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行动学习:培训实施方式的一种补充

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

我们必须承认,随着科技的发展,将来没有任何一种单一的培训(实施)方式会是全能的,并且可以支撑起一个企业的全部培训职能。这个论点无论在理论上、还是在实践上,都是经过历史实践验证的,包括电子化学习等等。
行动学习的理念与实施在国外并不是很新,它是教学系统设计理论(或叫课程开发,英文名为Instructional System Design,ISD)当中教学策略的一种,叫做基于问题的学习。
就中国培训业来讲,实施行动学习一定要用正确的方法,要建立正确的模型去验证,这样做的唯一目的就是体现培训的效果。只有效果能证明培训职能的价值所在,只有把效果做出来了,才有说服我们的企业、培训业创新的可能性。国外在几十年前创新过,我们现在把它引入到中国来,符合中国情景化地将它拓展,又给公司培训体系里面引入新的培训、学习方式,为中国培训业注入新的血液。只要证明行动学习是高质量的,有了“质”的保证,“量”的产生就不用担心。
行动学习的关键是问题的呈现,也就是要很好地选定问题。选题关系到参加行动学习的主体是谁,要解决什么问题,解决到什么程度,解决不到预期的程度怎么办,有的行动学习周期长、有的周期短等等一系列问题,因此,“设计”是非常重要的。
在选题的方法上,也是有迹可循的。首先,我们选的题目对企业来说是最现实、最新的问题。其次,在选择参加主体的时候我们也有参考标准,这个参加主体要同时满足三个条件:一是跟选定的问题相关,二是参加主体长期性地都会遇到这个问题,三是这个问题给该主体的绩效带来了影响。最后,作为行动学习的负责人要对行动目标非常清晰,包括在学习的最后阶段,所要达成的理想效果,以及如何真正在心智模式上达成一致,在解决方案上如何达到统一。
在这个过程中,促进者(又称为催化师)这个角色是行动学习项目整体最关键的一个人物,他既是设计者,通常也是项目的负责人。促进者在整个行动学习的过程中的角色扮演是相当重要的,因为这个“学习”过程是构建出来的,促进者可以判断最后有没有达到行动学习的目的。
我国近年来在不断地引进一些新的培训概念和做法,这是一个令人鼓舞的现象。但是在这个过程中,我们不仅要掌握这种引进理论的精髓,更重要的应当对其活学活用,以期达到最适合中国学习者的最佳效果。目前来讲,行动学习的方式令企业耳目一新,不愧为一种新的尝试和对一些呆板的培训方式的挑战与升华。类似行动学习这样的企业学习与培训方式,国外可供我们借鉴的还有很多。我们应当学会逐渐引进,慢慢地消化吸收。

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。