吉宁讲师观点 / 培训讲师谈管理 / 培训讲师谈管理:社交网络的裨益:员工流失未必意味着知识流失

培训讲师谈管理:社交网络的裨益:员工流失未必意味着知识流失

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

人们一直认为员工的跳槽意味着一个公司的损失和另一个公司的获利。只要想一想随着员工的个人用品一同消失在大门外的知识、经验和关系网就不难理解这一点。


但是现在有一项新的研究表明,员工的流失并不一定就是坏事,至少在高科技领域不是如此。沃顿商学院管理学教授(罗利·罗森科普夫)说:“员工离开后,公司可能反而有所收获,这与传统的观念截然相反 公司能从流失的员工处学习到新知识。”她和博士生拉菲尔·科瑞多拉在名为《向离开的人学习:知识经流动性纽带的反向传输》(Learning from Those Who Left: The Reverse Transfer of Knowledge through Mobility Ties)的论文中提出了这个结论。


两位研究人员在研究了美国及国外半导体公司“外向流动”现象的影响后,得出了这个让我们看到一线曙光的结果。通过对专利引用的分析,他们发现工程师和其他技术专家跳槽后,公司能够从知识的反向流动中获益。为什么呢?罗森科普夫认为,这是因为超越了公司范围的社交网络能让仍留在原公司的员工获得其同事所在新公司的知识。她所说的不是公司间谍,而是同一领域的专业人员之间思想和信息的交流。她的结论是,这一发现“使人们对员工的流失意味着知识的流失这一传统观念产生了质疑”。


其他的研究关注的则是相反的现象——“内向流动”——记录伴随招聘而来的知识传输。


当员工被视为“人力资本”时,他的离开会使前雇主遭受智力和才能方面的损失,而给新加盟的公司带来同样价值的好处。罗森科普夫说:“人们一直认为员工的流失是一件坏事。” 即使是人们通常用来描述这种现象的话语——公司失去了一名员工——也暗示着不佳的结局。


但是罗森科普夫指出,如果我们把员工视为“社会资本”的话,就是另一番景致了。员工们不可能死守着这些知识和技能,他们是自己社交网络的一部分。来自不同公司的员工常常互相交流所在领域内发生的事情。这些网络可能涉及正式的举措,比如战略联盟,也可能是非正式的活动,比如专业会议、互发电子邮件、博客,甚或是工作后的社交活动。


研究人员在论文中指出:“视员工为社会资本的方法认为,公司流失了员工后,将获得该员工所在新公司的知识,而把员工视为人力资本的方法就无法得出这种结论。”


六度分隔


社交网络不是什么新鲜的概念,只是近来日益获得关注,无论是在商界还是在日常生活中均是如此。美国广播电视台(ABC)万众期待的新剧《六度空间》就是基于这样一种观念:地球上任何地方的任何人都能通过一个6个人的关系链与另一人相连。这种想法非常有趣,只是尚未得到证实。


罗森科普夫指出,在商界,关系网一直以来都是选举董事成员的标准之一。董事并不一定要对某个行业或是机构知之甚详,但必须富有影响力且拥有庞大的关系网。换句话说,你认识的人才是你当选为董事的关键。在较低层面,办公室的内部网络在一定程度上决定了公司内的信息流通。公司的机构图只能告诉你这一点。但是办公室内哪些人会在一起聊天,员工们通常会找谁咨询也是很重要的信息。


网络的价值也在医学和科学领域得到广泛承认。研究人员定期会在会议和杂志上发表他们的研究成果和临床经验。知识共享被视为科学过程的一部分。


技术领域的情况可能有所不同。根据罗森科普夫的论文,之前有一些研究把科学领域内的知识传输与高科技行业内的知识流动严格地区分开来。一些研究人员认为技术公司之间没有太多的思想和信息交流,因为他们互相竞争,都希望赚钱。但是罗森科普夫研究了手机行业,发现非正式的网络,比如工程师参加专业和贸易协会,会促成战略联盟的形成。


为了撰写这篇论文,她研究了美国23个地区(包括硅谷)及日本和印度在内的11个国家的154家半导体公司。罗森科普夫表示,半导体行业是一个有趣的研究对象,因为“在这个行业中知识产权至关重要”。行业内专利的广泛使用使她能够准确地衡量公司间因员工流动而产生的知识流动。


她和另一位作者研究了1980年到1995年的专利记录,调查了近42,000项专利,希望找出援引过的公司和具体的员工。他们在论文中写道:“我们可以利用专利援引跟踪一家公司引用其他公司知识库的情况——按照我们的定义,这是知识传输。”


虽然他们无法说明员工从一家公司换到另一家公司的具体时间,但他们能够通过专利日期衡量员工的流动性。他们还研究了战略联盟和员工在不同地域间的流动性等因素。


与员工离开会给公司带来损失的观点相反,该研究发现公司恰恰能从中受益。罗森科普夫说,具体而言,与同类公司相比,流失员工的公司比引用员工新公司的可能性高出8% 如果员工到达另一个地区,这种知识的反向流动会更为明显。即使研究人员控制了能影响专利援引的其他因素,比如招聘、公司间的联盟和技术相似性,知识外向流动仍然存在。研究人员得出结论:“如果员工在地区间流动,知识外向流动的效果实际上更为显著。”


研究结果表明,在一个地区内,特别是硅谷这种拥有许多半导体公司的地方,可能已经存在知识共享的机制。这意味着员工流失的影响可能不会很大。


研究人员还研究了员工离开时知识反向流动的原因。其中一个原因是,老公司和新公司之间可能建立起新的沟通渠道——换句话说,离开的员工会继续与他以前的同事和朋友交流。员工的离开还可能使公司认真研究其他公司的发展状况。


作者写道:“一名员工离开后,他/她以前的同事会把这名员工新加入的公司看成是重要知识的发生地。由于自己的同伴进入了这家公司,他们会觉得这家公司的工作更为可信和明确,从而密切注意该公司的创新动向。


研究人员利用专利援引研究了外向流动相对于内向流动,或招聘的优势。他们指出:“我们的研究结果中有一点令我们感到困惑,就是外向流动的影响似乎更为强烈。虽然没有显著的不同,但是它通常比招聘的影响稍大一些。”


研究人员研究的只是外向流动对专利援引的影响,而不是经济上的影响,而且只针对高科技公司。在其他公司,比如法律或咨询公司,大客户可能会随着员工离去。作者写道:“虽然我们认为员工离开后,老公司会加大对新公司知识的利用,但是我们研究的目的不在于探究这种活动的经济意义。”


他们还表示,不应该把这个研究结果视作鼓励员工跳槽。然而研究人员说:“经历外向流动的公司可能从中获得裨益。”最后,罗森科普夫指出,公司应该看到员工离去的积极的一面。“公司应该尽量友好地处理员工离去的事宜,尽可能保持与员工的关系。”


    欢送晚会——至少在高科技公司——不仅仅是蛋糕而已。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。