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外贸公司青年员工发展计划

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

随着外贸体制改革的深化,许多外贸业务部门和公司纷纷改革改制。由于传统的外贸业务做法和对即期业绩的关注,使得改制后的公司在新员工培养方面积极性不高,实施青年员工发展计划,是解决这一问题的良策:

一、现状和问题

1、认识和制度的缺失

业人力资源管理的理念才刚刚尝试,相关的制度建设很不完善,至于比较成形的专门正对青年员工的发展计划更为少见。因此,许多企业即使意识到青年员工发展的重要性也无从着手。

2、培养、考核、报酬、培训等工作不到位

外贸企业传统的做法是师傅带徒弟,但是“教会徒弟,饿死师傅”的担心使这种辅导方式流于形式。企业培训只是停留在人公司前的短期培训,配合青年员工职业生涯发展的培训几乎没有。考核和报酬缺乏公正公平,带有随意性,制度限于条条框框。

3、青年员工归属感不强

青年员工的职业生涯发展得不到企业的支持和配合,他们无法把自己的发展和企业结合起来,也就无法“心往一处想,力往一处使”了。

二、通过实施青年员工发展计划解决现实问题。青年员工发展计划包括以下几个方面的内容:

1、明确参与各方责权

首先企业高层管理应相当起相应的职责,全力支持整套发展计划;决定集团目前及将来业务发展的方向,以及对青年人才―的需求计划;定期或不定期与人力资源部门以及计划的参与各方沟通,监督掌握进程。

其次,为了消除传统师傅带徒弟的弊端,“师傅”们期初需提交辅导计划,确保青年员工的辅导切实可行;期末提交情况报告,作为考核的重要依据;向上级推荐有潜质的青年员工,使不同潜质的青年员工有适合自身的发展道路。

第三,作为人力资源部,应当根据员工的具体情况,制定青年员工发展计划,筹划各种资源保证计划的实施;并且对积极沟通和加强对计划执行的监督与考核辅导,并配合提供相应的企业培训。

最后,对于青年员工,应要求初步制定个人职业生涯发展计划,给自己定位;根据需要提出培训申请,保持不断进步;配合师傅完成各项任务。

2、确定新型的“师徒关系”

根据青年员工的自身情况指定师傅,当青年员工初步发展之后可以自由选择师傅,保证合理匹配;同时,可以把师傅的辅导列入考核,要求有科学合理的辅导计划以及辅导过后的青年员工发展情况报告,既是师傅考核徒弟的结果,也是企业考核师傅的依据,做到公正公开。

3、关注几个重要的模块

潜能评估。帮助青年员工在刚进入企业时找准定位,同时为给青年员工指定师傅提供依据。
评估须由业务公司管理层、部门经理、资深业务员及人力资源部共同进行。当评估意见不一致时,由业务公司管理层决定最后的评估结果。

事业发展。根据青年员工个人潜能水平、事业抱负及公司业务发展的需要,制定青年员工的事业发展力向和预期的晋升职位。

技能分析:人力资源部根据不同岗位的工作描述,确定待晋升青年员工需要提高的知识及技能,这份描述须由业务公司管理层通过,并根据工作范围及业务发展的变化做出调整。

培训、教育、辅导。培圳发展计划应根据公司业务需要和个人发展确定相应形式,通常包括:集团公司或业务公司关于管理、技能方面的培训课程;外部培训课程,如在职读硕土课程;在职辅导,包括业务员指导人和助理业务员指导人的指导与反馈;以及岗位实习等。

4、职务阶梯和时间表

为青年员工设计好职务阶梯,明确相应的提升条件,保证上升通道的顺畅。例如,对于业务员可以设置从助理业务员、业务员到资深业务员、业务经理的多层次职务阶梯,并在每个阶段确定相应的指导人、每个阶段的持续时间、岗位职责、上岗的条件和考核办法等。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。