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培训讲师谈管理:让HR成为价值创造的策源地

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

作为我国传统农牧产业中民营体制的标杆企业,新希望集团的创业和发展历程,在很大程度上代表了中国民营企业成长和变革路径。本案例重点展现的是,新希望在其变革与创新过程中来自人力资源方面的独特经验。

以人的改变和人力资源机制的创新作为推动企业变革创新的突破口,新希望的做法为企业变革提供了一种重要且有效的人力资源视角。新希望案例最大的特点,在于它为回答“HR到底如何成为业务伙伴?”、“HR如何有效推动业务变革和创新?”等这类“How”的问题。对于处在深度转型期,既要持续变革又要突破创新的中国企业而言,新希望HR的探索实践值得借鉴。

驱动存量变革:HR发力“三部曲”

在市场竞争的动态环境下,业务的生命力在于持续变革,HR必须能有效呼应或引领业务的变革。新希望走出了HR驱动业务变革的“三部曲”:

其一、从终端开始倾听、从一线深度嵌入。新希望的经验表明HR要推动业务变革,首先并非向上看,而应深入一线向下看、直面终端伙伴和客户向外看。通过充分发挥HR部门密切联系群众的天然优势,直接把握业务所面临的紧迫问题,广泛掌握内外部相关方的意见,为变革找准突破口。

其二、做业务协同治理的枢纽。 “沉下去”之后,HR还要能够在回升到集团层面,带着自身对业务问题的深度了解,推动业务的协同治理和变革决策。在这个阶段,新希望HR部门其实在集团总部的各个职能部门间扮演了协调人的角色,从集团管控的角度打破部门壁垒,优化业务变革的协同治理机制。

其三、守住底线、放开权限,激活核心经营团队。在变革期新希望HR部门更加聚焦核心团队的建设,通过这一系列的配套举措,让经营团队有空间、有权力、有帮扶、有激励地去推动现有业务的良性变革。

激活增量创新:HR做创新的发动机

新希望集团在持续推动传统业务升级的同时,在新兴业务上也积极开拓创新。这其中,HR部门再次成为其增量业务创新的策源地和发动机。

首先,在企业内部,新希望树立了鲜明的“大众创新”观,让人人有机会参与创新、有渠道贡献创意,并有平台孵化创新。在组织结构上由HR牵头成立了集团层面的“创新及电商事业部”、事业部层面的“创新推进小组”,并且探索建立了企业支持资助创新项目的孵化平台和专项基金,形成长效机制让创新从员工中源源不断地涌现和转化;让职业经理人通过内部创新与创业,有机会蜕变为事业合伙人。

其次,结合农牧主业全产业链的战略布局特征,由HR部门发挥组织内外部人力资本的纽带联结作用,在维系优化与外部产业相关方的合作关系中,切实把握合作伙伴的需求,通过开放性创新为伙伴提供可能的增值服务。

最后,通过HR职能与创新职能的深度融合,也为HR部门进一步发展成为企业的利润中心提供了巨大的潜力。

新希望的做法让人力资源管理的价值链一直在扩展延伸,人力资源职能的着力由“经营”人才,转向为业务创造价值;人力资源部门也不仅仅是被动地呼应企业的战略安排,而是能够主动地驱动和引领企业的变革与创新。(李源 | 编辑)

周禹是中国人民大学商学院 组织与人力资源系副教授、博士生导师‘MBA中心主任。唱小溪是西班牙Rey Juan Carlos University 经济与商业组织系博士研究生。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。