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培训讲师谈管理:漂亮的工作场所:谷歌等公司提供的福利或许很慷慨,但都事出有因

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

谷歌(Google)公司高级产品行销经理戈皮·卡拉伊尔(Gopi Kallayil)在一次电话采访中罗列出他在享用的一些广为流传的员工福利。


他说,“让我往上拉一点,因为实在是太多了。”一分钟后他的电脑上出现了一张清单。卡拉伊尔一边移动鼠标下拉,一边继续说,“供应免费美食,因为这是生活必需品。我的一日三餐都在公司解决。接下来是健身中心,24小时开放的健身房。还有瑜伽课。”


他暂停了一下,然后说自己还听过演讲,享受过医疗服务、咨询过营养师,用过干衣机和按摩服务。私人教练、游泳池和温泉水疗(Spa)还没用过,至少到目前为止还没有。另外,他也没有乘坐过公司为员工提供的班车,这种以生物柴油为燃料的班车是先进技术的产物,配有无线上网服务,但之所以没有乘坐班车只是因为他就住在公司附近,驾车上下班非常方便。


谷歌的福利丰厚难道只是单纯的大方吗?自然不是。当然也不是说公司这种做法有什么恶意。谷歌的风格确实是特立独行,它把办公室称为“校园”,整个公司弥漫着大学校园的氛围,员工衣着休闲,可以享受各种乐趣。但不要误会:沃顿等地的专家认为,所有这些福利(或者传统或者怪异)都表明,谷歌此举是出于商业目的。它希望达到几大目标,包括在竞争激烈的市场上吸引最优秀的人才;让员工在公司享用美食和处理私人事务,从而可以长时间的加班;告诉员工公司看重他们的价值;让他们在今后许多年一直使用谷歌的服务。


但这些慷慨之举可能会造成负面影响:沃顿有研究人员指出,有些员工可能不会喜欢公司的慷慨福利,因为他们可能觉得公司这样做是在侵犯他们的私人空间。但多数人都认为谷歌等公司的做法不论对公司还是员工都有益。


沃顿人力资源中心主任、管理学教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)简单地指出:“这些福利可以吸引那些愿意把绝大多数时间花在工作上的人才。”


美世人力资源咨询公司(Mercer Human Resource Consulting)广泛奖励咨询业务全球负责人史蒂夫·格罗斯(Steven E. Gross)说,谷歌正在利用各种令人眼花缭乱的福利来同其他公司争抢优秀人才。而这些公司近年来也在大力拓展自己的员工福利。“这样做完全是为了在员工中树立起良好的口碑。”


他还指出,“这种技术类型的人才,也是谷歌想吸纳的人才,在市场上非常抢手。公司正在为知识工人创造另类的员工体验。谷歌等公司传达的信息是,‘来我们公司工作,努力工作,我们会尽力帮你处理日常事务。’提供班车就是其中的一个例子。在公司内提供各种服务也是如此。另外还有许多把工作与私生活结合起来的举措。许多专业人员的家庭生活和工作已经混为一谈。”


沃顿管理学教授南希·罗思巴德(Nancy Rothbard)对此表示赞同。她说公司既想打造令人向往的环境来吸引和保留人才,并且让他们有归属感,同时也希望借此提高生产力。员工会因为照顾孩子,做饭洗衣,看医生等烦心的事而分散精力。


谷歌现在的员工总数已经将近10, 000名。虽然这些人并非全都在位于加州山景城的公司总部工作,但最近一期《财富》杂志的排名表明,谷歌荣膺07年全美最佳雇主。而谷歌之所以坐上冠军宝座的主要原因就是它提供给员工的各种丰厚福利。谷歌也因为此非常之举而声名远播。它在2004年首次公开上市的招股书中宣称,谷歌的哲学是:“不要做恶。”它提交给证交会的IPO文件中有个章节的标题就是“让世界更美好。”


尽管谷歌因为丰厚的员工福利而赢得众多媒体的关注,但这样优待员工的公司远不止谷歌一家。在因特网上迅速搜索了一下,结果发现包括太阳计算机系统公司(Sun Microsystems)、甲骨文公司(Oracle)、Netscape和雅虎(Yahoo)在内的许多公司从九十年代起就开始提供各种员工福利,譬如汽车清洁、换油、哺乳室以及洗衣、干洗等管家服务。


“感觉象枚回形针”


《热情的员工:公司如何从善待员工中获益》(The Enthusiastic Employee: How Companies Profit by Giving Workers What They Want)的作者之一大卫·塞洛塔(David Sirota)说,“有太多的公司不注重员工的价值,并且为此付出了代价。通常人们认为企业面临的问题是如何激励员工或者增加他们的归属感?但事实并非如此。真正的问题是管理层如何才能避免削弱员工士气?”


塞洛塔调查公司(Sirota Survey Intelligence)针对公司员工的调查研究表明,员工入职的时候都是情绪高涨。但在短短六个月之后,热情就会急剧下降,因为员工感到自己不被重视,用塞洛塔的话来说,就是“觉得自己象枚回形针。”塞洛塔调查公司是塞洛塔1972年在纽约创办的公司。


塞洛塔指出,如果管理层把员工当作成本而不是资产,又或者员工的薪资福利太低,员工士气就会下降。他说,“谷歌等公司的做法正好相反。员工福利当然是其中重要的组成部分……我们的研究表明,公司在福利方面的举措越多,员工的士气就越高,他们的业绩也更加出色。这其实对公司非常有利。”


假如员工工作的公司不提供谷歌等公司提供的优厚福利,公司会留给员工怎样的印象呢?卡普利指出,“这可能表明公司对于员工的需求不够重视,也可能表明公司不愿介入你的私人生活。或许他们更喜欢看到你把工作与个人生活完全区分开来。”


格罗斯是美世公司的人力资源专家,他认为谷歌等公司提供的优厚福利可能迫使那些不那么大方的公司改善自己的福利。但福利不太诱人的公司员工是否觉得没有受到管理层的足够重视还要取决于具体环境。


格罗斯强调指出,谷歌等公司的做法“是否有益还不得而知,但它意味着员工应该重视自己所在公司的整个价值取向,即‘看看公司给我们的福利,这些福利对我而言有何价值?’有人认为在谷歌工作更加令人激动,但[谷歌员工]的工作时间长得可怕。所以到最后你还是要扪心自问,‘付出这样的代价合算吗?公司到底为我们提供了什么?我们又得到了什么?’提供照顾孩子的服务对于单身汉没有任何意义。每个人的价值取向都是千差万别的。激励每个员工的动力都各不相同。我们每个人都从中获得适合自己的东西,我们如何看待这些福利取决于我们各自的价值取向。


格罗斯还指出,随着时间的流逝,这些福利,不论有多么诱人,都不足以留住员工。他说,“员工的去留还要取决于薪酬。员工福利只是薪资福利的一部分。这些福利确实诱人,但不是吸引员工的全部。”


分离型与混合型员工


沃顿的罗思巴德指出,对于许多人而言,工作与家庭之间的界线已经随着电子邮件、手机、个人数字设备等新兴通讯技术的崛起而变得模糊。这种迅速发生的变化引起大家对两类员工的注意:即混合型与分离型员工。


混合型意即几乎将工作与家庭生活混在一起的人。谷歌提供的丰厚福利对于这类人具有很大的吸引力。这些人总是在上下班的班车上利用无线上网继续工作,在平日的夜晚和周末经常查看自己的电子邮箱,还喜欢公司在公司里或者附近提供托儿服务,这样他们就可以一边照看孩子一边工作。


分离型员工则正好相反,他们喜欢工作与生活界线分明。如果公司提供与私生活相关的各种福利,这些人就会觉得不舒服。就连有孩子的员工也不喜欢公司提供现场的托儿服务。


罗思巴德说,“许多人都认为应该保持公事与私事之间的界线。”他以此为主题撰写了题为“管理多重角色:如何处理工作与家庭以及个人对两种角色分离的愿望”(Managing Multiple Roles: Work-Family Policies and Individual’s Desires for Segmentation)的文章,并在2005年的《组织科学》(Organization Science)上发表。“同事如果侵犯这条界线也会让他们不快……他们或许会觉得沮丧。随着科学技术的进步,我们的世界正变得日益整合,我们也可以一天24小时,一周七天随时候命。分离型的人也无法避免,但他们其实不喜欢这样。”


罗思巴德在她的研究报告中写道,分离型员工在混合型员工大行其道的环境中可能会降低工作满意度,工作的热忱也会不及后者。值得注意的还有,分离型员工或许不明白自己对工作不满意的原因。她说,“这种感觉非常微妙,他们只知道自己与周围的环境格格不入但可能找不到其中的原因。”分离型员工与其他员工相比,跳槽的几率更高,而这种高几率是否是因为在这种工作环境中感觉不舒服造成的,罗斯巴德在她的研究报告中并没有论述,但她说有研究人员发现工作的热忱度与员工的跳槽几率是相关的。


罗斯巴德还说,不论是零售商店还是技术型公司的办公室里,到处都可以看到分离型的员工,这与员工掌握的技能和所受的教育无关。她强调指出,混合型员工并非一定比分离型更加出色,即便在提倡把工作与家庭生活结合起来的公司也是如此。混合型员工或许工作的时间更长,但这并不一定说明他们更加富有创造力或者工作效率更高。分离型员工或许更能集中精力完成工作,因为他们明白自己必须在规定的时间内完成工作才能避免回家加班。


罗思巴德说,“分离型与混合型是各有利弊。混合型可以帮助员工实现角色互换,在工作与家庭两种角色之间游刃有余。这是个显著的优点。但他们或许会很难全神贯注地工作。分离型可以更容易地专注于某项工作,但可能要花时间来转换角色。所以我觉得这两种文化没所谓好坏的问题。我的意思只是现在要实现分离可能难度更高。”


既然分离型员工在混合型的公司文化中会感觉不自在,那么有人可能会问,谷歌等公司应有尽有的餐厅是否会产生其他负面影响。譬如,是否有人会认为公司这种慷慨大方是出于私心并对此感到愤怒?公司提供丰厚的员工福利是否被人视为是在粗暴地操纵员工的私人生活?就象20世纪早期的工厂和煤矿一样,他们为工人提供住宿,但不付工资只打欠条,而且还强迫工人购买工厂商店里超贵的商品。


所有接受企业培训师吉宁博士采访的人都不同意这种说法,原因很简单,因为谷歌等公司提供的福利是由员工自愿选择而且非常具有价值。假如享用公司提供的美食让你感觉不舒服,你完全可以回家去,给自己做个香肠三明治。只要问问卡拉伊尔,这位喜欢自己的工作,也喜欢自己公司的员工就知道问题的答案。


    他说,“没有人要求员工在公司里就餐或者健身。这些都是完全自愿的,完全由员工自己选择的。我们都已经是成年人了。”

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。