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培训讲师谈管理:力争赢还是避免输?

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

 根据性格分类

  你在哪种情形下最高效?什么因素会增强或者削弱你的积极性?人们对这个问题会有不同答案,而这正是对优秀管理者的核心挑战,无论你管理的是自己还是别人。一刀切的原则并不适用于所有人。能让你表现卓越的策略可能并不适用于你的同事或下属,对你的老板或导师有用的策略也不并总适用于你。人的性格才是关键。


  在商业领域中,迈尔斯-布里格斯性格分析指标(Myers-Briggs Type Indicator,简称MBTI)是最常用的性格分析工具。但该指标和其他很多评估工具一样,无法预测表现(当然MBTI也没有宣称它可以)。这些测试可以告诉你一些关于你的特质——比如内向外向的程度,更依赖理性思考还是直觉感受。它表明你更喜欢做什么,但是对于你是否擅长做这些,或者不擅长时该如何改善则很少提到。


  幸运的是,我们找到一种根据人的性格特质进行分类,并能预测其表现的方法:进取型(Promotion focus)和防守型(Prevention focus)。这两种类型虽然为心理学家和市场及管理学研究者所熟知,但能够最大程度从中获益的人群——想要提高自身工作效率同时帮助他人发挥最大潜力的管理者——对此却知之甚少。


两种类型

  两种类型


  动机导向影响我们如何应对生活的挑战和困难。进取型的人认为其目标是取得成果或获得提升,他们注重目标实现后所积累的回报,很急切地想要赢。你会在人群中认出进取型的人:愿意冒险,喜欢快速处理工作,梦想远大并且创意无限。


  不幸的是,所有的冒险尝试、快速工作和正面思考让这些人更容易犯错,较少全面考虑问题,而且常常在出问题时没有备选方案。这是他们愿意付出的代价,因为对进取型的人来说,最糟糕的是没有抓住机会,未能获得回报,无法取得进步。


  相反,防守型的人以负责任为其目标,他们注重稳妥、安全。他们担心因为自己工作不够努力或是不够认真而出现任何差错。他们谨小慎微,想要保持不败,抓住现有的东西,维持现状。他们通常讨厌冒险,但是他们的工作也更为周密、精确、考虑周全。为了成功,他们会缓慢、缜密地展开工作。他们通常并不是最有创意的思考者,但是往往具备卓越的分析能力和解决问题的技巧。进取型的人,想法时好时坏,通常需要防守型的人来加以辨别。


  尽管,人有时会同时采用进取和防守两种思维思考问题,但是大多数人还是有一个主导的动机导向。这会影响我们的关注重点和价值取向,以及在成功或失败时的感受。它决定了我们在工作和生活中会呈现出何种优缺点,也解释了与我们动机导向不同的同事为什么有时会看起来非常奇怪,尤其是他们的某些决定和喜好。


  大部分读者能够立即确认他们主导的动机导向。如果你不能,以下几点可以帮你找到答案:


  进取型的人


  工作迅速


  考虑各种替代选择,是出色的献计献策者


  对新机会持开放态度


  乐观主义者


  只针对最佳情境做计划


  寻求正面反馈,如果没有就会失去动力和能量


  出问题时感到沮丧、气馁


  防守型的人


  做事缓慢从容


  倾向于精确


  为最坏的情形做准备


  对在短期内完成任务感到焦虑不安


  坚持使用实践证明过的正确方法做事


  对赞赏和乐观主义感到不自在


  出问题时感到焦虑或忧心忡忡


  通过确认自己的类型,你能够更好地利用自己的长处,认识并弥补自己的缺陷。在某种程度上,人们会本能地这么做。


  研究显示,防守型的人可能会从事组织行为心理学家所说的“常规性与务实性”工作,比如行政人员、簿记员、会计、技师和制造工人等。这些工作要求熟悉掌握规则和章程,进而加以认真执行并彻底贯彻。这些工作是真正意义上的细节取胜。


  进取型的人则更愿意从事“艺术型与调查型”工作,例如音乐家、广告文案撰稿人、发明家和咨询师。这些工作一般需要跳出常规思路来思考问题,从事这些工作的人会因为所具备的创造力和创新思维而得到赞赏,务实则不被重视。


  你的动机导向可能也会引导你走向某一个特定行业。进取型的人在充满变化的行业中最有效率,因为在这些行业中,要保持领先就需要快速做出反应,并充满创意。防守型的领导者在更稳定的行业中会最有效率,这些行业成功的关键是避免灾难性错误。


匹配动机导向之一

  匹配动机导向


  一旦你知道自己的类型,就可以选择榜样,构建目标,寻求或给予反馈,并提供激励以提高自己和团队的积极性。具备匹配的动机导向既能够提高进取型人的热忱,也能够保持防守型人的警觉,让两者的工作都变得更有价值,从而优化他们的工作表现,提高工作享受度。如果我们采用的动机导向匹配策略与我们的主导类型不一致,达到目标的可能性就会降低。


  选择榜样。讲故事这一方式一直被奉为激励员工的有效工具。但是不同类型的人需要不同的故事来加以激励。


  研究显示,进取型的人更容易被鼓舞人心的榜样故事吸引,比如业绩出色的销售员或独特高效的团队领导者之类的故事。相反,防守型的人时常想着避免犯错,因此他们会对那些提醒他们不要重蹈覆辙的故事印象深刻。作为个体,你会很自然地留意最能与你产生共鸣的那一类故事。但是作为同事或老板,你需要想一想你分享给别人的故事对他们是否具有激励性。


  寻找到与你的性格类型相匹配的导师或老板很重要。如果你是一名经理,巧妙地让你的风格与雇员的风格相适应也很重要。一项最近的研究显示,进取型员工在转变型领导者手下会如鱼得水,因为这样的领导者支持创造性的解决方案,拥有长远的愿景,会寻找重整局面的方法。防守型员工在事务型领导者手下会表现得最好。这类领导者强调规则和标准,维护现状,他们倾向于微管理,不鼓励犯错,强调高效地达成更短期的目标。当人们找到合适的上司时,他们会更看重自己的工作,不太想离开这个组织。当和老板的性格类型不匹配时,员工对工作的愉悦度和投入都会减少。如果没有人来消除这种紧张状态,就有可能产生一系列严重问题。(见图表“当性格不匹配时”)


  构建目标。有时,稍微调整你设定目标的方式或描述它的语言,就会出现不同的效果。在这个话题上,来自德国的一项研究是我们最青睐的研究之一。在一个被高度关注的半职业足球联赛中,教练正为马上要在高压状态下罚球的选手做准备,他被告知要在以下两个陈述中择其一来为球员构建目标:“你会罚五个球,你的目标是至少罚中三个”或者“你会罚五个球,你的责任是不要罚丢两个以上的球”。你可能不会想到用语上的小改变会影响到这些训练有素、有高度积极性的球员。事实上,它的影响很大。研究员此前对球员的性格类型进行过评估。结果发现,当指令与球员主导的动机导向相匹配时,他们的表现会好很多。这一点对于防守型性格的球员尤其明显。当接到不要将球罚丢的指令时,他们的进球率几乎为另一指令的两倍。


  在另一个关于如何构建目标的研究中,学生们被分派了任务——写一篇报告。这篇报告是付费的而且要求在特定日期前上交。按照要求,学生们需要制定一个具体的计划,详细陈述他们将在何时何地如何写这篇报告。


  为进取型的人设计的报告写作说明如下:


  设想一个你写报告的便利时间。


  设想一个能让你安静舒服地写报告的场所。


  设想你能攫取尽可能多的细节让报告更生动有趣。


  为防守型的人设计的报告写作说明如下:


  设想写报告比较不方便的时间,以便回避它们。


  设想一些不舒服而且有很多干扰的地方,以避免在那里写报告。


  设想你没有忘记任何细节,小心不要让你的报告太乏味无趣。


  值得注意的是,与其他人相比,那些接收到的说明与他们的性格类型相匹配的学生,提交报告的可能性会高出50%。所以当你试图激励自己或者别人的时候,记住,进取型的人需要用积极的方式来思考他们正在做的事情(他们热切盼望去做哪些事情,如何优秀地完成任务);而防守型的人则更多的是思考消极因素(可能会犯的错误,需要避免的障碍)。


匹配动机导向之二

  寻求或给予反馈。一旦以匹配的方式确立了目标,你就需要寻求合适的反馈来维持这种匹配。当然,如果你是一名管理者,你需要给予员工合适的反馈。在管理者对下属的杰出工作进行表扬时,进取型的人会更加努力。防守型的人则更在意批评和潜在的失败。比如,我们在一项研究中发现,进取型的人在确信他们会达到目标时更易于被激励并更努力工作,而告知他们还没有达到目标但是可能迎头赶上时,则达不到这样的效果。与进取型的人正好相反,防守型的人在被告知还没有达到目标时,会更努力;让他们确信会成功反而会削弱他们的动力。


  我们并不是建议你去寻求虚假的赞赏或无根据的批评,或作为管理者给出这两种反馈。但如果你是进取型的人,就找会给你积极的、具有启发性信息的人。如果你是防守型的人,就应该常规性地向同事寻求具有建设性的批评意见。


  作为一个管理者,你应该始终给出诚实的反馈,但是你可能需要调整重点以最大程度地激励员工。在表扬防守型员工时不要过于热情,不要掩饰他们所犯的错误或者需要改进的地方。同时,在告诉进取型员工坏消息时,不要过于挑剔——他们需要确信你对他们的能力有信心并且认可他们做得好的地方。


  提供激励。另一个维持动机导向匹配的方法,是提供实实在在的激励。这并不是简单的“奖励就是激励”,奖励的方式会因为性格类型的不同而有差异。你可以为自己设定奖励,(比如“如果我周五之前完成这个项目,就奖励自己做一天温泉疗养”,或“如果我周五之前没有完成这个项目,周末就要清理车库”),也可以督促公司为员工建立合适的激励政策。


  避免与员工性格导向不匹配的刺激手段也很重要,因为这可能会打击员工积极性。墨西哥湾漏油事件及后续发生的公关灾难,对英国石油公司(BP)的形象造成严重的负面影响。新CEO鲍勃·达德利(Bob Dudley)改变了该公司的奖金评定标准:提高生产安全成为评估员工的惟一标准。然而,这个标准明显的缺点是,它可能会导致安全问题的瞒报而难以真正提高生产安全。第二个严重的缺点如今可能已表现得颇为明显:将安全与否当作奖励的标准是糟糕的激励方式。奖金会让人们变得更兴奋和愿意冒险,却与需要保持警惕和回避错误的初衷背道而驰。相反,没有达到新安全标准就没有奖金之类的惩罚,则可能带来正确的激励。


  我们相信,进取型和防守型是看待同一个目标的两种合理方式。你可能认为你们的业务需要专注于为取得进步而创建新机会,而你的同事则认为重点应该放在维护现有客户上——你们两个都没有错。尽管两人之间可能存在暗斗和沟通不佳,但进取型和防守型的人对每一个机构的成功都很关键。


  企业和团队需要在创新及持续发展现有业务上追求卓越,保持一定的速度和精确度。做到这些的关键是理解和接受我们自己和同事的性格类型,然后激发出每个人的最佳表现。(陈圆妮/译 方颖/校)


  海迪·格兰特·霍尔沃森是社会心理学家,《成功人士做的九件不同的事》(Nine Things Successful People Do Differently,哈佛商业评论出版社2011年出版)一书的作者。


  托里·希金斯是哥伦比亚大学心理学和管理学教授以及动机科学中心(Motivation Science Center)主任。两人合著《专注——用不同的方法看世界来促进成功和影响力》(Focus: Use Different Ways of Seeing the World to Power Success and Influence,哈德逊街出版社即将出版)。

 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。