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培训讲师谈管理:“肤色色盲”的代价

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

  “当人们看到陌生人时,种族是我们首先注意的特征之一”,这是一种自然倾向,也被研究和实践反复证明。但在工作中,我们一般会假装自己没有这种倾向——我们称之为“肤色色盲”,因为人们都想尽量避免表露偏见或歧视倾向。


  我们与塔夫斯大学的萨姆·萨默斯(Sam
Sommers)合作进行的这项研究表明,“肤色色盲”也有其弊端。在一系列实验中,我们发现,人们在需要提到种族的时候却刻意避开,会显得比坦率面对的人更有种族偏见。


  我们找来30名成年白人参与游戏——“猜猜这是谁”,他们扮演提问者的角色,并被指定一名搭档(有黑人也有白人),搭档们将从32张照片中挑选一张。提问者可以通过“是否题”(比如,这个人有胡子吗?这个人的眼睛是蓝色的吗?)找出目标照片,提问最少的人将获胜。照片里白人和黑人各占一半。显而易见,最直接的方式是询问种族,因为这样可以排除一半的照片。但提问者却倾向于避开这个方法,尤其在其搭档是黑人时。例如,搭档是白人的参与者中,有57%的人在提问中使用了“黑人”或“非洲裔美国人”这样的字眼;搭档是黑人的参与者中,这一比例只有21%。而且,人们在使用这些字眼提问时,都表现出了不舒服或焦虑的神情。


  在此之后,我们邀请另外一组人(都是白人)评估提问者的表现。结果令人惊讶:这些局外人认为,那些避讳提及种族的人反而比提到的人更具有种族偏见。









  另一项实验中,我们邀请一组年纪各异的白人继续参与这个游戏,依然充当提问者的角色。结果发现,避讳提到种族似乎是后天行为——许多不满10岁的孩子问到了种族,而那些10岁以上的参与者却基本没有。


  明智的公司不会对种族问题避而不谈,而是会直面现状。他们认为“接受多元化”意味着承认所有种族,当然也包括多数族群,这样才能避免偏见或者制造鸿沟。例如,时代华纳公司的年度多元化峰会不仅仅是为有色人种(或妇女)而举办,白人男子同样可以参与其中。谈论种族话题或许是会有些尴尬,但随着时间推移,越来越多的公司将意识到,坦诚面对问题终归要比假装视而不见好得多。(译/牛文静
校/安健)


  迈克尔·诺顿是哈佛商学院副教授以及《快乐金钱:花钱的科学》(Happy Money: The Science of Smarter
Spending,西蒙与舒斯特公司出版,2013年) 一书的作者之一。伊万·阿普费鲍姆是麻省理工斯隆管理学院助理教授。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。