个“透视镜”是个不错的办法。
在实际操作中，可以设计背景调查核查问题，如应聘候选人的工作态度、团队协作、敬业精神、业绩核查等等多角度的相关问题。通过与应聘候选人的前任上司、同事、下级进行多方位核查，挤出简历中的水分，让应聘候选人的真实情况浮出水面。
招聘经理背景调查，如何操作？
流程：
告知应聘候选人需对他/她开展背景调查——获得应聘候选人的各种原始信息——收集调查所需额外信息资源——开展员工背景调查——提交报告。
内容：
员工背景调查应该涉及的内容包括身份证核实、学历证书核实、专业资质核实、工作履历核实、工作业绩表现调查等。
实施细则：
1、信息获取阶段
从应聘候选人处获得信息，包含身份证、学历证书、工作履历等。此处最重要的是获得历任雇主的联系方式。如果一些应聘候选人提交信息时遮遮掩掩，其简历的真实度一定存在质疑。因此，在信息获取时，应设计专用的信息收集流程和模板，尽量全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查的可实施。
2、背景调查实施阶段
从相关机构查询身份证、学历证书、专业资质的真伪，这部分是对应聘候选人诚信度最关键的考量因素。一些企业有从某几家学校招聘应届生的习惯，人力资源管理者应该和学校的学籍管理处建立良好的关系，方便后期的背景调查操作。
向历任雇主了解工作履历的真伪，此部分要注意每一份工作履历不可仅和一个被调查者了解情况，应进行更多的采样。如果有精力，可以多征询应聘候选人的具体工作表现，如团队融合度、抗压能力、工作责任心等。尤其是核心岗位，至少需要采3个样本点进行全面调查，才能确保信息的客观和真实性。
3、报告提交阶段
背景调查报告应详实记录在调查过程中了解到的一切信息，特别是工作业绩表现部分要如实反馈给业务部门。每家企业对于员工的任用、诚信度等都有自身的标准底线，人力资源管理者部门应重点关注这些底线和标准，一旦在背景调查中，发现这样的“污点”，在人员录用时可以立刻行使一票否决权。为了使聘用前的背景调查更加客观公正，人力资源管理者们也可以酌情选择采用第三方的调查机构实施调查，因为第三方的立场更为中立和客观。
没有任何一个招聘经理愿意看到不“纯净”的血液融入团队，所有的企业经理人都希望员工自入职后在企业长期发展，与企业共荣共赢。用好招聘的“法宝”，有效提升招聘的成功率，严把用人关，将是招聘经理的不二选择。
以下是关于招聘经理的工作职责：
1、根据公司业务发展需求，完成部门人力资源规划，掌握各部门招聘需求。
2、根据现有编制及公司发展需求，协助编制年度招聘计划及预算。
3、依据年度招聘计划，按招聘策略制定具体招聘方案，选择有效的招聘渠道并组织实施。
4、拟定招聘方案，并负责实施招聘方案的各项具体活动，分配招聘专员的工作，保证招聘任务顺利完成。
5、带领招聘团队，深入职位分析，精准定位人才招聘方案和渠道，实施公司各项招聘计划，配合行政主管的工作。
6、维护和完善招聘渠道，改进公司人才选拔体系和招聘收集、分析行业人才状况，了解竞争对手人员动态。
7、审核各分公司有关招聘方面的制度、文件。
8、指导、监督各分公司人力资源招聘工作的开展。
9、流程，按时保质地满足公司用人需要。
10、创建公司各岗位胜任力模型、人才测评模型；通过人职匹配体系，为集团招聘、晋升提供科学的决策依据。
11、组织和协助公司组织架构设计和岗位设置，组织梳理和完善公司的岗位描述说明书。
12、完成总经理交给的其他相关工作或任务。
