吉宁博士观点
从童年开始，我们就被告知设定目标的做法将有助于我们变得更加勤奋，更加专注，并且能帮助我们取得更大的成功——无论是问鼎网球比赛，在考试中名列前茅，还是成为公司的CEO。
但是，由沃顿教员和两位合作者近期共同完成的一篇研究论文指出，目标设定也有着不为人知的阴暗面。除了能鼓励建设性行为之外，目标设定也会在人们达不到目标时诱发不道德行为——尤其是当目标与红利或荣誉等激励措施挂钩时。特别在人们距离目标只一步之遥时，这种目标设定与不道德行为之间的关系尤为明显。
想一下近期的商业丑闻。公司高管们被揭露出因无法实现华尔街所预期的季度经营目标而窜改财务报表的丑行。销售人员虚构交易或者夸大交易情况，制造商们将未完工的产品装运交付客户，服务中心则向客户提供不必要的维修服务——凡此种种常常是为了迎合内部或外部的销售目标。在教育领域，为了达到一定的及格率指标，大学管理人员会把那些在标准化测试中得分较低的学生排除出去，这一点已经不是什么秘密。
在沃顿商学院运营和信息管理学教授马利斯·施维泽（Maurice Schweitzer）、亚利桑那大学的莉萨·欧德南（Lisa Ordonez）以及蒙大纳大学的班比·多玛（Bambi Douma）一起合作完成的论文“作为不道德行为诱因的目标设定”中，几位学者指出，尽管目标设定——一种常见的管理工具——可以在组织中发挥正面作用，但是它也能诱使人们为了完成目标而夸大事实。这篇论文发表于六月份的《管理学会期刊》。
这些作者引用了在此之前的学术研究成果，这些成果都认为“目标的实现是与心理奖励相关的，包括正面的自我评估和更大程度的自我满足感。”但是，这些作者认为人们也“会在承认失败的情况下付出心理成本。”“人们在达不到既定目标时，心理因素会诱使他们采取不道德的行为。特别是与那些没有特定目标的人相比，我们认为那些完不成目标的人更有可能虚构他们的业绩。”
这些作者认为，这表明那些有着明确目标——并且无法实现这些目标——的人比那些没有具体目标，只是“试图努力做到最好”的人更有可能采取不道德行为。
当施维泽开始阅读400多篇有关目标设定的学术研究论文时，他十分吃惊地发现，差不多所有的研究都说的是目标设定的正面效应——这是个事实：“目标设定是管理人员可以用来激励雇员最为重要的工具之一。采用目标设定的公司的确在绩效上有所体现。然而他指出，当员工无法完成目标时，尤其是离目标只有一步之遥时，问题也随之产生。”
施维泽说道，“人们开始采取欺骗手段。”那么这是为什么呢？“因为完成目标就能有奖励。当他们离目标只差一点儿却无法做到的时候，捏造数字就是一种很有诱惑力的做法了。”并且，个人很容易自欺欺人地自我安慰说，他们应当算完成目标，也应当享受到完成目标所能得到的奖励。
那么在施维泽看来，这种情况发生频繁吗？他指出，“我认为这种情况在商业社会中十分普遍”。在咨询公司和律师事务所中尤其如此，因为员工为了能在公司工作下去和/或拿到奖金，每年都需要完成一定数量的客户付费工作时间。“如果你离最后完成任务只差一些时间，那么有一个声音就会诱惑你说，‘嗯，我参加了一些培训课程，可能应当把这些时间加上。’或是，‘可能我应当把拜访客户时在路上的旅行时间多算一些。’为给自己多算一些时间，人们总是能找到各种各样的理由。”施维泽补充道，尤其在那些“工作时间纪录取决于个人自觉性，既没有人会监督，也很难核实的”组织中，这种问题更加突出。
为了验证他们的假设，这些作者精心设计了能测试目标设定和不道德行为之间联系的实验。最初，他们让70名实验参与者在一分钟之内用7个字母（例如，EASCKIY）拼出尽可能多的单词。这一测试的结果被用于确定一个困难的绩效目标。然后，这些作者征召了154名大学生——平均年龄20岁——完成同样的事。参与者被分成三组。第一组被要求“尽最大的努力，拼出尽可能多的单词；”第二组被要求完成‘基本目标’，也就是每轮拼出9个或9个以上的单词，但是没有任何相关的奖励措施。第三组被要求完成‘奖励目标’，也就是每轮拼出9个单词，并且如果完成任务的话，参与者每轮可以获得2美元的奖励。参与者事先收到一定金额的现金，实验之后被要求返还未赚到的钱（以保证实验的匿名性）。
参与者被要求拼单词并检查自己的结果，而且必须匿名，也就是说，参与者完全可以采取欺骗手段而不会被别人发觉。当然，这些研究人员有一套机制可以分析参与者的实际完成情况与他们所宣称的情况是否一致以检测是否存在不道德行为（但他们没有办法确定具体是哪些人采取了欺骗手段）。
施维泽指出，“我们对不能完成目标与不道德行为之间的关系很感兴趣。”因此，他和他的合作者将注意力集中在那些参与者自称拼出了9个单词达到了目标，但实际上拼出的单词没这么多的个案上。
在他们所发现的结果中：
- 那些无法实现目标的参与者比那些被要求努力做得最好的参与者更有可能夸大自己的完成情况。
- 尽管研究者曾假设那些有奖励的参与者比那些没奖励的更有可能夸大事实，但是实验结果并非如此。两种情况之间不存在明显的差异。不过，施维泽仍然认为：‘目标本身’“就能诱发不道德行为，而‘奖励目标’更加剧这种效果。”
- 那些距离目标不远的参与者比那些距目标仍有一大段距离的参与者更有可能自称实现目标。
与其它学者类似，这些作者写道，“[我们]的假设是人们会权衡采取不道德行为时的成本与收益。我们把这些成本和利益加以概念化，包括心理成本（例如，负面的自我感知）和心理收益（例如，宣称完成目标所产生的心理满足感）。与这种概念化一致的是，我们的实验结果发现，即使是在没有奖励的目标下，那些参与者也比那些被要求尽最大努力完成任务的人更有可能夸大事实。这一结果表明，即使没有经济形式的激励，设定目标的做法本身也会使人们从夸大劳动生产率的行为中获得价值。
这些作者指出，“我们的实验结果还表明，欺骗行为自身很容易衍生自我辩护行为。”“在我们的实验中，参与者夸大任务完成情况（使得看上去拿那些本来赚不到的现金是有理由的）并相应赚钱的情况比那些直接拿走那些本来赚不到的钱的情况多得多。”这一结果显示欺骗行为自身很容易衍生自我辩护行为。
这些作者指出，当个人行为比在咨询公司或律师事务所中更加“透明”的情况下，在那些“人们要对特定结果负责的情况下……，设定目标的做法可能不会造成大量不道德行为的发生”。
“在那些透明度低和信息不对称的领域中（例如，谈判和销售等），这尤其是一种挑战。”他们引用了西尔斯鲁伯克公司的例子。该公司在20世纪90年代初期为其汽车服务部门制定了很高的目标。结果加利福尼亚州监管当局发现这些部门“当时90%的维修服务都是不必要的”，这一发现迫使当时的公司主席埃沃德·布莱南（Edward Brennan）承认公司“与服务顾问相关的目标设定过程为这种错误创造了环境。”
施维泽并不赞同废除目标设定机制，因为它仍对指导和激励员工有着既定作用。但是，他对“那些跨度很大的奖励体系提出了警告。如果你宣布在一定时期内完成30辆车销售任务的销售人员可以到夏威夷旅行，那么你也应当妥善制定完成29辆车销售的奖励措施。你不应当设立一个太大的奖，使得不同目标的奖励之间差距太大。”
他还指出，管理人员应当“警醒地建立一种道德氛围，因为这是非常重要的。如果你经营一家咨询公司，那么当你将付费工作时间设定为工作目标时，你给员工造成的印象是客户付费工作时间对于获得奖励（例如，职务提升和奖金等）很关键，并且当你极少对员工提交的时间记录进行检查时，你的这些做法就很有可能产生问题。因为在这样一种环境中，你正在培育滋生不道德行为的土壤。”
本文发表于2004年7月28日。
- 那些距离目标不远的参与者比那些距目标仍有一大段距离的参与者更有可能自称实现目标。
- 尽管研究者曾假设那些有奖励的参与者比那些没奖励的更有可能夸大事实，但是实验结果并非如此。两种情况之间不存在明显的差异。不过，施维泽仍然认为：‘目标本身’“就能诱发不道德行为，而‘奖励目标’更加剧这种效果。”
