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培训讲师谈管理:全球领军者栽培之道

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

  最近,GE(通用电气)公司的庄睿思(John
Rice)有关打造国际化商业领袖的见解,让我深受触动。作为GE副董事长兼全球增长与运营部门的主管,庄睿思说,“GE将规模化、全球化和本地化完美地结合在一起,并将此结合的效用发挥到极致”,在这一方面GE是跨国公司的优秀典范。但如何培养为此所需的人才?他说:“那是一门艺术,也是一门科学。”


  我之所以受到触动,是联想到新兴经济体跨国公司普遍面临的领导者短缺,这些公司发迹于巴西、中国和印度等快速增长的市场,有强烈的全球化扩张愿望,但长期以来他们更注重人才培养之术,却对人才栽培之道不太用心。众所周知,这些公司始终深受人才短缺困扰。这与公司资深管理者缺乏国际化经验直接相关。加上内部升迁通道狭窄,这些公司不得不从竞争对手那里挖人,这又导致整个行业人才流动速度过快且工资水平膨胀。仅有极少数公司在海外市场摸索出一些经验,诸如怎样激励并留住表现优异者。但即使最高管理层具有战略眼光,懂得人才栽培之道,他们的想法也很难在公司各层得以贯彻。


  如今,那些高成长市场的公司清醒意识到,上述问题极大限制了其国际化扩张。我所在的公司(安永)对35个经济体中800多位企业高管进行的一项调查表明,仅有不到三分之一的受访者确信,其公司最高管理层有能力构建并实施全球英才战略。


  显然,新兴经济体的跨国公司正在以西方公司为样板转向领导力科学——数十年来,西方公司是经济组织国际化实践的典范。相关经验表明,有望升至更高管理层的职员,必须在本土市场以外做出点成绩。相对地,也意味着,公司要把具有潜力的人才放在国际市场中培养。其他的实践经验还包括,将个人职业目标与整个公司战略相统一,为人才管理建立标准化度量,为全球化学习平台不断投资。


  这些都是合理的建议。然而,基于我在世界各地的所见所闻,我认为这些并不足够。除非一家公司还能同时顾及全球领导力的艺术,否则它不可能在世界舞台得偿所愿。


  所谓“艺术”,在我看来就是指那些难以衡量的价值观和习惯,它们无法通过某些按部就班的流程灌输而来,却总在伟大公司的文化里表露无遗。我所指的是,对“包容性领导力”的承诺。


  一个高绩效的团队能让团队整体的力量远大过个人能力的总合,而能够打造这样一个团队的领导者,往往非常珍视不同的意见,而不仅仅是容忍异见。他们对异国文化颇为好奇,且懂得如何验证假设。他们鼓励讨论,也喜欢卷入争论,他们激励团队奇思妙想,而这一切都是为了达到同一个目标。


  或许多数领导者都认为自己非常地包容。而对任何全球性公司来说,多元化始终是现实存在的,绝大多数人也接受这样的观点:英雄不问出身、性别、年龄及经验。不过在实践中,领导者要花时间倾听别人用不同的语言和表达方式说出想法,要谦虚地承认别人或许有更好想法,要耐心地弥合理解上的文化冲突。


  即使有些公司已采用世界级的英才管理工具和流程,他们仍要想想,如何着眼于细处。学会领导力之术,将令新兴市场的跨国公司持续成长。但唯有精通领导力之道,这些新兴跨国公司才能成长为真正的巨头。(何佳/译
李钊/校)


  贝斯·布鲁克 安永会计师事务所全球公共政策副主席兼多样性与包容性项目主管

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。