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培训讲师谈管理:董事会需要更多女性

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

 女性董事数量较少的原因

  多年来,女性一直希望在公司董事会占据更多席位。大多数企业的董事会也希望更加多样化。设想与现实往往距离遥远。要不,为什么在2012年《财富》世界500强中,董事会的女性成员仅占16.6%?为什么根据调研公司Catalyst的资料,过去6年里,这个数字一直没有太大的变化,只上升2个百分点?


  对此种现状,人们已经快失去耐心了,欧洲尤其是如此。在企业自身努力收效甚微后,不少国家开始立法规定董事会中的女性最低比例,诸如比利时、法国、冰岛、意大利、挪威、西班牙、荷兰。欧盟也在考虑规定女性董事数量。


  没人能解答女性为何未能占据更多席位。董事会的人员任命和人事变动始终是个谜;对于遴选与任命过程和男性与女性董事的资历差异,至今只有少数研究。为了揭示真相,我们自2010年开始联合女性公司董事协会(WCD)和海德思哲国际咨询公司( Heidrick & Struggles ),开展了一系列年度调查。本文是首次调研定性数据的分析结果。


  我们对女性董事的背景、职业升迁轨迹、同事间互动等方面尤为关注:这些踏入董事会的女性是谁?她们在董事会面临什么问题?我们的样本主要来自女性董事,并选取了少数男性董事,作为参照样本。(这一调查的总体回应率为42%,参与者是来自上市公司和非上市公司的294名女性和104名男性)。同时,由于样本主要由美国的董事构成 (80%的女性与83%的男性都来自美国),因此我们的结论主要反映美国董事会的情况。尽管调查存在种种局限,但依然能提供若干有趣的见解。


  接下来,我们将介绍这些女性董事的概况,参与调查的董事需要对董事会的多样化及男女董事的互动方式发表意见;然后是董事招聘和管理的最佳实践。我们将讨论从资料中发现的三个核心问题:


  ● 要想成为董事人选,女性必须比男性更优秀。比起男性董事,女性所付出的代价往往也会更高。


  ● 尽管公司董事会纷纷表示热衷多样化,但是他们并不知道如何实现。我们发现,女性董事的实际经验和男性同事的认知之间存在明显的脱节。女性董事告诉我们她们在团队中被边缘化,男性董事则大多对此浑然不觉。


  ● 仅靠优秀人才不足以保证董事会的完美运行。董事会需要一套正式流程和多元文化,以充分发挥每个成员的聪明才智和董事会的集体智慧。


女性董事面面观

  女性董事面面观


  我们的研究发现一些显著的规律。女性董事年龄普遍小于男性董事——或许因为平均而言,女性加入董事会是相对近期的事情,而男性供职于董事会的时间相对较长。76%的女性董事(相比于69%的男性董事)担任运营工作;68%的女性董事(相比于51%的男性董事)任CEO、总裁或合伙人等领导职务。这表明,要踏入董事会的门槛,女人必须比男人更出色。这也与人们通常认为女性董事大多担任非运营类或非核心工作的看法相悖。


  在女性与男性董事的背景方面,我们还发现了一项不同:大致上,女性董事大多在非上市公司而不是上市公司工作。男性董事也多在非上市公司工作,但也有较高比例的男性董事在上市公司工作——这大概能反映女性在上市公司的最高领导层中占据较少席位的情况。


  调研资料同时显示,女性董事越是位高权重,越需要做出不同的取舍。与男性相比,已婚和有小孩的女性董事偏少。离婚的女性较多——这表明女性董事付出了更高的代价。2012年的调查也反映出类似趋势。


  我们很想了解这些按多数标准已达到事业巅峰人士的个人抱负。我们发现,更多女性(92%的女性相比86%的男性)选择用“雄心勃勃”描述自己。另外,与人们对性别的刻板印象不同,91%的女性(相比于70%的男性)表示喜欢拥有权力和影响力。


  在我们的调查中,女性平均供职于两家企业的董事会,男性为三家。不足为奇的是,超过半数的女性董事希望供职更多企业的董事会(表达同样意愿的男性董事比例较小)。然而,女性也表达了更高的事业抱负。27%的女性董事(相比于19%的男性董事)希望领导或继续领导一家公司。虽然有部分原因是女性董事整体年龄较低,但是并不能完全解释这个问题:29%的希望担任最高职位的女性年龄在60岁至70岁之间,而该年龄具有同样抱负的男性只有10%。这么大岁数许多人会打算功成身退,但女性仍拥有如此远大的抱负,说明女性长期以来机会受限,可能希望通过延长职业生涯时间,以达到最终获得最高职位的目标。


  我们也想了解董事对自身优势的认识,隐含的问题是,他(她)们的哪些技能和专长对董事会的运作与互动最为重要。在我们请他(她)们写下各自的所长时,男性和女性董事的答案极其相似。其中的一个显著不同是提到“高效的沟通能力”的女性董事明显多于男性。许多女性董事认为,她们比男性更擅长提出尖锐的问题并利用巧妙而高效的方法推动董事会进行讨论 (见图表“男性和女性董事眼中的自身强项”)。


  还有更多的男性董事认为自身拥有更多的“国际化工作经验”。在我们与董事和高管共事的过程中,我们发现国际化工作通常不会考虑女性,因为一般认为女性更易被家庭所拖累,很难长期出差或接受驻外工作。显然,这种认识很不幸地导致女性失去担任跨国职位的均等机会。


  令人不解的是,虽然担任公司运营或主要领导职务的女性比例更高,但更多男性将运营经验视为自己的强项。我们无法解释其中的原因,但是他(她)们的回答表明,女性可能更重视交际技能,如领导力和沟通力,而不是与职位相关的技能。


  为更多了解影响董事看法的因素,我们询问了他(她)们的业余爱好。双方的回答差异巨大。虽然运动被提及的次数最多,但男性提及这一爱好的比例远高于女性 (见边栏:“有人打高尔夫吗?”)。同样引人注目的发现是,更多女性将艺术、文化、旅游、慈善和社区服务视为个人爱好(见图表“董事的业余爱好”)。


  这些爱好差异将如何影响异性董事间互动?缺乏共同兴趣会不会使他(她)们间的相互认同与理解变得更加困难?或者这些差异反而令情况变得丰富多彩?


性别多样化带来的优势

  性别多样化带来的优势


  据哈佛商学院的同事罗宾·埃莱(Robin Ely)和大卫·托马斯(David Thomas)的研究显示,组织多样化的做法有三种方式。我们发现董事会实现多样化的方式类似。董事会追求多样化的目的是:


  1.破除歧视,恢复公正。无论是来自政府的强制(如女性董事最低限额)还是自愿措施(美国证券交易委员会建议的目标或披露报告),都使大多数董事会意识到谨慎处理有关多样化的公平建议。


  2.更深入理解并接近有价值的客户群体和市场——如女性客户。


  3.接纳新观点、催生新知识。当这两点成为董事会目标时,就能把多样化统合进入董事会的工作中,并依此进行所有的讨论和决定,充分发挥最大的作用。


  为进一步理解董事对性别多样化好处的认识,我们要求参与调查者回答女性是否能为董事会带来特别优势。90%的女性受访者认为她们的确做到了这一点,相比之下,只有56%的男性董事给出了肯定答案。右边列出了受访者认为的女性优势,也列出了一些代表性意见。


  尽管略超半数的男性董事表示女性为董事会带来了新鲜的看法,但只有19%表示性别不应成为董事选拔的考虑因素,相反,选拔应完全以候选人的资格与工作经验为标准。一位男性董事对此这样解释:“在挑选女性董事时应和其他任何董事成员一样,对其资历与技能进行考量,而不是因为性别、种族等方面的原因。”另外一位男性董事说:“人人都有特别的长处,这与多样化无关。”另一位男性董事说:“所有股东都希望为董事会寻觅到最优秀的人选。多样化只是锦上添花。”


  然而,许多人深信,能胜任董事人选的女性占比一定大于现有的16.6%。于是问题依然存在:为什么董事会中的女性这么少?一位女性董事对此解释说:“除非董事会对性别多样化有特别需求,否则女性不会是董事职位的首选。”另一位女性董事告诉我们她的经历:“我不在那些男性的朋友圈里。他们只把董事的位置留给认识的人,而我一边忙着管理自己的公司,一边忙着照顾家庭,在生意场里就不大有名。”还有一位女性董事哀叹道:“董事会还是更喜欢老派的白种男人!”


性别与董事会的内部关系

  性别与董事会的内部关系






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  虽然董事会纷纷表示希望实现多样化,但当女性成员进入后发生了什么?87%的女性董事表示,曾遇到与性别相关的种种阻力。上图列出了主要的四类阻力和我们听见的常见言论。


  我们也询问男性董事,女性董事是否会面对男性没有的障碍。大部分人(56%)给出了否定答案。剩下男性认为的四类阻力(及他们的言论)列在右侧。


  一些女性董事表示,许多男性董事完全不知道他们会营造对峙的董事文化,不能倾听并平等对待女性董事,并且不断要求她们证明自己胜任工作的实力。


  一位女性董事提出了下面的例子:一家发展迅速、资产数十亿美元的上市公司邀请一位在金融业业绩骄人的优秀女性加入他们的董事队伍。于是她成为这家公司首位女性董事,很多年都是惟一的一位。她既了解所在的行业,又带来了公司急需的金融知识,然而却一直感觉自己在会议讨论中受到压制。她的发言得不到尊重,还被认为打扰了男性董事之间“真正”的讨论。


  实际上,公司的董事长、CEO和其他男性董事私下里多次与她谈话,建议她“少发议论”。她提到,即使在会议开到一半时,类似的情况也时有发生。有一次,她正在对一项战略决策提出一系列问题,忽然,一位男性董事打断她并大叫:“你的言论就和我女儿一模一样!你说得太多了,别再说了!”


  或许正是由于这一类经历,“同僚拒绝倾听”才成为女性董事们最常提到的工作阻力。极少有男性认识到这一问题,这表明在女性董事的实际经历和男性董事对此的认知之间存在很大脱节。


  此外,将缺乏董事会中的工作经验和业内知识视为女性短板的男性比例(28%)远高于女性(4%)。但我们的发现表明,在看待专业能力问题上,男性与女性有着截然不同的看法。对于工作经验的缺乏,男性将其视作不容分说的事实,女性则认为这是可以克服的——能够通过学习和发展补救。在公司担任运营工作同时又做领导的女性董事比例很高还说明,女性的专业能力和男性对此的认知之间存在脱节。


董事性别多样化实践

  董事性别多样化实践


  何为理想的董事会?在调查中,男性和女性董事一致看法是:坦诚沟通、组织得当的会议、公平且平等的办公氛围、董事间协调良好的人际关系是四项标准。然而,研究显示,许多公司忽视了这些问题。这些公司在最近的主要管理变革中,显然没能组建满足以上条件充满智慧和包容的董事会。


  我们研究了一家大型公司,它正被分拆成两家上市公司,从而变成两个董事会。执掌这次拆分的董事长一直主张董事会多样化。他成立了一个专门团队,负责开发一套公正透明的董事选拔办法。经过对每个董事会的作用、职责及新公司性质的一番了解后,这个团队罗列出每个董事会所需的技能组合并建立了一个模型,其中包括高效运行的董事会至关重要的方方面面——从运作技能、行业知识到行为特质。在这一方法指导下,两个公司招聘的董事在性别和技能方面都具有多样性——这证明,当一家企业以实现任务而非照顾个人裙带为目的、对董事会所需的各项特质认真评估时,董事会可能有更加出色的表现。


  尽管衡量不同措施对董事会产生的具体影响还需要更多研究,但我们发现了一些能提高董事会效率的措施(详见页面下方)。这些措施有助于破除董事们常遇到的障碍,让他们得以完全融入董事会,从而充分发挥潜力。


  正如我们以上的研究资料所示,要想组建一个优秀的董事会,只有优秀人才是远远不够的,因为仅靠人才不能解决失效的互动问题。现在,越来越多的企业认识到多样化与包容性间的差别:多样化增加的是成员数字,包容性增加的是成员作用。董事会需要在这两个方面下功夫。(译/许小凡 校/陈晨)


  

 

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。