吉宁讲师观点 / 培训讲师谈管理 / 培训讲师谈管理:团队精神还是个人英雄?天才与破坏性行为之间的平衡

培训讲师谈管理:团队精神还是个人英雄?天才与破坏性行为之间的平衡

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

 

上个月,全美橄榄球联盟谈论最多的话题就是特雷尔·欧文斯Terrell Owens)。这个才华横溢的外接手因为其接二连三的破坏性行为导致其他队员、教练和球迷对他日渐疏远而被费城老鹰队开除。 


欧文斯的传奇经历持续几天一直占据着体育类杂志大量的篇幅,而且关于他与老鹰队关系的报道也是频频出现在管理类学术期刊中。沃顿商学院的学者和其他专家们指出,欧文斯事件是一个关于明星员工的经典案例。他行为怪诞甚至具有破坏性,但因为具有杰出的才能而被赋予了极大的自由。但是即使欧文斯在接传球和持球触地得分方面的能力非凡,也无法避免被开除的命运。因为他的行为已被视为影响了该机构的成功运转。 


沃顿商学院的管理学教授劳伦斯·贺比尼亚克Lawrence Hrebiniak)指出,“在任何机构中,权力都是与依赖性息息相关的。如果该机构非常依赖某人的技术,而这个人的技艺又很罕见,那么这个人的权力就会上升。与普通球员相比,欧文斯的技术更为高超,也更为宝贵。任何一个人只要拥有这样的影响力,他对机构而言就会变得至关重要,而他打破规则的次数也可以比普通员工多。因为他的技艺出类拔萃,你自然愿意为他多冒一些风险。那些资质平庸的练习队员是不会享受到这种待遇的。


 


但贺比尼亚克表示,欧文斯的例子说明即使是一个才华出众的员工“也会有太离谱的时候。欧文斯虽然在球队里拥有中心地位,权力很大,但是却仍然攻击自己的球队,还屡屡违反规定。该球队说,‘如果我们太过纵容你,其他的普通队员也会纷纷效法的。’”


 


沃顿商学院的管理学教授彼得·卡普利(Peter Cappelli)指出,“老板们在如何协调天才与破坏性行为方面的看法取决于他们对团队精神和士气在机构文化中的重要性的认识。如果你的一位明星销售员很难相处,但他的工作远离办公室,那么你可能愿意表示出更大的宽容,因为他对整个机构的表现不会有太大影响。但是在那些团队精神必不可少的地方,你就不会那么容忍了。”


 


每个机构都会有像欧文斯这样的员工。但是在那些需要最佳的表现以及对合作与和谐高度重视的文化氛围中,这样的员工更难管理。卡普利说老鹰队开除欧文斯的决定向整个球队传达了一个关于文化的信号。“老鹰队开除欧文斯是为了表明,‘我们为了维持团队精神愿意付出高昂的代价。我们不会容忍那些损害球队整体利益的人。’这一举动重新调整了球队的重心,明确了队员们需要特别注意的事项。”


 


对那些还不了解欧文斯事件的人来说,很重要的一点是要了解他的受人质疑的行为并非单独事件,而是遵循着一个将导致自我毁灭的模式。在2005赛季开始之前,欧文斯 (他与以前的球队旧金山49人队San Francisco 49ers合作得就不太愉快,以其破坏性行为而闻名)就开始指手画脚,其言谈举止已经导致他与其他队员和教练的关系非常紧张。


 


在夏季训练营期间,欧文斯指责球队不愿意就提高薪酬与他重新订立合同。但是2004年时他已经与球队签订了一份长达几年的几百亿美元的合同。他还公开批评四分卫多诺万·麦克纳希(Donovan McNabb)。后者可是老鹰队的招牌球员,球迷们的最爱。20058月欧文斯从训练营被遣送回家,但是后来又被获准重回球队,希望他能就此改过自新。在训练营期间,欧文斯拒绝与新闻媒体接触,有一段时间甚至有怪诞的举止:当记者到他位于新泽西的家中采访时,他熟视无睹旁边嗡嗡作响的采访机器和大声问问题的记者,自顾自地在自家的草坪上戴着耳机做健身操。


 


这一个季度的前几场比赛似乎是风平浪静。但是很快欧文斯就再次开始批评球队和麦克纳希。他抱怨说当他获得职业生涯中的第100次持球触地得分时,老鹰队并没有“奖励”他,而且再次对麦克纳希表示不敬。一位采访者曾对欧文斯说如果绿湾包装工队(Green Bay Packers)的四分卫布雷特·法夫尔(Bret Favre)代替麦克纳希担任老鹰队的四分卫,那么老鹰队就会战无不胜。欧文斯对此竟然表示赞同。老鹰队的教练安迪·里德(Andy Reid)那时候让欧文斯向麦克纳希和其他的队员道歉,但他只是轻描淡写地向队员们表示抱歉,拒绝单独向麦克纳希道歉。里德于是禁止欧文斯参加其后的4场比赛,并声明欧文斯将不会代表老鹰队参加该季剩余的赛事,这实际上就是炒了欧文斯的鱿鱼。之后,欧文斯及其经纪人举行了一个记者招待会。他在招待会上向所有人道了歉,但是相较于他以往的所作作为,这实在是微不足道,而且为时已晚。老鹰队没有重新启用他的计划。


 


种种关于欧文斯离开后老鹰队未来的种种揣测在老鹰队1114日对达拉斯牛仔队(Dallas Cowboys)的比赛之前就已经出现了。在比赛接近尾声时,麦克纳希中途拦截未果,导致对方持球触地得分,从而使老鹰队以2021的比分输了比赛。这场失利促使费城问询报(the Philadelphia Inquirer的体育专栏记者菲尔·谢里登(Phil Sheridan)写道,“你会想特雷尔·欧文斯可能在某处藏了一个写有5号数字(麦克纳希的号码)的稻草娃娃。他正在等待最佳的、最痛苦的时机把针插进去。”


 


 


对机构造成的腐蚀


 


沃顿商学院的学者们认为,老鹰队在2004赛季之前冒险与欧文斯签署高达几百万美元的合同并没有错。俱乐部的官员们想,他能帮助老鹰队夺得超级杯(他们在输给新英格兰爱国者队之前确实获得了超级杯),但是这些官员们也知道欧文斯的荒诞行为可能会反噬。


 


沃顿商学院研究法学和商业伦理的教授托马斯·邓飞(Thomas W. Dunfee)一直密切关注着职业橄榄球的发展。他指出,不能够指责老鹰队聘用欧文斯,因为他有可能会改过自新,努力尝试与这个以纪律严明闻名的常胜球队和睦相处。


 


邓飞说,“许多球员都曾与某个球队发生过不愉快的情况,但是加入另一个球队后却合作得很融洽。在这些例子中,队员们可能只是与某个球队不合拍,却无辜地背上了麻烦制造者的恶名。据传闻,老鹰队擅长收伏难以相处的球员。他们可能想(这也是情有可原的),‘他是一个人才,我们可以管好他。’”


 


欧文斯事件涉及到伦理问题,因为如果放任成绩显著的员工进行种种破坏性的行为,就会违背一些机构的价值观。这些机构的行为准则里明确规定员工们应互相尊重。邓飞说,“对公司来说,如果你采取双重标准,对明星员工的恶劣行径视若无睹,你就是在腐化公司。这一点大家都明白。明星们会认为他们不需要遵守道德准则。”凯瑟琳·纳尔逊(Katherine A. Nelson)是费城郊区的一位伦理咨询师,目前正在沃顿商学院的高级管理课程中执教。她说,“管理明星对最有经验的经理来说都是一件困难的差事。管理一个成绩斐然且拥有良好人际关系的人已经是一个挑战了。如果你的对象变成一个不擅于处理人际关系的人,那么你的工作就不是挑战,而是噩梦了。一位傲慢或出言不逊或需要特殊待遇的明星对一个机构的破坏速度简直是无人能出其右的。不纠正他的恶劣行径相当于在会议室里埋下一颗地雷,因为其他队员的忿恨情绪会不断滋长,最终 有时会非常快地 影响整个团队的表现。老鹰队就是一个典型的例子。”


纳尔逊认为,一个喜怒无常的明星所能造成的最严重的损害就是降低一个机构的可信度。“如果某个机构对恶劣的行为睁一只眼闭一只眼,那么它如何能宣称自己代表着尊重,或是关心自己的员工?公开提倡高尚的价值观而私下里又无视嚣张举止的结果就是使一个机构的可信度很快等于零。如果你说的是一回事,做的又是另一回事,那么久而久之这个机构就会从里到外彻底完蛋。”


 


但专家们也强调,并不是所有难以相处的明星都是麻烦精,不需要一锤子打倒将他们收拾得服服帖帖。


 


琳达·理查森(Linda Richardson)是费城琳达·理查森销售咨询公司的创始人,总裁兼首席执行官。她说,“在销售甚至于法律事务所这样的机构中,真正的明星员工 翻手为云覆手为雨的人 如果行为粗鲁或者特立独行,将是一个巨大的挑战。但是只要明星员工们仍然为公司效力,只要他们的行为举止不违反公司真正的价值体系,那么一个愿意包容多样性的机构通常都会很强大。”


 


但是理查森补充说,当管理层“感觉他们的行为太过离谱”而且“与机构的价值观和原则不协调,或者说从角色模式的角度来看,该行为是完全不能被接受的,那么这个人就应该接受训导,并被明确警告如果再犯将会有哪些具体的后果或者被开除。我一直相信如果可能的话,应该给别人一次改过自新的机会。离谱的行为通常是由前面一连串的不当行为累积而成的。我想许多被明星问题困扰的机构应该聘用一个高级培训师或是顾问来帮助管理层和明星在事情变得不可收拾之前把关系处理好。这对他们会有益处的。”


 


理查森说她对欧文斯事件的原委知道得并不详尽。她认为对何时开除一个明星员工并没有一个标准答案。“事实上要放弃一个明星是一个艰难的选择。当然同时,没有人是不可替代的,或者说几乎没有人是不可替代的。一个机构越能兼容并蓄,尽量减少‘必须留住的员工’的数量,通过培训和咨询尽早发现并处理问题……它就会越成功,也越可能留住明星员工,创造双赢的局面。决策的过程就是衡量各方因素的过程——明星带来的价值和造成的损害孰轻孰重。损害不仅仅是金钱方面的,还要包括士气、公众舆论、起到的示范作用、对标准和价值体系的影响。” 


成绩优异但妄自尊大的人是管理层的一个挑战,但那些表现平平的员工也一样恼人。伦理顾问纳尔逊说,经理们不应容忍那些循规蹈矩但成绩不佳的“好”员工,这样做的代价太大了。 


她指出,“有些人很好相处但是表现一般甚至于成绩为零。表现和价值观两手都要硬。明智的机构会奖励员工们的一些行为,包括工作成绩良好,突显机构赖以成功的价值观。在仔细地制定目标和培训以后,如果明星们还是没有学会与其他人相处,或是好相处的人工作仍然没有起色,那么这两者都应该被请出门去。”


 


明星和垃圾债券


 


沃顿商学院的卡普利指出,从广义上说,体育团队因为其独特的本质,在对付欧文斯这样难以预测的员工时会遭遇困境。球员和他们的经纪人知道球员是按个人的成绩取酬的。辉煌的数据——将球推进的距离、接到的传球、持球触地的得分数、拦截成功的次数——决定了丰厚的收入。相比之下,跑卫或线卫的收入有多少呢?公司员工也面临相同的情况——普通员工可能并非如此,因为他们的努力并不能准确地加以衡量,但是销售人员和首席执行官们的酬劳肯定是直接与表现挂钩的。


 


卡普利指出,“体育团队真正的困境是他们无法理清个人作为个体相对于作为团队的一员对团队的贡献孰轻孰重。他们无法确定哪种才是最佳的情况。是拥有一名表现出色的超级明星好呢?还是拥有一名愿意为了团队的和谐与成功而牺牲自己机遇的队员?你常常听到某些公司夸夸其谈团队合作的重要性,但是事实却不尽然。他们嘴上说着要进行团队合作,却向明星们单独发放工资。


既然欧文斯已不再是老鹰队的成员,其他的球队会不会试图与他签订2006年的赛季合同呢?沃顿商学院的贺比尼亚克说当然了。但是他们是否应该这样做呢?“这要看你是否愿意冒险了。特雷尔·欧文斯就像一支垃圾债券:可能的回报率很高,但风险也很大。你会购买这种债券吗?你对风险的容忍度如何?你可能会损失多少钱?如果我是一支有着失利纪录的球队的教练,那么我就会尝试签下他。但是如果我是新英格兰爱国者队或是印第安纳波利斯小马队(<SPAN lang=EN-US style="FONT-SIZE: 10pt; FONT-FAMILY:

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。