吉宁讲师观点 / 培训讲师谈管理 / 培训讲师谈管理:当工作让你感到厌烦:今天的职场让员工鲜有选择机会

培训讲师谈管理:当工作让你感到厌烦:今天的职场让员工鲜有选择机会

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

思考当前时代的以下信号:

——8月份,“盖洛普生活幸福感指数”中的“工作满意度”类目为47.1,这是该指标自2008年1月推出以来的最低点。这个数字表示,在上月调查的对象中,有半数以下的受访者对四个问题回答了“是”。这四个问题分别是:你对你的工作满意吗?你的才能和你的工作相一致吗?你的主管是否像合伙人一样对待你?他或她是否创造了一个信任开放的工作环境?“当我们的指数在47至48.5之间时,我们又回到了2010年下半年的谷底水平,”指数研究主任丹·惠特斯(Dan Witters)说道。“如果数字比现在还要低,那我会感到很惊讶,但是我以前就犯过这样的错误。”

宾夕法尼亚大学医院职业病科临床实践主任朱迪斯·麦肯兹(Judith McKenzie)负责治疗各种工伤,包括骨折、背部扭伤及反复性动作损伤。在过去几个月里,她发现两种趋势:第一,有些受伤的员工过了很长时间才来医治。第二,受伤的员工往往坚持很快返岗工作,而不是遵循医嘱,因为他们想要保住饭碗。“他们担心,如果丢掉了工作,就找不到另一份工作了,”麦肯兹说道,“他们不想在老板裁员的时候,因为受伤而引起关注。他们不想被[任何人]关注。”

——大幅裁员再一次成为头版新闻,默克集团裁员12,000人,美国银行裁员30,000人,美国邮政裁员120,000人,以及高盛裁员1,000人。此外还有更加频繁和不被察觉的小规模裁员:今年春天在费城地区的单月裁员情况:Sara Lee公司宣布裁员62名当地员工;J.C. Penney宣布裁员109人;特种化学品公司Cognis裁员30人,非营利组织残障人士游说团体Liberty Resources宣布裁员112人。

——据《华尔街日报》今年夏天发表的文章,总部位于旧金山的移动支付公司Square的创始人不但要求员工放弃假期,还要求一位工程师放弃单身宴会,以便完成新产品上线期限。Business Insider对此发表了评论文章,提出Square公司的这种扭曲的工作与生活之间的平衡是否能赢得竞争,还是导致员工筋疲力尽。

数以百万计的人在寻找工作,对于那些仍有工作及正在尽力保住工作的人而言,当今职场环境的健康度正在成为日益下降。重要原因之一在于,经济低迷减少了员工在改善工作条件、晋升或跳槽时的谈判筹码。

“以前的情况是,裁员不会对仍在工作的人员产生很大影响,”沃顿商学院人力资源中心主任彼得·卡普里(Peter Cappelli)说道,“但是现在每个人都是每况愈下。公司不会只是裁掉少数人,而让你独善其身。他们会增加你的职责和工作时间、减少你的工资福利。很显然,人们因此而感到压力和不满。”

对职场员工健康度进行的研究从不同角度来考察上述问题。其中最知名的例子是在1967年开始的英国淮赫研究(White Hall),这项研究持续了10多年之久,专门对18,000名英国男性公务员的心脏病和死亡率进行调查。研究人员发现,处在工作底层的人员,比如信差、门房等,他们的死亡率是高层管理人员的三倍。换言之,“身处底层会让你得病,”卡普里说道。

最近,特拉维夫大学教授艾瑞·希洛姆(Arie Shirom)于今年发表了一篇论文,题为《基于工作的死亡预测器:对健康员工的20年跟进调查》,其研究主题是职场环境对员工健康的影响。论文的主要结论是,对于报告中获得更多同事支持的人员,死亡率风险要低得多。研究还发现,高层级的工作控制度,定义为“在决定如何达到工作要求时,所感知到的被允许的自由度”也会降低人员的死亡率。(但是此种情况会增加女性的死亡率,研究的作者解释说,此种结果或是因为男女所从事的不同类型工作所致。)

较高的死亡率当然是职场压力和工作不满意度的极端化证据,但身体和精神不适也在不断增加,如高血压、心脏病乃至抑郁症、溃疡和阿尔茨海默氏病等不一而足。员工面临加班工作、苛刻的老板、不给力的同事以及毫无成就感的工作,给他们提供的建议通常是转岗、跳槽、创业或做出其他决定。如今,由于经济环境的原因,这些选择基本都不太现实。

沃顿商学院管理学教授伊凡·巴兰吉(Iwan Baranky)指出,当经济环境变坏,企业感到压力日增而无法取得良好业绩时,通常意味着两件事:首先,员工不得不完成特定工作,即便他们不喜欢这些工作。其次,员工可能会被要求进行创新,而且确保这种创新能够立竿见影,尽管在条件受限的环境下,无法进行更多研究或进行试点和试错。“这给员工带来了很大压力。好比是聘请了一位艺术家,然后让他创作一幅杰作那样。这显然是不太可能的。”

当员工发现他们在本职工作中几乎没有什么自主权,而且不太有希望找到新的工作时,结果就是,“公司比员工拥有更多的谈判力,”巴兰吉说道,“在经济学家的口中,公司将完全可以在人才市场招聘员工来[填补岗位空缺]。跟他们的员工相比,公司拥有很多的议价能力。”例如,寻找新工作的员工需要付出相应的很大代价。管理者“可以利用这点。他们知道不必迎合这些员工的要求和不满,因为他们想要找到可替代工作的话,需要付出很大代价。员工的议价地位处于弱势。”

如果受到压力的员工无法用脚投票,就会出现这样的问题:他们应当做些什么,才能让他们所在的职场环境变得更加健康些?

小成就的重要性

沃顿商学院管理学教授亚当·格兰特(Adam Grant)针对工作规划的重要性进行了大量研究,此等工作规划可以让个人拥有管理感、自主感及培养专项技能的能力。他还证明,一个人如果得知他或她的工作是有意义的,而且会给别人带来影响,就会提高这个人的幸福感和生产力。比如:如果保镖阅读了其他保镖保护生命的故事,他们会比被迫阅读关于保镖的故事,并且以此作为推动个人目标的那些保镖更加努力工作。

最近,格兰特与管理学教授吉腾德拉·西恩(Jitendra Singh)为企业培训师吉宁博士合写了一篇评论,在文中抨击了美国企业界对于金钱激励的过度依赖,导致许多公司丑闻和道德失误,严重削弱了美国经济。格兰特引述了丹尼尔·平克的书著《驱动力:有关激励的惊人真相》,对内在刺激的动力进行了总结,即内在动机而非外在动机(例如金钱激励)通常是由三项要素支撑的:自主性、支配权及目的性。格兰特还引述了第四个要素的重要性:与其他人的人际交往。

格兰特指出,自主性“包含选择的自由性,做什么、什么时候做、在哪里做以及怎样做。”他指出,无数研究“表明,让员工对目标、任务、工作进度和工作方法进行选择,可以提高他们的积极性和绩效。”支配权“包含培养专项知识、技能和专门技术的机会,”他说道,这能让员工“很自然地寻求学习机会并做出贡献。”目标性包含“为有意义的工作或理由做贡献的经验。”

必须找到方法,让员工可以更加积极地改进工作,巴兰吉对此表示同意。他指出,对幸福感的多数研究,观察的是能够解释员工主观幸福感的变化的那些因素,例如收入。但是有一项因素“也起到了很大作用,那就是员工是否在职场中具备自主性,换句话说,对于怎样完成他们的工作,以及他们集中精力于什么工作上的决断权。”

要想在疲弱的经济环境下实现上述目标,需要员工有更多的主动性。格兰特提到了由贾斯汀·伯格(Justin Berg)等人对工作的主动性这一主题所做的研究,其中,沃顿商学院的博士生伯格将其定义为“员工对工作所做的积极改变,以便更加适合他们自己的动机、优势和激情,使他们的工作积极性更加高涨,更具成就感。”

说易行难,但是伯格提供了一种直观的框架,要求员工把他们的工作任务想象成为一套构建模块,然后重新分配这些模块,强调工作中提高生产力的方面,减少压力和不满的来源。这个程序让人们开拓了眼界,让他们看到了微小改变的机会,这些机会“可以持续下去,特别是那些小成就,”他说道。小改变的例子包括,在枯燥乏味的任务上节省时间,从而腾出更多时间和精力来完成更加称心的工作。另一个例子是,每天或每周抽出时间来尝试一些新的工作。

员工还可以从重新构建他们对其工作的看法中获益。伯格引述了由哈佛大学心理学家艾利亚·克鲁姆(Alia Crum)及艾伦·兰格尔(Ellen Langer)进行的一项研究,他们将酒店客房清洁工分成两组:一组被要求将他们的工作视作锻炼身体,另一组则要求他们进行日常的清洁工作。一个月后,将工作视作锻炼身体的那一组清洁工,他们的客观健康水平实际优于另一组成员,包括体重、血压、脂肪和体质指数都有所下降。但是,两组清洁工的工作内容是完全一样的,唯一的区别是他们赋予工作的意义。

伯格的一项研究是与格兰特及密歇根大学的维克托利亚·约翰逊(Victoria Johnson)教授共同完成的,论文题为《职业在召唤:在追寻职业召唤之时打造工作和休闲》(When Callings Are Calling: Crafting Work and Leisure in Pursuit of Unanswered Occupational Callings)。论文的研究主题是人们怎样将“未回应的召唤”中的兴趣,或长期引起他们兴趣的工作,纳入他们当前的工作当中。人们可以变得“非常有创意、非常聪明,当他们把未答复的召唤纳入到他们目前的工作之中,”伯格说道,“例如,一位总是想成为教师的律师可能特别喜欢培训新人或辅导实习生。”

在进行研究的访谈过程中,伯格发现关于员工通过塑造工作来追求“未回应的召唤”的其他例子。有一位工厂机械师,他总是想成为流程工程师,于是他向最高管理层提出过程改进的想法,即便他的本职工作是设备维护。一位想成为独脚戏演员的品牌经理,她在广告活动中充分施展她的幽默才华。还有一位大学讲师,他将教学工作改变成为类似于音乐表演,使他能够追求成为摇滚明星的梦想。“通过工作塑造,这些员工不必改变工作就能实现夙愿,”伯格说道,“他们找到了一种方法,可以在无需离开当前岗位的情况下,从事不同的工作。”

当然,无论职场现状在何时受到挑战,公司政治始终是一个问题。伯格建议想要进行工作塑造的人,注意不要侵入别人的领域。“你要做的正好相反。你需要考虑如何以对你和其他人有利的方式进行工作塑造,不仅是管理者,还有同事。”事实上,员工应当跟别人说明“他们想要做的这类改变,以及背后的理由,”伯格说道。即便所有建议均未获得批准,“还是一样,一些小改变可以产生大影响。”对于一些已经相当复杂的高端工作,他补充道,“相应的策略应当是,不但需要减少不称心的工作,还要增加项目及培养新的技能来帮助这些项目取得成功。这样就为更大、更有意义的改变留出了余地。”

畅所欲言,或保持缄默

南希·韩拉翰(Nancy Hanrahan)是宾夕法尼亚大学护理学院的教授,专门研究健康的工作环境,他认为“工作压力问题前所未有地严重。”护士们都筋疲力尽,因为“医院未能提供足够的支持,来让护士们练习他们在学校所学的知识。”这种情况给病人护理带来的后果是不言而喻的。

韩拉翰正在研究五个领域的问题,这些是医院经理需要重点关注的领域,以便帮助护士更好地应对压力及提高对患者的护理结果。有两个方面是适用于所有职场环境的。第一个:让员工参与政策讨论,以便让他们了解他们被要求做的工作。这样还能让员工感到自己是决策小组中的重要成员。“很多医院都把这种方法抛在一旁,” 韩拉翰说道。第二个:确保管理者“都接受过培训和教育。”技能生疏和不学无术的经理会给本已人手不足的工作环境增加压力。“工作环境复杂且紧张,工作量又是如此之大,”韩拉翰说道,“你需要有人能够做出合理的决定。”

然而,即使当员工可以帮助勾勒其工作的意义和本质,低迷的就业市场也会限制他们的选择。例如,一直和太多效率低下或不胜任的同事共事的员工,他们会感到喘不过气来。“事实上,你有时候对此也无能为力,”卡普里说道,“你可以试着去跟你的主管说,‘这家伙没在好好干活。’但是你的主管很可能因为某种原因而不想[采取任何措施]。结果就形成东方式宗教观点中的‘顺其自然’,因为这不是你的问题。”

当员工感到工作压力过大时,“很简单,你可以大声的说出来,但问题是,我们现在处于下滑的经济当中,”卡普里补充道,“你周围的人都在被裁员。你需要找到一种积极倾诉[抱怨]的方法。比如说,‘我觉得这么做可以帮助我们把工作做得更好。’”

人们实际是否做出此种建议,可能与员工是否愿意,或者在什么情况下愿意畅所欲言相关。沃顿商学院的博士生戴维·勒贝尔(David Lebel)研究的是“人与人之间有风险的积极的工作行为,尽管对组织是有利的,但是这些行为可能会给个人带来负面结果和风险。”例如,员工提出建议来改进工作环境,但是发现他们的老板或同事都讨厌或反对这些建议。

勒贝尔的研究重点是,对于表达他们关心的问题的员工,以及他们向谁表达方面,情绪和组织状况是怎样产生作用的。勒贝尔表示,现有的研究表明,带有害怕和不信任特征的工作环境,将会使员工保持缄默。但是,他亲自进行的研究对这种假设提出了挑战,他发现在带有害怕特征的工作环境下,反而会让员工更加愿意畅所欲言。

到目前为止,勒贝尔的主要研究结论是,当员工对其工作心存忧虑的时候,他们实际上会表达他们的担心的,但前提是他们的老板支持这种行为。“这是我们预料之中的,”勒贝尔指出,“员工想要消除恐惧感,并且得到了相应的支持,在这种情况下,人们就会放心大胆地发表意见。”

我们很难夸大此种对话的益处,勒贝尔补充道。畅所欲言这种行为,即便他们的观点从未得到实施,“也会给人以控制感和主人翁感。同时,你也在表达一些负面情绪,即便不是代表你的个人意见,而是代表你的团队成员的意见。”

伯格认为,在经济艰难时期,开拓和利用新的思路是至关重要的。“糟糕的经济让一切变得更加艰难。我们的工作机会并不充裕,而且换工作很困难。这就使得工作塑造变得更加重要,同时也更加具有风险……关键是,做好你当前的本职工作,即使是微不足道的小事,也要充分利用你手头的工作。这是工作塑造的基本要素所在。”

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。