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培训讲师谈管理:揭下劳动力短缺危机的假面具

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理


    劳动力短缺危机即将来临。

 


这是智囊团、咨询公司和公司人力资源管理人员常常会作出的预测,这些个人和机构花费大量的时间和精力,对今后美国公司和美国经济都将面临劳动力短缺问题忧心忡忡。然而,问题是,这种对公共和私营部门有着重大意义的传统智慧,却是错误的。


 


这就是由沃顿商学院管理学教授及沃顿人力资源研究中心主任彼得·卡普利(Peter Cappelli )所完成的一项专题研究的结论。这项题为“劳动力真地短缺吗?”的研究论文刊登于《组织动态》杂志第八期上。文章认为雇主在将来可能会在招聘方面面临巨大的挑战。但是这些挑战不是源于人口统计特征变化而导致的劳动力短缺问题,而是源于雇主雇员关系的性质所发生的根本转变,这种根本转变增加了留住雇员的难度。卡普利建议雇主们应当集中精力于提高人力资源管理技能上,而不是杞人忧天地担心并不存在的劳动力短缺问题。


 


在采访中,卡普利称写作这篇论文的动机是他认为有必要戳破这种想当然的提法,这种想当然的提法已经发展到没有人会质疑的地步。


 


他认为,“一旦这种有关劳动力短缺问题的鼓噪在市场上流传了几年之后,它就自然而然地成为人力资源必然涉及到的常规话题。如果我参加公司的研讨会,[演讲者]总会在演讲一开始提到即将到来的劳动力短缺问题。这已经成为公司思维构成的基础部分了。就像在互联网上蔓延的谣言一样:谎言在重复了一千遍之后也会变成真理。


 


一丝真理


与许多错误的观念一样,广为流传的劳动力短缺预测——即:在现有工资水平上难以满足公司对人力资源的需求——也有一定的事实基础。那些认为美国公司将面临劳动力短缺问题的人将其原因归咎为人口特征的转变。这一点的确没错,在紧随婴儿潮一代进入劳动力市场的“生育低谷”一代人数的确较少。今年,生育低谷一代的年龄介于2337岁,其总体人数较1946年至1962年间出生的婴儿潮一代的人数要少16%左右。


 


卡普利的研究详细论证了为什么有关生育低谷一代人数较少以及婴儿潮一代的老龄化——婴儿潮一代不久都将到达退休年龄——不会导致美国市场的劳动力短缺。一方面,生育低谷一代总体人数比婴儿潮一代总体人数要少,但这并不意味着在每一种人口类型中,生育低谷一代的人数都低于婴儿潮一代的人数。例如,在婴儿潮一代离开学校后,大学人数并未有所缩减。事实上,自从婴儿潮一代离开学校之后,大学毕业生总数反而有所提高,原因在于在那些原本不会上大学的人也被吸收进了高等教育体系中,而雇主们最需要的人正是这些大学毕业生。


 


至于对婴儿潮一代退休会导致劳动力短缺的担心,卡普利指出这种假设基于婴儿潮一代将于65岁时正常退休这一预期,但是这一预期与实际情况并不符合。与他们的父辈和祖父辈不同的是,许多婴儿潮一代的人在65岁之后仍将继续工作,尽管他们所从事的工作种类可能有所变动。


 


另外,不仅美国的人口总数将继续增长,并且劳动力总数也将保持增长。美国劳动统计局预计劳动力总数将从2000年的1.53亿人增长到2010年的1.59亿人。卡普利指出,由此可见那种认为今后劳动力总数将出现下降的观点是错误的。而且,在生育低谷一代之后出生的那一代的人口总数有所增长,这批人当前的年龄介于十几到二十多岁。


 


即便劳动力总数仍保持增长势头,一些劳动力短缺观点的支持者仍会引用另一种说法来支持他们的观点。这些人指出,由于雇主所拥有公司的人口特征分布将与美国整体的人口特征分布保持一致,因此生育低谷一代人的人数较少这一事实就其自身而言就将对美国公司产生影响。


 


但是卡普利指出这种观点也是站不住脚的。原因之一是全美的人口统计特征并不会反映在每一家公司中。一些公司(例如,钢铁公司)的员工队伍年龄较大,而另一些公司(例如,软件公司)的员工队伍年龄较小。根据他的研究表明,“这种差异可以通过公司的成长模式加以解释。绝大多数公司都会在业务急速发展的时候大量招收员工,因此这些人的年龄都是差不多的。”


 


全美的人口统计特征并不会对雇主产生影响的原因之二在于极少有公司需要招收某一特定年龄段的员工,尤其是在劳动力市场上有其他年龄段的人员可以选择的情况下。过去公司曾大量招收毕业生,将他们安置在初级工作岗位上,然后将他们沿着职业阶梯一步步提升,但是现在这一做法已不再流行。现在从公司外部招聘有经验的处于任何年龄段的员工已经非常普遍。


 


更为复杂的争论


卡普利指出,那些持劳动力短缺观点的支持者还有着其他更加复杂的论证。但是这些同样也是无法令人信服的。


 


例如,他们有时会宣称经济的总体增长速度出于某种原因是与劳动力的增长速度相关联的——也就是说,劳动力增速放慢就意味着经济增速也会减慢。但是卡普利指出,美国经济历来的增长总是快于其劳动力数量的增长;这实际上是美国人生活水平有所提高的唯一途径。


 


美国经济的增长快于其劳动力增长的原因在于劳动生产率的提高,这是美国繁荣的关键因素之一,也是劳动力短缺观点的支持者没有考虑入内的因素。随着劳动生产率的提高,同样基数的劳动力群体将能生产出更大数量的经济总量。当今美国的经济总量比二战结束时的经济总量增长了八倍,但是当今劳动力总量只有二战结束时的两倍。换句话说,当今雇员的劳动生产率是20世纪40年代末期的四倍左右。如果劳动生产率没有提高的话,那么为了维持当今的国内生产总值,美国将需要四倍于当今劳动力总量的员工。


 


为了使劳动力短缺的观点能够自圆其说,有时一些人还抛出了另一种论断。这些人会说,经济增长率是与员工人数增长挂钩:单个员工的产出 X 员工总数 = 经济总产量。于是,他们就推断说,如果劳动力的增长速度出现下降,那么经济增长率也将会出现下降。卡普利指出,这种说法是行不通的,因为它混淆了工作数量与劳动力中的人口数量这两个概念。劳动力包括受雇员工和失业人员。除非就业水平能达到100%(事实上这几乎从未出现过),否则劳动力供应总是大于就业岗位需求。并且在美国,由失业率所指示的剩余劳动力人数基本上维持在百万这一数量级上。因此,只有在实现完全就业的情况下,劳动力总量的缓慢增长才会对经济增长产生不利影响,而这种情况是非常罕见的。


 


卡普利告诉企业培训师吉宁博士说,“我的研究结论是劳动力数量并未出现下降。”“在生育低谷一代之后出生的那一代人的人口数量有所增长,这一批人现在的年龄在20多岁,而且婴儿潮一代的退休人数并不像人们预期的那么高。人们总是不断谈论‘即将到来的劳动力短缺危机’。不错,10年前他们就开始谈论‘即将到来的劳动力短缺问题’,现在他们仍对此津津乐道,但是这种现象并没有发生。人口统计特征的转变并不会驱动劳动力市场的转变。人口统计特征的转变是渐进且可预测的,因此经济和劳动力市场都有足够的时间来进行相应的调整。”


 


劳动力短缺即将来临的观点是一个严重的错误,因为公司和国家政策制定者都有可能基于这么一个错误观点来制定重要的决策。卡普利称,“公司越大,就越容易接受有关劳动力短缺危机的观点。大公司往往是那些进行长远规划,对将来未雨绸缪的公司。”


 


卡普利论文的意义之一在于驳斥了要求美国推进移民政策,否则劳动力市场将出现求大于供的论断。他回忆道,“几年前有着大量来自商业团体的游说活动要求政府推进移民政策。但是这一论断的论据是站不住脚的,并没有证据支持劳动力市场求大于供的论断。”


 


如果并不存在迫近的劳动力短缺危机,那么在1998年至2001年之间公司为什么会感到劳动力市场的收紧呢?那时,公司普遍感受到员工招聘和工资急剧增长的压力,这一现象与以前的经历大不相同,而且预示着将来暗淡的前景。卡普利认为,理由之一是从公司外部横向招聘以引进新技能是人力资源管理史上新的发展趋势,这一趋势在20世纪90年代末期愈演愈烈。现在公司从外部所招聘岗位的范围——从邮件处理室一直到CEO的职位无一不足——与多年前公司差不多只重视初级工作岗位的情况形成强烈反差。由于外部招聘的增长助长了员工跳槽的风气,因此这促使雇主继续不断地进行招聘,从而形成了劳动力短缺的错觉。


 


这份研究论文指出,“即使[1998年至2001年之间也]不存在总体劳动力短缺的现象,只是许多员工频繁跳槽造成了大量的岗位空缺,而绝大多数公司当时的招聘能力无法迅速填充这些空缺的岗位需求。”“事实是,尽管招聘的速度已经够快,但是公司仍然无法招聘到足够的员工填充那些岗位空缺。这一情形看起来非常像劳动力短缺,因此雇主们抱有这样的想法也是情有可原的。员工保留管理应当与绩效管理一样成为整个人力资源管理解决方案的一部分——识别出哪些是公司真正需要留住的重要员工。”


 


改进工作


随着经济走强,雇主可能再次面临劳动力市场紧张的问题。但是卡普利认为,公司不必担心子虚乌有的劳动力短缺问题,而是应当在多方面进行投资以满足员工需求。


 


绝大多数公司必须提高他们的招聘能力,但是这绝不只是意味着找到更多的应聘者或是缩短填充空缺的时间。总体目标是在应聘者和工作岗位之间建立更佳的匹配。这意味着找到那些真正适合应聘岗位的人。卡普利的研究认为,合适的人做合适的工作不但能提高工作绩效,而且有助于减少跳槽的发生。


 


卡普利最后指出,“千万不要从这项研究中得出下面这种错误的结论:由于将来不会有劳动力短缺危机发生,因此我们无需操心员工雇用方面的工作。如果经济情况好转,那么在几个月内劳动力市场又会回复到供应紧张状态。因此真正的问题是能建立一套良好的体系,帮助公司发现优秀人才,在公司需要时招聘他们,并且能留住那些精英。”


 


本文发表于2003827<SPAN style="FONT-SIZE: 9pt; FONT-FAMILY: 宋体; mso-ascii-font-family: Verdana; mso-

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。