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企业培训案例: 安妮的身价—点评

企业培训师吉宁 2015年12月12日 企业培训案例

高薪引才本身并没有错,因为“物以稀为贵”早已成为最基本的市场规则,要将像安妮这样经过职场历练,且表现出众的人才招入麾下,提供具有吸引力的薪酬是必不可少的。

要解决安妮的问题,蕾娜一定要跳出“薪酬”的框架,除了谈薪酬,也要让安妮了解泰普威尔希望她完成的业绩。我建议蕾娜设计一个“薪酬包”(Com-pensation Package),为安妮确定适当的薪酬组合比例,同时对她的业绩提出要求。具体而言,这个“薪酬包”应该包括四个部分:首先是岗位工资,这是构成“薪酬包”的基本部分;其次是年终奖金,又称变动奖金,与安妮的业务指标挂钩;第三是长期激励部分,可以以股票期权或现金形式递延支付,如果3〜5年后安妮能够完成公司制定的业绩目标,就可以拿到这部分奖励;最后是福利,例如医疗、保险等等。

解决了安妮的个案,蕾娜应该从根源入手解决问题,重新审视泰普威尔的整体人才策略,否则麻烦可能会接踵而来。

毋庸置疑,公司的人才策略必须适应公司的业务发展需要。泰普威尔的高层管理团队应该首先开一个沟通会议,以明确目前公司的发展战略,并据此考虑以下4个问题:1.公司需要具备哪些能力和素质的人才;2.对这些人才的绩效要求是什么;3.如何获得公司所需的人才;4.为了吸引并留住人才,公司应该建立怎样的薪酬、绩效考核、招聘、培训和职业发展等制度。明确了上述问题,蕾娜就会明白为什么泰普威尔会出现一系列薪酬矛盾和问题,也就可以有针对性地对泰普威尔的人才策略进行相应的调整。例如,向公司业务发展的重点环节外派关键员工,同时创建人才储备机制;建立公司的绩效文化,强化对员工的绩效要求。

蕾娜下一步要做的,就是整合现行的薪酬福利体系。如果泰普威尔在全球化发展中鼓励高级人才的跨区域流动,那么蕾娜就应该将公司高级员工的薪酬福利纳入统一的薪酬系统中。确定本地员工薪酬相对比较简单,以工作职责、对公司的价值和贡献为依据,同时比对市场水平来确定薪酬标准,这样就能够避免性别、种族等不公平因素,减少矛盾。对于外派员工,也应当采用同一套薪酬标准,只需要在相同的薪酬标准基础上考虑派遣地生活成本等因素,对薪酬加以调节。

在外派人员的福利方面,泰普威尔也要统一标准。一般而言,外派员工常见的福利有医疗补贴、房贴、子女教育津贴等。另外,许多跨国公司考虑到派遣地的发展水平,会对派往发展中国家的员工给予派出津贴(hardship allowance),以补偿因为派遣地经济发展水平滞后带来的生活不便,但是被派往发达国家的员工往往就没有这类津贴。

最后,我还想提醒蕾娜,不要对安妮这个“空降兵”寄予过高的期望,一旦将安妮纳入麾下,公司应当给予安妮足够的支持和必要的辅导,而这也是公司人才策略中相当重要的一部分。这里所说的绩效辅导(Performance Coaching)包括充分授权、为他们提供有效开展工作的信息资源,以及帮助他们了解企业现状、组织架构等等。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。