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培训讲师谈管理:谁能填平“中等技能人员”缺口

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

  “中等技能人员”短缺有损美国竞争力


  金融危机导致的“大衰退”正式结束已经3年半了,美国的失业率仍然居高不下。然而,很多公司还在努力寻找适合某些职位的人,尤其是所谓的“中等技能人员”(Middle-skills
Jobs),包括计算机技术、护理、高技能制造及其他领域。这些工作需要员工在中学毕业后接受技术教育与培训,有时还需要他们修过大学的数学课程或者获得相关学位。目前,美国有6900万人从事的都是中等技能工作,占到了整个劳动力人口的48%。


  究竟短缺多少中等技能人员,至今尚无总体估量,但随着越来越多的“婴儿潮”一代开始退休,据估计这个数字还会大量增加。在公共事业和航天领域,这个问题尤其严重。到2020年,他们员工队伍中的50%~60%都将达到法定退休年龄,或者可能因为其他原因离职。同时,这一问题也困扰着其他行业。虽然美国劳工统计局没有发表过按技能级别分类估量出的职业空缺,但综合考虑到教育与培训需求方面的政府数据,劳动力市场的专家们估计,2010年~2020年间,所有新增职位空缺的47%,即高达2500万个工作岗位,都会归入“中等技能人员”(详见图示“中等技能人员的整体就业图景”)。这些工作岗位上的员工短缺已经在损害美国的竞争力,并导致很多公司把业务运营转移至海外。找出培训这些员工的办法,让他们可以适合这些报酬不菲的工作岗位,有助于解决美国长期面临的工资滞涨,并缩小高收入与低收入家庭日益扩大的收入差距。


  要实现这一目标,最大的问题在实施层面。过去30年间,美国公司和政府主要关注的是彻底改革K12(从幼儿园到12年级的)自然科学、数学和阅读教育,以及解决内陆城市中持续攀升的辍学率问题(参见《哈佛商业评论》英文版2012年3月刊《对学校的重新思考》)。当然,我们也认识到这些改革的必要性,但这方面的进展太慢了,以至于根本无法解决日趋逼近的技术工人的短缺问题。


  在国会上,政治僵局以及对减少财政赤字的重点关注可能还会持续,联邦政府也很可能不会在短时间内推出新的重大教育与培训行动。国会倒可能会缩减已经有限的工作培训及其他的非受益权(Nonentitlement)项目,这将使得自1995年以来,联邦政府对工作培训支持不足的情况进一步恶化。事实上,鉴于1995年以来美国人口一直在增长,所以人均培训支持反倒显著减少了。


  我们认为,公司能够、也应该率先培训员工,以填平“中等技能人员”的缺口。从现实意义上讲,无论在地方还是全国范围内,只有企业领导在彼此之间以及与各工会、教育机构密切合作,才能大规模地实现这一点。总之,在这里的关键词是“合作”和“全国范围”。


  对于企业在培训方面的具体支出,目前可信的数据尚不多,然而,就我们所知,在削减预算时,它们往往会首先拿人力资源支出开刀。很多公司都担心,如果它们投资于培训员工,不这样做的竞争对手会来挖走它们的员工。合作项目却可以减少这一风险。目前,在美国以及经济发展相似的其他国家,例如,英国、澳大利亚、瑞典,已经有几种模式被证明确实行之有效(参见《哈佛商业评论》英文版2012年3月刊《如何充实生态系统》)。


  本文有两大目的:其一,帮助企业领导人了解这几大模式,以便他们能够为所在企业选择最合适的模式;其二,从这些已经在一定程度上获得成功的项目中找出最佳实践。我们相信,要解决中等技能人员短缺这一问题,就必须向本地以及全国的相关行动学习,慎重运用联邦政府有针对性的资金激励,以便大幅度地增加中等技能人员的数量和规模。在文中我们探讨的主要是美国的情况,但其中一些模式也可以甚至已经应用于其他国家。
技能图景沧桑巨变


  技能图景沧桑巨变


  在20世纪大部分时期里,人们通过两种途径获得市场需要的技能从而实现繁荣:其一,工作。通过内部升迁,公司让员工进入更高级别的职位。与技术、资历相关的职业阶梯,则交由工会谈判。工会与职业层面或行业层面的公司一起,主办见习项目(Apprenticeship)及其他培训项目。这一体系确保了有足够多的、具备最新技能的员工进入雇佣队伍。


  但是,随着工会的没落,见习项目、其他工会-雇主合办的培训项目以及公司内部的升迁项目,也都日渐衰落。(现在,全美只有12%的职工和7%的私营行业职工加入了工会组织)。同时,雇主单位需要的技能类别却发生了变化:以前,他们新增岗位的所需技能在工作中就可以轻松学会;如今,他们需要的是高级技术和行为技能(在解决问题、沟通、团队工作以及领导力方面),这些技能都是现有的生产和雇佣模式所欠缺的。


  获得技能的第二种途径是大学教育。在美国,人们告诉年轻人,实现美国梦想的关键在于按规则出牌、投身适合自己兴趣与天分的专业领域。然而,对人文科学毕业生的需求一直在大幅下降;与之形成鲜明对比的是,只有15%的大学毕业生学的是科学、技术、工程或数学专业。20年以来,这个比例一直没变,虽然社会上对这些专业的需求在增加。


  结果,美国对这些中等技能人员的培养能力一直在下降,与此同时,社会却在向扁平化、以团队为基础的公司结构转变,这使得对这些人员的需求增加,而自动化技术也减少了对低技能人员的需求。在解决本地的中等技能人员缺口方面,有远见的地方项目取得了不小的进展。它们至少具备以下某一种属性:


  1.该地区或行业领域的多家公司,在相互之间以及与教育机构合作,设计、资助相关项目,并培训、招募大学毕业生。


  2.把课堂教育与新理念、新技能在实际或仿真工作场合下的应用有机结合起来,这被证明是成年人最好的学习方式。


  3.培训计划关注提供给员工职业路径,而不仅是最初工作所需的技能。


  接下来,我们看看让几类计划得以奏效的实践。
见习项目及其延展


  见习项目及其延展


  在公司解决当前及今后的技能工人需求这方面,见习项目是初步实验最多的一种方式,其中绝大多数的见习项目都是在有工会组织的公司中实施的,由工会和管理层共同经办。这些见习项目既包括课堂学习,又包括在职工作学习,美国劳工部或州立同类机构明确规定了这些项目必须满足统一标准。目前,这些项目的注册人员高达360多万。遗憾的是,从数量上讲,自1998年以来,美国的见习项目已经减少了36%,而且,注册人数在2003年达到最大值以来,到目前已经减少了16%,其中,大部分原因是由于工会会员人数的减少。


  无论对员工本人还是对雇主单位来说,完成注册的见习项目都会带来丰厚回报。据最近的一些研究估算,这些项目会让毕业生在一生中的收入总额增加25万美元。雇主单位的投资回报率为38%,表现为招聘成本降低、对昂贵的外包服务的需求减少。此外,来自雇主单位持续的报告还表明,它们对毕业生们的技能、工作表现以及可靠度非常满意。


  某些行业,尤其是大部分劳动力即将退休的行业,一直在热心参与见习项目。这些项目取得最大成功的前提条件是:如果某行业的一批公司与某个或多个工会密切合作,或者某行业或某地区中有一家主导性的公司,那么他们就无须担心其他公司会挖走它的员工。


  此类合作的典型例子是由能源劳动力发展中心(Center for Energy Workforce
Development,CEWD)赞助的一系列培训项目。CEWD是一家2006年成立的非营利联盟组织,旨在应对公用事业行业日趋临近的人口悬崖问题,其成员单位包括:电力、天然气、核能方面的公用事业单位;这些单位的商业协会;国际电气工人兄弟会。该联盟的领头公司包括杜克能源、太平洋煤电公司(Pacific
Gas and Electric Company)、佐治亚电力公司(Georgia
Power)等。他们一致反馈,这个合作项目为生产线技术工种以及其他技能职位提供了一个人才库,从而降低了他们的用人成本和培训成本(参见图表“招聘与培训流水线”)。


  华盛顿州航空航天联合见习委员会 (Aerospace Joint Apprenticeship
Committee,AJAC)的培训项目表明,领头公司与工会是如何在合作行动中,利用本州的资源来加强该地区人才供应的。1988年,波音公司和国际机械师及航空航天工人协会(The
International Association of Machinists and Aerospace
Workers,IAMAW)合作,研究了其他的最佳实践联合培训项目,然后决定为工会合同中规定的每个工时都预留出14美分,以此来建立一个共同培训基金。该基金越来越壮大,满足了波音对机械师、工具与模具工人、计算机技术人员以及其他工作人员的需求。


  2009年,在人才库方面,波音和IAMAW又联合华盛顿州、当地的社区大学以及波音公司供应基地的雇佣单位们,成立了AJAC。上述各方联合在一起,为每个重要的工作种类都制订了共同的认证标准与课程。在接下来的两年中,AJAC计划把该课程的招生名额从200名扩充至500名,从而帮助这些公司补充退休工人空出来的职位,让波音公司及其供应商扩大在普吉特海湾(Puget
Sound)地区的生产经营。


  以这个模式为基础,其他的工会-管理者培训项目也陆续实施,虽然这些项目并没有注册成为正规的见习项目。比如,在医疗行业,两大项目经协商后得以同时开展,其中一个由1199服务人员国际工会(1199
Service Employees International Union)与纽约市志愿者医院联盟(League of Voluntary
Hospitals)合办,一个由凯泽医疗机构(Kaiser
Permanente)与凯泽医疗机构工会联盟合办。这些项目培养学员去胜任很难代替的护理工作及其他技术工作,并为在职员工提供了休息时间,为学员提供了替代收入。


  开始于2005年的凯泽医疗机构项目,很好地说明了大型雇佣单位(旗下的员工约6000名)如何与工会组织合作。具体到该项目中,代表服务人员、技术工作人员以及护士的9家工会组成了一个工会联盟。现在,凯泽医疗机构与该工会联盟一起,向2000多名员工提供护理、医疗技术培训、日常语言类、数学及沟通技能五方面的79门课程。参加了这些课程、从执业护士提升成为注册护士的员工,其薪水上涨幅度,与所有员工的总体薪水上涨幅度相比,平均高出18%。除了提供凯泽医疗机构需要的技能,该项目还让凯泽医疗机构更容易留住员工。比如:在毕业之后的两年多里,从该项目出来的注册护士,有95%一直留在凯泽医疗机构工作;而新招募的注册护士,却只有85%还留在凯泽医疗机构工作。


  从中得出的经验是相当明显的:面临相似问题的公司应该招募所在行业的其他人员或纳入当地的人才库。像凯泽医疗机构这样有工会组织的大公司,提供给员工的薪水在其所在行业中本来就处于领先水平,无须担心其他公司会来挖走自己的员工。然而,他们必须与工会、职业团队一起,成立共同的基金组织,以便从相关各方获得投入,以升级员工的技能。
基于行业的地区性行动


  基于行业的地区性行动


  通过与所在行业领域的其他本地雇佣单位合作,未设立工会组织的公司可以培养员工的技能。与德国、新加坡、英国不同的是,总体而言,美国没能在某些领域设立起广为接受的技能标准。然而,最近的区域性地方试验表明,这种基于行业领域的策略能够在美国实现成功。其中多数是由美国行业合作伙伴的全国网络(National
Network of Sector
Partners)赞助的,该机构是由国家及地方的政策制定人员、企业、劳工团体、研究人员以及其他利益相关者成立的一家非营利联盟。证据在于:与美国员工发展公共系统采取的传统行动相比,它可以改善处于不利地位的人员的职业前景。具体做法,详见以下四个例子:


  旧金山湾区劳动力基金合作组织(Bay Area Workforce Funding
Collaborative),成立于2004年,把当地政府组织、社区大学以及企业联合起来,培训了700多名没有任何工作技能的无业人员,让他们在生物技术、医疗行业找到了报酬不错、有明确职业阶梯的工作。


  波士顿技术工作协会(Boston-based Skill
Works),成立于2001年,培训了500名无业人员,让其中一半多的人成功找到新工作。此外,该协会还帮助医疗、医院、产权服务、自动化服务以及绿色产业中1000多名在职员工完成了技能升级。


  近来,纽约和芝加哥在交通、建筑、服务以及制造行业设立了一些“一站式职业中心”,以满足专业技能培训的需求。这些一站式中心是联邦政府帮助无业人员的主要途径,但它们基本上缺乏专注于满足具体行业需求的资源或能力。


  由工会、公司及教育机构联合推出的威斯康星州区域培训合作项目(Wisconsin Regional Training
Partnership,WRTP),向制造、建筑、医疗行业的员工提供了40~160小时的专业技术与通用技能培训课程。一项实验表明,与实验对照组中没参加过任何WRTP培训的人相比,参加过WRTP培训或基于行业的类似培训的人更容易找到稳定工作,工作时间更长,挣到的时薪更高。事实上,平均而言,在完成培训之后的一年里,参加过培训的人比没参加过培训的人,收入高29%。


  从这些基于行业的美国实验(以及在澳大利亚、苏格兰以及瑞典的类似实验)中可以看出,在如何打造可持续的技能生态系统这方面,有以下重要经验值得借鉴:


  从优势职位以及共同的难题、兴趣入手。很难让本地的每位利益相关者都参与合作。让某行业的公司相信他们在人才方面的最大竞争者不是来自于本地而是来自于全球其他地方,这样,才会有最大的成功可能性。


  通常,问题并不在于技能工人供应不足。一些试点实验(Pilot
Experiment)表明,持续的技能工人短缺(比如,护理及其他医学专业)有时并不是由于缺少合格的专业人员,而是由于工作组织方式不当,导致了较高的员工流失率。重新设计工作,以此来吸引新一代的员工,可以大大改善员工保持率。


  找到整合网络的“能人”。也许,建立技能生态系统的关键因素在于,在整个组织系统中找到一个可以统筹大范围利益相关者的“能人”。这些利益相关者包括:公司、当地的政策制定者、提供技能工人的机构(比如社区大学、职业学校、大学以及私立培训机构)。这个人必须在这些利益相关者中有很好的信誉,而且确实曾经促成过这些人合作。


  构建生态系统需要花些时间。解决方案不仅包括设计一些新的课程,还要构思出这些解决方案,可能成本并不高,但至少需要3~5年间持续的资金投入。


  为了推动基于行业的合作关系,最近联邦政府开展了一些行动,但遗憾的是,这些行动却没有利用这些经验。例如,联邦政府在“地区经济发展的劳动力革新”(WIRED)行动中,资助了39项为期三年的地方性试点行动。自2006年开始,WIRED在这些试点行动上的资助高达3.25亿美元,但多数资助缺乏足够的关注重点。比如,他们把有限资源分配到几个行业,让每个行业所得不多。此外,他们还面临资金上的限制:当很多技能工人由于公司裁员或工厂关闭失业时,得到WIRED资助的州却不被允许把钱用于吸引新公司或支持初创企业,后者本来可以雇用这些技能工人的。而且,当经济大衰退导致需要用基于行业的新方式来解决劳动力发展时,这些资助却又被用完了。
高等教育要与产业强关联


  高等教育要与产业强关联


  另外一个合作培训模式涉及到雇佣单位与几类高等教育机构联合推出的项目。


  社区大学。此类机构规模很大,这使得它们非常适合培训中等技能人员,比如,技术员、医疗专业人员以及高级生产贸易人员。在参加这些大学学分制课程的800万学生以及参加非学分制课程的400万学生中,几乎40%都在24岁以上,60%都不是全日制学生。与正规的四年制大学相比,这些大学里的少数民族学生、自给自足的学生以及作为第一代移民的学生更多。


  平均而言,获得大专文凭能够帮助男性增加13%的收入,帮助女性增加39%的收入,这个数字很可观。然而,问题在于,在全国范围内报名上社区大学的学生中,三年内修完了所有课程的学生人数只占15.5%,几乎一半的学生从未获得任何学历或证书。这对于学生及需要人才的雇佣单位来说,都是一大机会浪费。


  为了避免这些损失,雇佣单位必须与社区大学的学生及教职员工密切合作。Project
Quest和BioWorks这两个项目就是通过这种方式,让更多学生不放弃学业、修完课程并找到工作的。其中,前者包括与德克萨斯州和亚利桑那州工业区基金(Industrial
Areas Foundation)相关的一系列项目;后者则是由北卡罗莱纳州生命科学行业的公司与社区大学共同成立的一个联盟。


  Project
Quest由阿斯彭研究所和哈佛大学肯尼迪政府学院(KSG)筛选出来作为潜在的国家模式,帮助学员在会员公司中找到人生第一份中等技能工作。其特点在于,它提供了高度的人际支持,并促成了社区团体、教会、企业以及社区大学之间强有力的合作。Project
Quest旗下的项目与当地公司合作,共同去发现工作空缺。这些公司还提供在员工配置方面的需求信息,共同参与到课程设计,并为学员和社区大学提供经济支持及其他支持。


  在Project
Quest,学员的辍学率非常低,只有10%,原因在于,来自社区组织的顾问们一直与社区大学保持联系,尽力提前解决学生的各种问题,并提供辅导服务以及强制性的动员团队会议,即VIP(远见、行动、毅力)会议。这些顾问追踪学员的学习进度,提供给他们最新信息,建议他们进行资源预算,让他们了解到其他现有的私人、公共资助,并给予他们各方面的支持(包括学费、书籍、子女照看、交通以及用于其他生活费用的紧急援助)。这样,在强大的雇佣单位投入、与社区大学的合作以及对学员的支持这三方面的共同作用下,该项目中的学员有了大幅度的薪水回报。根据我们其中一位(奥斯特曼)的评估结果,在Project
Quest项目支持下完成社区大学课程的学员,年收入的增加额度平均为5000美元;如果他们找到中等技能工作,年收入的增加额度会提高至1万美元。


  在北卡罗莱纳州,BioWorks联盟的社区大学为生命科学行业的200多家会员公司培训,帮助新员工适应他们的第一份工作,并帮助这些公司再培训现有员工。该项目有助于吸引新公司搬迁至北卡罗莱纳州。


  该项目成功的关键在于,诺和诺德公司(Novo
Nordisk)、赫士睿(Hospira)、Talecris等行业领先公司提供了最先进的设备和场所,供这些社区大学用于远程培训实验室。作为回报,这些公司可以在预期的设备维护、工厂关闭时期,把一部分现有员工送去读专门的培训课程,这无论对于员工还是企业大学来说,都是一种多赢的安排。此外,这三方在地理位置上的便利性,也使得公司管理人员和工程师可以去参观课堂、对学生提出职业机会方面的建议、讨论当学员完成学业之后将面临的技术和组织问题。对于理念、设备及人员的广泛、深度交流,有助于这些项目跟上不断变化、经常更新的技能需求。


  实习项目与合作教育。保证新毕业的大学生能够满足雇佣单位需求的最好方式之一,就是建立设计精良的实习项目或联办学位项目。这种“先试用再聘用”的方式让很多雇佣单位可以评估潜在员工的技能、职业道德、态度,并根据公司的实际需求培训他们。实习项目或联办学位项目帮助学员得到学分直到毕业、获得相应的工作经验,让他们有机会把课堂学习应用于现实工作。


  少数大学已经因为其一流的联办学位项目而声名远扬海内外。比如,在波士顿这座大都市的东北大学,93%的学员都来自于它与69个国家、2500家公司的联办学位项目。事实上,东北大学正在马萨诸塞州之外的北卡罗莱纳州夏洛特市开设第一个分校区,以进一步扩充该项目。网络教育使得学员可以到远离校区的地方完成实习项目,这也让联办学位项目更容易四处开花。


  麻省理工学院全球运营项目的领导们关注的是比中等技能工作更高的领域,却也说明了行业领导可以怎样帮助发起并维持大学-行业联盟。在麻省理工学院“美国制造”项目的倡导下,学校的教职员工于20世纪80年代主动与几个大公司接触,其中包括波音、联合技术、通用电气、英特尔、戴尔。他们根据这些公司的当前生产水平、人力资源以及产品生产惯例,开发了由行业资助的工程与管理联合课程。


  现在,这些公司推荐员工去学习麻省理工学院的这个课程,并推出连项目和论文工作在内共6个月时间的实习项目,第一次愿意去招募一些尚未被合作公司雇用的学生(对于选择和录取与这些参与公司毫无关系的学员,麻省理工学院享有最终的决定权)。行业高管担任该项目的管理委员会和执行委员会,大学校友则积极参与到对这些实习生的招募、辅导及监管中。自全面启动以来,该项目培训了1000多名毕业生,其中与这些参与公司事先并没有任何联系的一多半学生在毕业后都被这些公司雇用了。  网络教育。营利性、非营利性以及公立大学,包括那些最顶级的大学,都在提供或开发专门仅面向网络教育的学位课程和证书课程。例如,斯坦福大学、普林斯顿大学和密歇根大学都是营利性课程Coursera的会员;麻省理工学院、哈佛大学、加利福尼亚大学伯克利分校都参与构建了在线的免费开源大学课程项目edX。这一举动代表着顶级大学向全世界敞开教育大门的重要突破,雇佣单位应该抓住这一机会,帮助其发展壮大,以满足自身需求。


  在重要的技能岗位上有劳动力缺口的雇佣单位可以与大学合作,为入门级别的专业人员提供网络课程以及应用这些新技能的现场工作机会。这让未充分就业或未就业的非技术专业的毕业生可以有第二次重大机会,用自己的智力能力去学习目前供应不足的工程学、数学以及IT技术方面的基本知识。正如制造型公司在20世纪80年代与麻省理工学院合作的那样,雇佣单位只需以同样方式与这些提供网络新课程的机构开展合作。
从最佳实践到全国战略


  从最佳实践到全国战略


  在像美国这样多元化的国家里,全国性的、一刀切的培训体系不可能奏效。但是,本文重点探讨的这些方式却提供了多种可选方案,综合起来运用,就可以培训足够多的人员,以填补日益增加的中等技能人员的职位空缺(这个问题将越来越严峻)。我们认为,联邦政府不仅要贡献力量,还要提供一个应用模式:目前它为K-12教育改革进行的顶级资助(Race
to the Top
Funding)激励。该模式能够为企业联盟、教育机构、工会、社区团队、职工中心以及其他劳动力-市场中介机构提供资助,从而培养特定的技能工人,以解决雇佣单位在所在地区或行业中确实存在的短缺问题。


  为了实现这一目的,美国商务部已邀请地区性雇佣单位联盟、教育机构以及非营利组织参与进来,对一笔3000万美元的资助进行竞标,以检验奥巴马政府对制造业创新国家网络(National
Network for Manufacturing
Innovation)投资10亿美元的提议。这笔资助特别需要我们在前文所说的参与合作行为,即:教育学员、让他们就业、在先进的制造业技术工作中为他们提供持续的职业相关培训。


  为了保持竞争力、解决工资滞涨问题、改善生活水平,美国可以——也必须——填平中等技能人员的缺口。这需要各方面——包括企业(单个的公司,但尤其是行业协会)、教育界、劳动力以及联邦政府——的领导和创新,以及有针对性的资助和激励。已有概念验证的一些事例说明了,政府激励可以用作传播创新的催化剂,但创新的最终成功却取决于私营部门各方的领导力和通力合作。(译/邓小莉
校/李全伟)


  托马斯·寇肯是麻省理工学院斯隆管理学院George Maverick Bunker管理学教授。


  大卫·范格德是罗格斯大学终生学习与战略发展学院资深副院长。


  保罗·奥斯特曼是斯隆管理学院的人力资源与管理学NTU荣誉教授。 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。