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企业文化如何落地(上)

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

很多成长型企业在由小至大发展过程中,都会面临这样的问题:创业期员工能够较好地理解并执行企业文化。但随着人员数量增长,企业文化传承难,凝聚力和员工离职率成为很大的问题……这些问题是否可以规避、解决?本文将从企业文化落地的角度进行探讨。
企业文化是指企业价值观在其指导思想、经营哲学、管理风格和行为方式上的反映。具体地说,它是指企业在一定的民族文化传统、地域文化特色中逐步形成的、具有本企业特色的价值观念、基本信念、管理制度、行为准则、工作作风、人文环境,以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。
对于很多成长型企业,他们面临的情况实际上是企业文化如何落地的问题,就是如何把企业愿景、使命、精神等价值观层面的文化理念,融入企业发展的战略、战术中去;把文化理念融入到企业的一切经营与管理活动和过程中,融入到员工的工作和任务中,从而引导并推动企业的健康、良性发展。
一般说来,初创期企业的企业文化更容易执行。这离不开企业的三个特征:
一是人员素质较为相近。所谓物以类聚、人以群分。这些人在价值观、奋斗目标、学历、经历、行为习惯等方面相似程度较高,个体间的文化趋同一致,否则也难以留在创业团队中。因此企业文化落地的人员基础较好。
二是初创期企业较为弱小,只有依靠团队整体力量才能度过生存难关、谋求发展。纵观各成功的企业,无不是有一支空前团结的队伍。因此强大的团队意识和凝聚力是企业文化形成的基础,也是落地的基本保障。
三是初创期企业人数少、交流沟通的机会也相对较多,容易互相影响、形成团队文化。值得注意的是,这时的企业文化大多是自发、不自觉中形成的,企业里并没有特定的规章制度、流程要求大家遵守这样的企业文化。这些文化基本上来自客户、来自生存的需要。比如海尔对服务质量的关注,在企业初创期就受到高度重视。因为没有服务质量,客户就不买账,就没有销量、就不能解决生存问题。这种生存的迫切性与团队每个成员息息相关,不这样做就不能存活,更不要谈发展。所以这种企业文化不需要倡导,执行起来也并没有那么困难。
而这些情况随着企业的发展壮大就逐渐开始发生变化。最明显的是人发生了变化。首先,人员数量快速膨胀,层级随之增多。其次,人员素质各异。这种素质,除了专业技能、学历、经验的不同外,更重要的价值观与人生观也趋于多样化。而这种隐性的个体特征从更深层次影响着个体对企业文化的理解与执行。再次,心态各不相同。初创期的员工与公司共同成长,持有一种创业的心态,把公司看作自己的家。企业壮大之后,逐渐向职业化发展,心态也更加职业化。
在“人”发生了变化之后,有些“事”却并没能随之而变或者难以随之而变。比如沟通的频度、范围、渠道没能有效跟上企业人员情况的变化,还保持着企业初创期的模式。但这种模式显然已不适应企业的现状。比如说,在初创期,企业总共十多个人,老总很容易与每个人进行交流,甚至一起喝酒、一起促膝长谈。企业壮大之后,老总就算是有这样的意愿去做,也没那么多时间与精力。这时就需要更有效的渠道、机制来替代或者补充。否则老总的沟通范围、频率变得相对越来越小。所以人变事不变,或者事变的不到位,就导致了企业文化后续难以传承等问题。
我们认为,要解决企业文化落地越来越难的问题,关键要通过机制(制度、流程等)这些“事”的调整,把企业文化的执行力内化为组织能力,落实到组织中的每一个岗位上,而不仅仅是人的身上。实现企业文化从个体的文化转变为群体的组织的文化。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。