吉宁博士观点
你看过印度那边的报告了吗？”
“正要看。”卡洛琳在电话那头说道。
斯蒂凡·康拉德和卡洛琳·多尔蒂是老相识。20多年前，刚刚从商学院毕业的他们一道加入莱曼-汉兰德公司，开始职场生涯。现在，斯蒂凡是这家咨询公司南亚和中东区总裁，卡洛琳则是全球人力资源总监，两人在纽约总部的办公室离得很近。
卡洛琳继续说：“数据看起来不错。又新增了三个客户，包括NMM科技集团，维贾伊还是那么能干。”
“这没错，你再往下看。”斯蒂凡顿了一下。果然，卡洛琳声调骤变：“又来了！”
“没错，”斯蒂凡说，“离职率已经连续四个季度上升，达到32%，远高于行业平均水平，员工调查问卷结果更是惨不忍睹。”莱曼-汉兰德公司每年征集一次员工意见。
“他从来不重视人际关系，真让人头疼。”卡洛琳说。
斯蒂凡担心印度分部已经不是一两天了。印度分部的管理合伙人维贾伊·库玛和副手阿帕娜·纳亚克总是拿出数据，试图让他放心。业务增速全公司排名第一固然无可挑剔，可每次去孟买，他都感到人们并不开心。
八年前，为筹建孟买的印度分部，莱曼-汉兰德公司挖来了维贾伊。他此前是麦肯锡的明星员工，商业嗅觉敏锐，在印度和美国经验丰富，履历完美。大家一致同意他是开拓印度市场的理想人选，有两位合伙人自告奋勇，将他招至麾下。之后三年，维贾伊的价值显露无遗：来自孟买的业务数字几近完美，大客户麇集，纷纷从麦肯锡、贝恩、波士顿咨询等咨询公司转投维贾伊。莱曼-汉兰德的合伙人兴奋不已，只有卡洛琳和斯蒂凡注意到，员工关系存在隐忧。
“我们得做点什么。”卡洛琳说。
“我下周去看看情况。”
“你可能需要和维贾伊谈谈。”
“我还没想好。”
“你有点怕他吧？”她打趣道。
斯蒂凡笑道：“也许有点。”
进退维谷
斯蒂凡的箱子放在床上，敞开着。
“不可思议，你每次行李都这么少，”他的妻子克拉拉在一旁，看着他小心翼翼地把两套叠好的西装放进登机箱。斯蒂凡每年有近200天在路上，自有一套装箱哲学。
“这次第一站是哪儿？”她问道。
“孟买，去见维贾伊。”
“哦，对了，他的助手怎么说？”
“阿帕娜不是他的助手，亲爱的，告诉过你了。”
“嗯，你跟我提过他，感觉他把每个人都当成了助手。”
“是啊，这可能也是问题所在。”他答道。电话里，阿帕娜口风很紧，只说她和维贾伊对离职问题也很关切，但这在业内属于正常水平，让斯蒂凡不要太担心。
“她不告诉你问题出在哪儿？”
“嗯，不过她召集了部分咨询顾问开会。”这其实是他的主意，但阿帕娜并未拒绝。
“我最好小心点，”他说，“你应该记得上次的事。”
两年前一次例行巡视时，两名咨询顾问声称维贾伊太难共事而突然离职。斯蒂凡问起此事，结果维贾伊暴跳如雷地冲出办公室，随即通过电子邮件向公司管理合伙人托马斯·莱曼辞职。托马斯设法平息了维贾伊的怒气，并明确指示斯蒂凡：以后必须尽可能让维贾伊顺心如意。印度分部的业绩表现十分抢眼，营业收入位居全公司第二位，领导层中没人想失去这位英雄。
“再说，”斯蒂凡补充道，“我们是平级合伙人，理论上我的权限不高于他，必须征得同意才能采取正式行动。”
“比如炒了他？”
“那完全不在考虑范围内。”
众口难调
斯蒂凡刚走进地处孟买纳里曼商业中心的公司大楼，手机就响了。看到是维贾伊的号码，他接起电话。
“本来想迎接你的，”维贾伊说，“可是晚饭前没时间，今天一天我都会带人在NMM干活。”
斯蒂凡很失望，忍着没说。
“听说你来查我？”维贾伊笑着问道，话中带刺。
“我明天和你一起去见克里玛工程集团的人，”斯蒂凡答道，“你说过有个外国人会有好处。”然后他不经意地说：“对了，今天我会跟你的员工谈谈，常规的越级谈话。”
维贾伊没说话。
“你还在吗？”斯蒂凡问。
“好的，你去跟他们谈，我刚到NMM，晚饭见。”没等斯蒂凡说再见，维贾伊挂了电话。
阿帕娜在电梯前等着斯蒂凡。在办公室，他们和几个人简单交流了几句，然后阿帕娜把他领进里面的会议室。
“会议三点开始，”她说，“参加的有新人，有老人，还有最顶尖的咨询顾问。”
“见他们之前，很想听听你的想法。”他说。
“我认为我们在全力以赴地工作，”她说，“业绩甚至比过去还要好，未来项目情况也不错。在培养新晋咨询顾问方面，我们是公认的业界翘楚。确实有员工不满意，但不是所有人。反正，到时候我会让他们进来。”
斯蒂凡拿出笔记本电脑。他透过大玻璃窗注视着楼内的情景，人们显得很忙碌，但不失轻松。两年前他看到的却是另一番景象：人们忙作一团，穿梭于各个会议室之间，尽量跟上老板的行动，适应他的心情，满足他的要求。他这才意识到，自己从未在维贾伊不在时来过这里。
“他是大师”
斯蒂凡开门见山地说道：“总部很关心离职问题，我们需要保持团队稳定，因此我想知道，有什么可以改善的地方？”
没人说话，于是他点了最年轻的阿玛尔。阿玛尔坐直身子说，他和同事们非常高兴见到斯蒂凡，但随即环顾四周，闭上了嘴。
经过一段漫长的沉默，一位叫雷汉的资深咨询顾问清了清嗓子，小心翼翼地说：“我们都心无旁骛地为公司效力，但现在事情有些棘手。”他解释说，维贾伊一向苛刻，虽然他和同事们一直希望情况有所缓和，但“遗憾的是，他反而变本加厉，似乎永远不会满意”。
其他人继续发言，起初都是外交辞令，强调他们多么热爱这份工作和公司，但随后就开始对维贾伊群起而攻之：他从不肯定下属的业绩；没人能像他那样废寝忘食地工作；他的创意天赋让别人自惭形秽，人人都想向他看齐，但维贾伊只有一个。似乎除了阿帕娜，他的尊重和信任只属于那些没日没夜工作的人。
“别误会，他的确让我们受益匪浅，”一位年轻些的资深咨询顾问说，“他的业务水平在整个业界无人能敌，他是大师。但我扪心自问，在他手下工作是否得不偿失：我不能陪家人，尤其当我必须跟上他的进度时，凌晨四点还要回邮件。”
“没错，”坐在后面的一个女员工说，“如果他不走，没人敢下班，否则你就惨了。如果他看见你‘早’走，第二天就会盯上你，不断给你加工作量。”
大家告诉斯蒂凡，即使最顶尖的员工也感觉跟不上维贾伊，很多人选择离开。留下的人希望对公司的成功有所贡献，却总感到茫然无措，因为维贾伊独揽决策大权。
会议室里怨气升腾，斯蒂凡开始冒汗，情况比预想的还糟。他尽量把谈话转向建设性的方向，问道：“你们目前为止做过什么吗？有人跟他谈过吗？”
众人看向雷汉。“嗯，有几个人跟阿帕娜说过，她跟他好像走得比较近，”他说，“但谁知道呢，可能她也怕丢工作，不想惹怒维贾伊，我们不怪她。维贾伊说过，那些抱怨的人不够格做咨询。”
另一个女员工接过话头：“他还说，‘干咨询就是这么苦，谈客户，出报告，都不容易。’说得没错，但我们不是超人。跟你说，斯蒂凡，这个地方已经恶名远扬了。”
这正是斯蒂凡担心的：因为这些恶评，公司不但留不住人，以后也很难招到人。维贾伊名声在外，曾为公司引来不少能人，可现在这种名声似乎成了负担。
成长之痛？
傍晚，斯蒂凡来到阿帕娜的办公室。
“和他们谈谈有帮助吧？”她问。他不知该说什么好。
“应该还是老一套，”她压低声音说，“他的确太锋芒毕露，但他是这里的灵魂，没有维贾伊就没有印度分部。”
斯蒂凡清楚这点：维贾伊从无到有建立了这个部门，每时每刻都在思考如何做得更好。
“维贾伊知道大家有多不开心吗？”
“他看过员工调查问卷结果，”阿帕娜说，“所以肯定知道。但他觉得咨询顾问们需要成长，这有道理，办公室里的人以抱怨他为乐，对工作不够专注。他说，假以时日，只会抱怨的人自会离开，精英员工会留下，新鲜血液将补充进来。他认为这是一个团队必经的成长之痛，很快就会过去的。”
“他够乐观的。”斯蒂凡说。
阿帕娜耸耸肩道：“你要知道，维贾伊也很敏感。”她告诉斯蒂凡，因为员工反馈包含了几条对他管理方式的负面评价，维贾伊夜里11点给她打电话，长篇大论地怒斥人们不理解他，还说有其他公司看重他的才华。
“他在接触其他公司？”斯蒂凡问。
“据我所知，好几家公司想挖他。”阿帕娜答道。
斯蒂凡撅起嘴，这不是他想听到的答案。
过了一会儿，阿帕娜说：“我知道你没问我的意见，说这些可能有些越界，但如果我是你，晚饭时就不会提这些，他会不高兴，不如多谈谈明天见客户的事。”
“我怎么能不提这些？你报告的情况必须引起重视，我有责任找出答案，反馈给公司高层。”
“不过你心里应该已经有答案了，不是吗？”
电话响了，她瞟了一眼号码。
“你的车应该到了，”她说，“准备出发？”
“其实，我想走走，”斯蒂凡说，“过几分钟再上车。”(王晨/译 鲁志娟/校)
阿比谢克·戈尔是印度管理学院加尔各答分校组织行为学助理教授。
