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培训讲师谈管理:等级观念扼杀创新力

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

世界已成为创新的竞技场,对于创新的重视已经成为全球潮流。作为全球创新的领头羊,美国近年来持续强调提高创新能力,用创新带动就业和经济复苏。俄罗斯在《2020年前俄罗斯创新发展战略》中制定了20项措施,来提供国家对创新的支持机制。中国则在2006年《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006-2020年)》明确提出,走特色自主创新的道路,计划在2020年成为创新型国家。

如何把中国建成创新型国家?如何通过创新来推动科技进步、产业结构调整以及增长方式的转变?虽然影响创新的因素有很多,但对于文化因素如何影响创新的讨论,目前还不够深入。本文将简要分析文化中的等级观念对创新的影响。

权力距离越小 创新能力越强

荷兰格罗宁根大学(University of Groningen)社会心理学博士吉尔特·霍夫斯塔德(Geert Hofstede)曾在1965-1973年间,针对IBM公司在50多个国家的员工进行调查,研究文化差异给员工价值观带来的影响。在研究中,吉尔特提出了“权力距离(Power Distance)”的指标,用以衡量不同文化中的等级观念。通常而言,一个国家或地区的等级观念越强,权力距离则越大,人们对由权力与财富引起的层级差异就越能够接受和容忍,这意味着自下而上的沟通受到限制,下级不能质疑和挑战上级。相反,对于等级观念淡漠的国家或地区,权力距离较低,社会中不强调由财富或权力引起的层级差异,更强调人与人之间地位和人格的平等,允许和鼓励下级拥有独立的思想和质疑上级的权利。吉尔特·霍夫斯塔德计算了50多个国家的权力距离指数(Power Distance Index,PDI),用来比较不同国家的等级观念。

如果将等级观念和创新能力联系在一起,就会发现二者高度相关。我们把2012全球创新指数(GII)和吉尔特·霍夫斯塔德2010年在《文化与组织:心理软件的力量(第二版)》中的数据作了对照分析之后发现,一个国家的PDI越高,其创新排名在全球越靠后,创新能力越差;反之,权力距离越小,等级观念越弱,创新能力越强。

以色列、瑞士、德国、美国这些创新能力排名在前20的国家,PDI得分均在40以下,属于权力距离较低的档次。而日本、韩国、巴西等创新能力稍弱的国家,PDI得分在40-60的范围,权力距离属于中等水平。中国和孟加拉国、阿拉伯国家一样,权力距离得分都是80分,虽然中国的创新排名较高,其他两国排名在100多位。事实上,GII指数的排名考虑了制度、政策、基础设施等因素,如果只是衡量科技和创新成果,中国的排名将会更低。

在企业的发展过程中,等级观念同样会影响其创新能力。Yair Berson曾对福布斯排行榜前30名的高科技公司位于全球23个国家的分支机构进行了调查,发现在等级观念弱的企业中,管理者能够接收到更多的信息,从而提高了企业创新能力和本土适应能力。而在其他的多项研究中,也得出了类似的结论。相反,企业中如果存在过强的等级观念,则会制约企业的创新能力,甚至导致企业的活力丧失以至于倒闭。

被称为“现代管理咨询之父”的麦肯锡公司缔造者马文·鲍尔(Marvin Bower) 早期在操作破产公司重组和清盘业务过程中发现,这些公司倒闭的主要原因不是领导者能力或努力不够,事实恰恰相反,虽然他们才智过人,但企业内部等级森严的官僚体系令一线员工不敢也没有途径向上级报告真实情况。由于不了解企业的实际情况,以至于领导者无法做出正确决策。正是这个发现,让马文·鲍尔在此后的管理咨询职业生涯中始终致力于与等级观念做斗争。

GE前总裁杰克·韦尔奇(Jack Welch)在执掌GE的20年中,打破了原来的纷繁复杂的行政体系,大大消减了层级,同时把公司文化从官僚文化变成了一个自由、平等的文化,形成了一个无边界的组织。韦尔奇通过一系列组织变革,鼓励一线员工发表意见,提出创新想法,自己也参与其中,直接和员工交流。正是在这种文化氛围下,GE成功实现了转型,而且一举成为世界最有价值的公司。

平等文化铺平创新之路

为什么创新和等级观念成反比?在回答这个问题之前,我们先要正确地理解创新的过程。

创新的过程是社会性和群体性的,而非个体性的。虽然人们往往认为创新就是创造力和想象力的突然爆发,有创新力的奇才可遇而不可求。但实际上,创新是在不同想法的互相碰撞交流中产生的,创新的本质是社会性的。认为创新是个人英雄式的、以及崇拜创新英雄,试图培养创新奇才的想法都是偏颇的。

于是,成功的公司总是通过各种各样的行动打破等级观念,创造出员工平等交流的文化氛围,为创新铺平道路。谈到苹果公司的创新能力,人们往往把关注点都放在了乔布斯身上,其实,在苹果公司中,平等的思想交流非常活跃。乔布斯虽然脾气很大, 但他并非拒绝听取不同意见的人。他喜欢英特尔的CPU,不过,当托尼·费得尔(Tony Fedell)冲他拍着桌子咆哮之后,他接受了ARM。他直接领导的研发小组中, 每年要评一个“挑战乔布斯奖”,这个奖用以表彰那些敢于反驳他、和他争论的人。公司的内部邮件显示,苹果内部的讨论非常直率和活跃,CEO的观点也经常被挑战。

雅虎新任CEO梅耶尔上任不久修改了公司此前备受欢迎的在家工作制度,她要求员工必须回到办公室工作,这引起了雅虎及高科技界的广泛讨论(相关内容参见《哈佛商业评论》4月号博客《玛莎·梅耶尔不是傻瓜》)。梅耶尔的理由是,为了重振创新力,面对面的交流是至关重要的。3M公司的做法更加细致:员工可抽出15%的工作时间进行自己感兴趣的研究,不同部门的同事可以自由组合成立创新科研小组,组织各种各样的创意展览会,鼓励创新想法交流碰撞。

在高科技以外的其他领域,平等的交流环境和文化对创新同样重要。比如军队,一般认为,纪律越严,军队战斗力越强。不过,在《Startup Nation》书中列举了以色列军队的例子,该国军队强大的原因,既不是因为武器有多么了不起,也不是纪律特别严,真正的秘密是该国军队层级少,下级军官和士兵有相当大的自主权,由此可以在第一线创造性地解决问题。

在科研领域同样如此。国外大学的Seminar特别多,虽然中文将其翻译成学术讲座,其实做报告的学者和听众的交流是双向的。在Seminar中,无论是诺贝尔奖得主还是年轻学者,都是平等地发表自己的看法,希望学到一些新东西。这种平等的交流环境和文化,是西方国家学术研究领先世界的重要原因。

打破中国文化中的等级观念

中国没有理由不成为创新大国。其一,从原始的智力资源来看,国际上把智商140以上定义为天赋极高的人,出现概率大约为1%。如果中国人的平均智力分布与世界平均人群相同,中国应该有1000万以上的天才;其二,国家财政性教育经费占GDP的比重从1995年的2.41%提高到2012年的4%,每年600多万的学生进入大学;其三,科研方面,中国的科技人员数量在全世界是最多的,研发的投入占到GDP的1.8%,还在大幅增加。

那么中国创新到底难在何处?除了科技、创新体制问题以及教育体制问题之外,一个重要因素就是文化,事实上,文化因素一直被人们忽略。

几千年来,中国人的文化传统以儒家为主流,在儒家的“礼治”文化中,制定了贵贱、尊卑、长幼等等行为规范,所谓“君君、臣臣、父父、子子”。国家的治理也取决于等级秩序的稳定,如果人们违反了“礼”的规范,就会受到“刑”的惩罚。在这样的等级观念下,人们不可能有平等的思想交流, 创新便没有文化土壤。譬如说,开会本来是思想交流的平台和方式,而实际上在各种会议中,人们往往按照等级排列座席,气氛庄严肃穆,领导在台上讲话,与会者静默恭听。即使在研讨会和学术会议中,发言的顺序按等级事先排好,每个人对该说什么不该说什么都心知肚明,人人谨守着职位层面说该说的话,唯恐触犯领导,引来不必要的麻烦。没有思想交流,没有自由讨论,何谈碰撞出新的创意和想法呢?

在一个强烈的等级观念的文化中,最高领导者的创造力便是整个国家和组织的创造力。在遇到问题的时候,也习惯了依靠领导者一个人去思考,其他人只是被动地等待和服从。这种强人崇拜的倾向,在企业中也很常见。相当多的企业家,以强势著称,在企业说一不二,拥有极高的权威。虽然这种企业的执行力很强,效率很高,但是企业的持续生命力和创新力就显得不足。

即使在培养创新型人才的时候,也容易跟随“强人”的思维定势。希望出现一个非常有创造力的人,带领其他人以及一个领域产生飞跃和突破,这种将愿望锁定在一个“强人”身上的组织文化习惯,很难造就出一个自由、平等的交流碰撞并产生头脑激荡的环境,从而令创新缺乏持续力。

中国文化中的等级观念不仅影响到上下级之间的思想交流,还深刻地影响平级之间的交流。在平级之间,虽然不涉及等级差异,但人们互相保持一定的距离,小心地避免争论和冲突,很多时间和精力都花费在了建立关系和维系感情方面,彼此之间缺乏真正的思想交流。

现在,挑战、进化我们的文化传统的时候到了。创新在于交流,交流需要平等,基于实现建设创新型国家的目标,中国首先要改良文化习惯当中的一些不利于创新的因素,打破等级观念,培养独立人格,改变教育方式,师生要建立平等交流的心态,鼓励学生独立思考,做出独立判断,挑战权威,坚持观点。在自由交流、平等探讨的氛围中,创新的春天便不远了。

蔡洪滨是北京大学光华管理学院院长。

*全球创新指数(GII)2012由世界知识产权组织(WIPO)和英士(INSEAD)国际商学院共同发布,通过评估制度和政策、基础设施、商业和市场的成熟度、人力技能以及知识科技成果和创新成果来综合衡量一个经济体广泛的经济创新能力,样本包括全球132个国家和地区。这个指数中的一些参数(如基础设施)代表创新的条件和环境,并不直接反映以结果来衡量的创新能力。如果以实际创新能力为指标,与权力距离指数的相关性可能更高。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。