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培训讲师谈管理:人才多元化有多难?

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

 高管人才的多元化不只是快速通道能够解决的问题

  “你看到了吗?”昆昆·博哈特纳迦(Kumkum Bhatnagar)手里拿着一篇打印出来的文章,一脸狐疑地问道。全球银行(GlobeBank)CEO威尔·索南伯格(Will Sonenberg)在《彭博商业周刊》网络版特刊上发表了一篇文章,谈论他对人才多元化的看法,并表示担忧,他认为公司在帮助女性和少数族裔跻身管理层方面所做出的努力并不够。查尔斯·贝格利(Charles Begley)作为负责为公司招聘多元化人才的主管,在电脑上看到这篇文章时,也目瞪口呆。


  “我们当时和他一起拟的初稿”,查尔斯气急败坏地说。“这句话从哪冒出来的?‘只需看一眼我们公司主页上执行委员会成员的照片,就能发现我们在人才多元化道路上毫无进展’—这是谁写的?”


  “肯定是我们确认之后,威尔自己加上去的”,昆昆是查尔斯的副手,说这句话的时候脸上带着一丝沮丧。


  “他没权力这么做!”查尔斯说。


  文章中,威尔这句话的意思好像是,查尔斯和他的团队在过去4年毫无工作成效,尸位素食。CEO不是一个月之前才正式发了一封表扬他们的工作成绩吗?他还用了“史无前例的进步”这个词来形容他们的努力—让少数族群迅速填满了全球银行的“高管快速通道”。


  “他为什么要这样公开地把我们的工作一笔勾销?”查尔斯问道。


  “不知道啊”,昆昆说,“但是,如果把多元化的问题放到执行委员会这个层面,我们都得承认他说的是对的”。


  昆昆站在查尔斯旁边,查尔斯打开了公司执行委员会的网页,在“关于我们”的栏目下,67张照片里有8位白人女性,一位非洲裔男性(就是查尔斯自己),还有一位西班牙裔(雨果·苏亚雷斯(Hugo Suarez),来自全球银行的海外部)。


  “可能是这么回事”,昆昆说,“就在他把文章定稿要发给《彭博商业周刊》的时候,恰巧网页制作团队拿来重新设计的网页,让他审批。他肯定一下就发现了我们自己的照片和写好的文章不符,言不符实。所以就在最后几分钟做了改动”。


  “谁出的馊主意,把照片挂上网页?”查尔斯气愤地说。


  “你也知道威尔喜欢即兴发挥”,昆昆说,“你还记得几年前的一个杂志的新闻标题吗?《CEO说公司缺乏人才多元化,这丢人吗?》但是即使是这样的文章,你也必须给他看,他确实很在意多元化这件事。别把它想成是针对你的。”


  “他就是针对我。”


  4年前,威尔主动找到查尔斯说,全球银行缺乏多元化人才,这已经阻碍了公司在市场上吸引最优秀的人才。查尔斯当时还在负责美国地区的证券销售业务,是公司高管中级别最高的黑人之一。但是威尔让他放弃当时的职位,转去作多元化人才招聘的头儿,直接向CEO汇报。当时他的终级梦想是成为银行的全球销售总监,转去做HR可能会是他步入歧途的开始。


  最后查尔斯还是接受了这个工作,因为在他内心深处,他还是想把全球银行变成一家理想中的公司,像他儿子杰森这样的孩子能够在其中获得稳步上升的机会,不要像他一样在职业道路上经历那么多磕磕绊绊。事实上,在面对执行委员会代表,正式接受人才多元化招聘主管职位面试的时候,他也提过他的儿子杰森,“我和我儿子说,在当今这个社会中,你的发展不会受到限制”,他对他们说,“我没撒谎吧?”正和他想的一样,面对这个问题,大家显得有点局促不安。“全球银行数据说明,我说了谎。


  这就是查尔斯得到该职位的过程。从那以后,他的策略就是集中全力让最优秀的女性、非洲裔、西班牙裔和其他有色人种的候选人进入公司高管候选人的快速通道。他和他的团队在全世界寻找合适的人选,不遗余力地把他们猎进公司。现在全球银行有一个受到业界羡慕的少数族裔名单,名单上聚集了大量的极具潜力的候选人。但是因为这些人还没有进入高管层,所以威尔说这些努力并未有实效—他说查尔斯是失败的。


  查尔斯盯着电脑屏幕上的文章,是的,我们还没有取得什么进步,“任重而道远”,他说,“但我还会继续”。


  “如果你问我”,昆昆说,“还得回到我一直以来坚持的观点:高管人才的多元化不只是快速通道能够解决的问题”。


  “快速通道当然能解决。”


  “快速道只能解决一部分问题,必须先有合适的人选。但是我们总是忽视了‘提拔’的部分。我们需要让公司上层的每个领导都明确地提拔这些人到管理岗位。我想我们,不对,是你,已经在培植合适的人选上做出了巨大的贡献,但是公司里很多事业部的主管仍在阻止他们的晋升。”


  “你也知道,我们总不能指名道姓地去告诉他们应该提拔谁吧。”


  “不能。但正如我一直所说的,公司应该重新设计记分卡,这样针对高管的评价标准就不只是他们是不是好的银行家,也要包括他们能否实现团队人才多元化的目标。”


  查尔斯摇了摇头,他不太赞同昆昆的说法。“如果人家觉得一个白人男性是更好的人选,我不想告诉公司的投资银行主管、销售主管和风险控制主管必须提拔一个黑人女性”,他说,“这毕竟是生意。事业部门主管应该有选择最好的管理人才的自由,他们知道如何做选择。再说,即使你告诉他们,他们也不会照你说的做。”


  “是的,说到底这是生意”,昆昆回答道,“但是在这个商业世界里,提升女性和少数族裔的职位已经成了需要优先考虑的事情之一。而且威尔已经非常明确地反复强调这种优先性。”


处于快速通道中

  处于快速通道中


  查尔斯先前就已经订好这天晚些时候要和他招进来的两位年轻主管分别会谈,他们是处于高管快速通道中的黑人候选人安东尼·泰勒(Anthony Taylor)和崔·休格曼(Trey Sugarman),他们都有长春藤MBA的学历优势。安东尼说,他只是来和查尔斯报个到。等谈话进行到查尔斯问他最近在忙什么时,他找查尔斯谈话的真正原因才显露出来:他感到工作很无趣,自己的能力并未得到充分展现。


  “过去的几个月中,我一直都为一家纸业公司上市做业务介绍及投标书,但我们都清楚这家公司不可能成功上市”,安东尼说,“正如您所说,我们的确有一些大单生意,但是我并没有参与其中,这就意味着我没有崭露头角的机会,不会得到赏识,什么都没有”。


  之后,查尔斯与崔的会谈中,崔表达了几乎同样的情绪。


  查尔斯是在竞争对手那里把安东尼和崔挖过来的,而且当时是打算把他们招进投资银行部,并期望他们能够升到副总裁的级别。查尔斯向他们保证能够参与到最重要的兼并、收购和上市的项目中,并能够迅速升至项目主管的职位,以此作为吸引他们来公司的条件。但是近18个月之后,升职考核已经进行了两轮,查尔斯的这些许诺并没有兑现的迹象。这两位聪明能干的年轻人把大把时间浪费在了无关紧要的交易项目中。


  那天晚上,他在和儿子杰森看篮球赛时,一直捉摸着安东尼和崔说的话。


  “我招了两个板凳球员,却没办法给他们提供上场的机会”,与其说查尔斯在和儿子聊天,更像是自言自语,但杰森还是追问了一句“什么意思”。


  查尔斯叹了口气,说道:“我在我们公司开辟了一个‘特区’,会把和你一样的人集中在这个特区里”。杰森把电视机调成了静音,反正这场比赛只剩下垃圾时间,然后查尔斯把事情都给儿子讲了一遍,包括CEO的文章、他和安东尼、崔的谈话,以及昆昆的想法。他说:“我开始想或许她说为多元化多元化买单的做法是对的。”


  “我们在学校的模拟法庭上学习了贝克案”,杰森说。(1978年6月28日,美国最高法院判决加州大学戴维斯分校为少数族裔设立较低的入学标准,并为招生分配特定少数族裔的名额。申请该校的白人学生阿兰·巴基认为这种逆转种族歧视的标准侵犯了其他学生的权益,同样是一种种族歧视的行为。)


  “什么?”


  “平权行为”,杰森说,“特殊名额”。


  “哦,那个啊。”


  “我们也发现特殊名额现象在挪威的企业中也存在,公司要求女性要在董事会中占有一定比重”,杰森说。


  “是的,但是我和你谈的与名额无关。你能把电视声音调回来吗?”


  “这当然是名额问题”,杰森说,“你会和公司高管们说,‘你必须雇用多少名黑人,否则就扣你工资’—哪怕他们招进来的不是最优秀的人选”。


  “事情根本没那么简单。”


  “反正,我才不想去一个采用这种做法的公司上班”,杰森边说边把电视的音量调大,“绝不去”。


  查尔斯感觉到很困惑。睡觉之前,他强迫自己给威尔写了一封邮件。早些时候他原打算写一封泄愤的长信,但落笔的时候,他的语调是中性的。他只是说,已经看到了《彭博商业周刊》网站上发表的修改过的文章,并且希望当面探讨个中分歧。


遭遇阻力

  遭遇阻力


  第二天,昆昆可没有查尔斯那么平和,而是一反常态地激动。她给查尔斯准备了与威尔谈话的两页备忘录,就是她先前提出的“多元化推进计划”的提纲。如果想要让女性和少数族裔打破天花板、跻身高层管理梯队,她写道:“对多元化人才的雇佣和提拔要反映在针对高管的评估体系及他们的薪酬上”。她着重笔墨写了一句,必须提醒高管们,“多元化也是他们日常工作的一部分”。


  “通篇的含义就是‘分派名额’”,查尔斯气急败坏地说,“一旦开始分派名额,就会有反作用,和不可预计的后果。项目主管会开始给他们能够找到的非白人升职,而且这些人可能根本无法胜任”。


  “好”,昆昆说,“那就加上留职率—他们的薪酬将不仅仅反映最开始管辖的人数,而且要反映出这些人在18个月或者2年之后的去留状况”。


  查尔斯觉得,她不明白这将带来什么样的骚动。他很沮丧地去找投资银行部门的主管伯尼·里根(Bernie Regan)。伯尼的大嗓门暴露了他的位置。


  “查尔斯,又见到你了啊”,伯尼说道。


  查尔斯说他想和他谈谈安东尼和崔的事情。


  “哦,行啊—不错的小伙子”,伯尼回应道。


  “然后呢?我们把他们招进来是让他们担当大任的。为什么他们最后参与的都是不可能有什么结果的项目?你为什么不把他们放到能够得到提升的岗位上?”


  伯尼把查尔斯揽到一个安静的角落,低声说,“你要知道,我不参与这些决定,项目主管决定他们要谁加入这些交易项目。至于升迁,是要所有人参与投票的。说真的,你的工作做得不错—把这些年轻人招进来。但是,可能这就是排资论辈的事儿。他们俩的工作经验才几年?估计也就是8年吧?”


  “正是如此,我们应该给他们提供获得更多经验的机会,更多展示自己的机会,至少是为主管职位拼一次的机会。如果他们没得到任何机会就离职了,你觉得威尔会怎么说?”


  “少拿威尔威胁我。这些年轻人会参与好的项目,会得到升迁。”


  “你没和我说实话。”


  “你想听实话?”伯尼说,“我昨天看到威尔的文章了,糟透了。有时候,威尔就是这样—你在前面卖命,他在釜底抽薪”。他看了一眼查尔斯等他回应,但查尔斯没接话。“我要是你”,伯尼继续说道,“就会认真地考虑一下自己的职业发展,在这个岗位上呆的太久,你都不知道你会变成什么样。你原来是个多好的销售。”


  这个毫无安慰作用的建议把查尔斯惹毛了,“人才多元化的价值远比你,或者其他的执行委员会里的人意识到的大得多”,他说。


  “对,没错”,伯尼说着拍了一下他的后背,“你说的都对”。


  查尔斯在走廊里停下来读威尔的回信。显然威尔是在开车的时候写的邮件,只言片语,还满篇子都是省略词和缩写—但很显然他挺生气。


  “不好意(思),我给你来了个出其不意。网页把我给惹毛了,全是白人和男性。(我们)没有取得任何我承诺过的进展,这事归你(管),告诉我要我做什么,(我)照办。”


  “告诉我做什么,我就照办”—昆昆看到这句会说什么?可能这是会带来全新改变的开始,但这会不会就把全球银行彻底变成他儿子不想来工作的地方?

 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。