吉宁博士观点
美国劳动力市场的数据显示，今年1月份企业裁员人数共计24万人，是7年来的最高数字。而中国的情况也不容乐观。出口贸易大幅缩减，导致中国南部地区很多生产玩具、鞋类产品的低附加值工厂关门倒闭，这是造成去年全中国近2000万名外出务工人员失业的主要原因。
现在，即使是在消费电子、半导体等技术含量较高的行业内国际知名企业工作的雇员们也面临着裁员危机。以下是在近期内由媒体公布的一些公司裁员信息：
无锡尚德太阳能电力（Suntech Power），纽约证交所的上市公司，主要从事太阳能电池生产，其销售额的80%都依赖于欧洲市场。据新闻报道无锡尚德宣布裁减4000名员工，占其员工总人数的30%。
著名的家电制造商伊莱克斯（Electrolux）2月初宣布，将关闭其位于湖南长沙的低端冰箱工厂，转而重点关注未来的高端家电产品开发。这一举动将直接影响到长沙冰箱厂700多名员工的就业问题。
英特尔（Intel）公司宣布计划关闭其在上海浦东的芯片测试厂，2000个工作岗位将会受到影响。公司将为员工提供在成都、大连或中国其他地区分厂工作的机会。英特尔在新闻稿中表示，公司此举旨在优化其在中国地区的制造资源。
台湾明基集团（BenQ Group）是世界最大的IT产品制造商之一，明基集团在苏州的一家工厂原有5000名员工，去年至今已经裁掉了近三分之一。该企业的员工表示，取消加班费是一些人自愿离职的原因之一。通常情况下，加班费占到工人每月工资的2/3，而现在操作工的月薪仅剩下800元人民币，根本无法满足在苏州的日常开销。
另外一家位于苏州工业园区的大型芯片制造企业的前任员工透露，由于公司的全球业务遭受巨额亏损，该工厂在未来几个月内也计划进行大幅裁员。
翰威特咨询公司，一家全球人力资源服务的咨询公司在2009年一月份的报告中，根据其对167家企业的调研结果表示，诸多公司在成本控制方面存在巨大压力，并已采取了缩编行动。汽车、半导体和电子行业首当其冲。
今年2月初，为预防企业大幅裁员，中国国务院发布通知，要求当企业裁员人数达到20人或占员工总人数的10%时，必须事先向当地有关部门提交裁员报告。一些法律专家表示，规定中的含糊表述将使得很多案例由政府视情况而定。
结果是，各大央企均未裁员。例如，中国四大国有航空公司之一的上海东方航空（Eastern Airline）在近年来亏损严重，但并没有采取裁员策略，而只是降低部分管理层的薪资待遇。
但是，各跨国企业在中国的运营机构仍主要听从其海外总部的指示。在全国范围内为5000余家外企提供服务的上海外服公司（FESCO）在2月中旬对来自各行业的356名客户公司进行了调查，结果显示中国已有27%的跨国公司开始裁员。
其中有些跨国企业将裁员作为全球业务重组行动的一部分。世界航运和物流巨头马士基集团（Maersk Group）于2月10日向一家当地媒体表示，将撤销中国总部并重组中国区业务，使之由马士基香港总部直接管理。据其上海机构的员工透露，上海地区已经辞退了近20%的员工，并且业务重组仍在继续，而其深圳办事处也于近日发出内部通告，要求“年底之前，全体员工能够自愿接受22天的无薪休假。”
自去年底开始，作为摩托罗拉全球裁员行动的一部分，摩托罗拉（中国）公司已在手机研发部门裁员近1000人，被辞退的员工主要来自于软件平台开发项目。
裁员的副作用
裁员的决策可能具有某些持久的影响。沃顿商学院人力资源研究中心主任、管理学教授彼得•卡普利（Peter Cappelli）在《金融时报》近期播出的网上视频讲座中提醒到，“如果企业在经济困难时期裁员，这将会影响到企业与留任员工间的关系。一旦经济形势开始好转，劳动力市场开始供不应求时，你就不能指望员工会对企业依然忠心耿耿。这个问题是值得深思的。”
同时值得深思的是该举动对公司运营的长期影响。“我认为特别是在美国，企业变得过度关注短期的季度经营数据。但为何不稍作长远打算，当经济转好时企业该怎么办？未来又需要多久才能重新建立起发展能力？”卡普利问道。
沃顿管理学教授拉菲•阿密特（Raffi Amit）表示，“裁员的决定将会带来几个方面的问题，企业需要仔细权衡。一方面，当销售达不到预期要求时，董事会经常会鼓励管理层要继续保证收益以及控制运营成本（OPEX）。裁员仅是降低开支的一种方式。然而，在另一方面，通过辞退受过培训并拥有良好忠诚度的专业员工虽然能够节省短期成本，但却会损害企业的长期竞争力。”
阿密特解释道，“例如，如果企业解雇了负责开发下一代产品的研发工程师，从而导致新产品无法继续完成，则当经济转暖时，该企业就将处于竞争劣势。解雇专业客服人员也是个很好的例子。这样会损害顾客与企业合作的意愿，可能会因此造成产品的市场占有率下滑。此外，当经济形势转好，销售额开始上升时，企业就必须招聘和培训新员工，会出现成本高而耗时长的现象。因此，我建议董事会和管理层在做出裁员决定时应格外谨慎，只顾短期利益可能会导致中长期利益受损。忠诚又能干的员工是所有企业的核心，也是最有价值的资产。”
国际猎头公司光辉国际（Korn Ferry）上海办事处的合伙人康岚提到，在专业性服务公司里，有时中层管理者是首当其冲的裁员对象，因为这些人虽然经验丰富，但是也比较昂贵，在困难时期，他们的工作勉强可以由高层或低层员工加班加点分担。但是，一旦经济好转，中层管理者的招聘又将变得非常困难。部分原因是由于在需求较旺盛时，项目经理之类的管理人员会具有很大灵活性，能够适应不同企业的不同岗位。
制定执行策略
对于在过去十年经济繁荣期里长大的中国城市雇员而言，突如其来的裁员风潮让他们缺少准备。一名在一家国际审计事务所上海机构工作的员工在博客中写道：“裁员并不可怕，真正可怕的是暗箱操作对我们心理所造成的影响。不公开裁员比率，不公开裁员标准，一切都只依赖于内部传言和交流。留任的员工都很缺乏安全感。加上暂停发放加班费，外部环境的进一步恶化，以及对未来裁员计划缺乏了解，剩下的员工都背负着双重压力，既要承担超负荷的工作量，又要时刻面对被裁员的危险。而被辞退的员工在毫无准备或没有预先通知的情况下，就被推向了几近停滞的劳动力市场。”
以上可不是解决裁员这类棘手问题的好办法。卡普利教授建议各企业，“做裁员决定时要牢记，企业中留任的员工都在关注着你的一举一动。首先，应该尽可能快地完成裁员过程，不要反反复复地裁上两三次。其次，在决定谁被裁时，通常人们比较容易接受把业绩的好坏作为一个标准。最后，企业还应及时给予员工以支持。例如，为员工提供信息、指导和咨询帮助，并且最好能在裁员之前就服务到位。”
卡普利认为：“裁员是一个非常艰难的决定，你得时刻睁大眼睛，看清楚要为之付出的代价。如果你能在决定之前认真思考，将能减少或消除一些不必要的麻烦。”
翰威特亚太区业绩优化咨询总监詹森•怀特（Jason White）指出，在做出决策之前，重要的是找准公司当前的定位，并思考6个月后公司可能面临的处境。他说，“关键是要有一个组织设计和资源分配计划，能够真正高效地满足客户需求。在当今的经济环境下，‘保持高效’指的是把资源在客户群体间讯速转换，以抓住时机，在短期发展中获益。很多时候，资源的重新分配能够在不增加销售成本的情况下提高经营效益。”
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