吉宁博士观点
阿姆瑞塔应当谨慎地推进。在把项目扩大到马特所建议的规模之前，她应当在一个类似的项目中实验在家办公政策。这能让她更好地理解哪些做法可行哪些不可行。她能够在不加大风险的同时提高生产力。
维贾伊的思维在发展中国家很常见，他认为企业应该对员工一视同仁，或者至少有机会挣到和同事一样多的工资。过去，能力差不多的员工通常会被划分为一个工资等级，同一个等级内部工资差异不能过大，绝对不能出现能力差不多的两个人，其中一人的工资是另一人的两倍。但这一观点正在转变，知识处理和技术行业尤甚。如今许多企业逐渐认识到，给明星员工丰厚回报是明智之举。
这个例子基本上是我在Innodata某个办公室经历的翻版。和KGDV公司的维贾伊一样，我们对于在家办公主要有3个方面的担忧：平等性、与其他员工的疏离和产出的持续性。不过我们解决了这3个难题。
作为对公平的抱怨，我们在工作时间中为坐班的员工提供生产力培训，这样的做法帮助了很多人进步，让他们也能够享受到在家办公。
为了解决在家办公带来的疏离感，我们在办公室留出了六分之一的空位，这样如果他们过来与管理者交流信息、培训和开会的时候，就可以流动使用这些位置。
至于成果的可持续性，我们会监控生产能力。尽管我们的确发现有的员工偶尔会出现生产力下降，但是项目整体上从未出现过成果下滑。我们最出色的员工有时也会因为家庭事务等状况导致生产成果减少，因此我们要求所有人一旦可能遇到麻烦无法实现预定目标，就要提前告知我们。这能帮助我们更好地预测结果。
阿姆瑞塔还应该牢记，并非所有人都想在家工作。我们惊讶地发现虽然半数员工都想从这项政策中获益，但另外一半其实并不感兴趣。因为他们担心在家工作会失去办公室的社交环境。
维贾伊的担心并不足以让阿姆瑞塔不再支持甚至中止这个项目，她的目标是在现有座位数不变的情况下完成更多工作，而在家办公项目正要实现这一点。不过，她需要更多证据证明这个项目可以被进一步扩展，而且应该在马特和维贾伊的帮助下慢慢扩展。
阿肖客·米什拉（Ashok Mishra）是Innodata执行副总裁兼COO。
