吉宁讲师观点 / 培训讲师谈管理 / 培训讲师谈管理:首席执行官的登顶之路:时代之变迁

培训讲师谈管理:首席执行官的登顶之路:时代之变迁

企业培训师吉宁 2015年12月12日 培训讲师谈管理

 

20027月,爱德华·布里恩(Edward D. Breen)受命出任丑闻缠身的泰科国际的董事长和首席执行官,一本全国性杂志认为,这件事让那些“不胜任的首席执行官胆战心惊”。布里恩的登顶之路虽不平坦,但却开拓了一条不再由公司元老和学术精英主宰的晋升途径。布里恩当年46岁,毕业于一所非名牌大学。并且,使每个人都松口气的是,他完全是在另一家公司升入高级管理层的,在成为首席执行官之前从未在泰科任职。


 


作为EDS的一位高级人力资源官员,翠西·弗兰德(Tracey M. Friend)发现,在她应聘主管招聘工作的组合投资经理时,她的创业背景为她加了分。35岁的弗兰德毕业于佛罗里达大学,曾创建并出售了她自己的因特网招聘和培训公司。她于去年8月加入EDS,此前,曾在两家同行业的技术公司工作过。她说,“敲门砖不是学位而是技能”。


 


20037月,48岁的艾德·弗洛(Ed W. Flowers)被任命为罗赛尔集团—一家总部设在亚特兰大的服装公司——主管人力资源的副总裁。他对于成为一家他从未工作过的公司的主管没有丝毫的惶恐。他说,“现在,人们都是通过自身表现来拓展自己的职业道路。”弗洛毕业于夏洛特的北卡罗来纳大学,曾任Merisant——一家总部位于芝加哥的甜味佐料生产商——的全球人力资源主管。她认为,晋升并“不取决于论资排辈”。


 


再见,组织人


 


通过对19802001年《财富》100强排行榜上的企业主管进行比较,沃顿人力资源中心主管彼得·卡普利(Peter Cappelli)与西班牙马德里的Empresa商学院教授莫尼卡·哈默利(Monika Hamori)证实:过去二十年间,升任总裁之路和总裁所具备的特点已发生了巨大的改变。毫无疑问,许多像布里恩、弗兰德和弗洛这样的人,以及其它许多企业界和人力资源人士都已经认识到这一点。


 


简而言之:今天的企业主管更年轻,更有可能是女性,在非名牌大学接受教育的可能性更大。他们升迁的速度之快堪称前所未有(与1980年相比,大约提早了四年),在成功道路上所从事工作的种类更少。在得到晋升前他们进入所在企业的时间不到五年,而且更有可能是外聘人员。


 


而组织人——那些毕生忠于公司,却在晋升道路上步履维艰的员工——似乎被关在了门外——显而易见正受到女性的排挤。根据卡普利和哈默利所著的《登顶之路:19802001年公司高级管理人员素质的变化》,1980年的榜单上没有一位是女性。在2001年,有11%是女性。与男性相比,女主管们更年轻(4752岁);可更快地晋升到主管职位(21年对25年),而且成为公司终身员工的可能性更小(32%47%)。


 


卡普利和哈默利写道,“从50年代到70年代,美国公司的主管大同小异。”他们很可能是模范组织人,忠于首次雇用他们的公司,然后按部就班地一步一步成为公司主管,直到退休。这段时期的主导观念是,职业生涯应在一家公司内部发展。”


 


卡普利说,《财富》杂志编辑威廉·怀特(William H. Whyte)在其1956年所著的《组织人》一书中,首先提到了“组织人”这一说法,从而提出了当时看来非常新颖的问题:“公司主管为什么要离开公司?”深入研究后得出的结论是:在“组织人”时代,主管人员只是在公司内晋升无望时才会选择离开。但是,卡普利和哈默利写道,“70年代的种种迹象表明,变革正在开始……我们再次将主管生涯列为研究课题,进行深入分析。”


 


在最近的一次访谈中,卡普利承认,如何定义这一新的公司主管模式,目前尚无定论,但可以肯定的有两点:首先,这一新模式“在可预见的未来将一直存在下去。” 卡普利指出,本项研究主要关注那些更为传统的《财富》100强大企业,即“最有可能保留传统的企业生涯模式”的公司。卡普利写道,如果这些等级森严的机构企业模式在过去的20年间已经发生了变化的话——根据此项研究,它们已经发生了变化——,那么“在小公司,我们所能衡量到的变化有可能会更大。”而且,即使在2001年,仍有45%的主管人员被归为“终身职业人”,即整个职业生涯都在同一家公司渡过的员工,这个比例与1980年的54%相比已经有所下降。而且,在年轻的公司(那些成立不到30年的公司)内,“终身职业人”的数量仅为17%


 


其次,这种新模式明显强调,“综合技能将得到回报,新型的主管将从这一趋势中获益。” 卡普利写道,“穿灰色法兰绒套装的企业界人士——那些毫无特点,但适合这一组织结构的平庸之辈——将成为这一模式的最大牺牲品。而能自我推销的人则将成为最大赢家。现在可以说,复合性人才成了抢手货,但我无法确定这是否现实,因为要判断什么是真正的能力并非易事。但看上去有能力的人将在这一模式中占得先机。”


 


 在《登顶之路》中,卡普利和哈默利认为:


l         《财富》100强企业在规模、年龄层次、管理结构,以及产业侧重点上所发生的变化,有助于形成主管人员职业生涯的演变。1980年《财富》100强企业,只有26%保留在2001年的榜单中。卡普利和哈默利写道,“《财富》100强企业所发生的巨大变化反映了美国经济正朝服务型的方向继续转变。榜单中制造业的衰落(从占总数的17%降至1%)以及金融服务业类公司的上升(从0到将近17%)都特别引人注目。”


 


l         公司等级结构趋于平缓。“我们研究了19802001年间公司主管人员工作责任分配所发生的显著变化。并不是所有的公司都设置了相同的等级结构和头街,但大多数都有三个等级——首席执行官和董事长一级、执行副总裁和副总裁一级……我们发现,高层和中层所占的比例已经有所下降(分别从27.8%65.1%降至22.8%59.3%),而低层所占的比例显著地增加(从7.1%增长到17.8%)。这也再一次证明,公司等级结构已趋于平缓。”


 


l         不同类型的公司所提供的晋升前景也不尽相同。“例如,处于成长期的公司有巨大的优势。与止步不前的公司相比,主管人员在保持健康发展速度的公司中所得到的晋升机会要多得多……另外一点是,在同等条件下,新兴公司能提供更快的发展机遇,这也许是因为它们的等级结构更趋平缓。”而且,“最新的公司——也可能是发展最快的公司——最经常从外部招聘人才。”


 


 


l          “登顶的速度”取决于所处的行业。本报告和以前的研究表明,“快速增长行业中的企业也将能够提供更多的发展机遇。例如,2001年,主管人员晋升速度最快的两大行业是批发贸易和金融服务——1980年,这两大行业中的公司在《财富》100强企业中均是榜上无名。”但卡普利惊奇地发现:19802001年,正在经历合并和结构重组的产业中,管理人员的晋升速度要快得多。例如,2001年,钢铁工业提供了一条最快登顶途径(刚刚超过23年)。卡普利说,“这很正常,因为乱世出英豪。你之所以能迅速得到晋升,原因之一便是,企业内人员新陈代谢的速度加快了。”


 


l         升任主管的“内部道路”上也出现了一些变化。70年代,“市场营销是升任主管的最佳途径,但本项研究结果显示,金融财务是目前为止的最佳途径(1980年,它也是最佳途径,但咨询业和人力资源紧随其后)。只要投资者继续在公司中发挥巨大影响,金融财务背景道路将继续成为登顶的主要途径。”


 


l         更多的非常春藤名校毕业生成功地进入公司高层。卡普利和哈默利写道,“大公司的高层主管曾一度在同一个精英教育体系内接受教育。19802001年间,在《财富》100强的执行官中,拥有常春藤名校文凭的人数下降了4%(降至约30%),而来自公立学校的比例则增加了16%(增加至50%)……对第二学位进行研究后发现,其中的变化甚至更大:到2001年,拥有第二学位的比例有所增加,主要是工商管理硕士和法律学位;而第二学位中,常春藤名校所占比例的下降程度甚至比在大学文凭中所占比例的下降还要大。人们尚不清楚这是否意味着“企业不再固守精英至上的理论,对来自社会各阶层的学生更加开放”。一个可能的解释是,随着时间的推移,特别是在这个专业学位高速膨胀的时代,名牌毕业生数量减少,因此所占比例趋于下降。


 


卡普利指出,猎头公司在这场登顶之路的变革中发挥了一定作用,但作用到底有多大则不得而知。猎头公司是这场变革中的重要角色。”它们引发了过去二十年中的多数变革并从中受益。“它们是否在其中推波助澜,这是一个有趣的问题。我要说的是,它们(对这一趋势)的反应非常及时,而且一旦它们顺应了这一趋势,就能极为迅速地推动它的发展。具有讽刺意味的是,你从招聘主管那里听到的抱怨是,现在很难找到合适的替代人选,因为谁都没有足够的经验。没有可靠的履历记录,你怎么才能正确评估一位人选?当你还在怀疑此人是‘货真价实,还是夸大其辞’时,你很难正确评价他。


 


几家猎头公司的主管人员看到这些研究结果的反应各不相同。富兰克林·马斯勒(Franklin D. Marsteller 是费城史宾沙顾问公司(Spencer Stuart)的猎头顾问,他说,“我可以肯定地说,如果你只在一家公司干过,情况对你不利;拥有不同公司的工作经历,会是有利的。一份不断发展的简历确实会让人对你刮目相看。”


 


但是,马斯勒认为,在不断变化的市场中,招聘者并没有起到多大作用。他说,“我们只对客户的变化趋势做出反应。我们并不创造潮流。我认为,过去20年间,人们看重的不是家谱,而是表现。80年代是由看重名牌大学学历到看重业绩和成果的转变时期,而且这种转变越快越好。布里恩—泰科新上任的首席执行官—便是一个范例。我们聘用他之前,他已是摩托罗拉一颗冉冉升起的新星。”


 


肯尼斯·库林(<S

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。