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企业年后招聘10招(一)

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

以一个被招聘的人的视角看,能负责招聘真是一项掌握生杀与夺大权的美差。但现实是,招聘经理们常常叫苦连天。“千里马常有,而伯乐不常有”,当伯乐可不是那么容易的事。更何况,总有那么多百里马伪装成千里马,跟着瞎捣乱。

当过年的气息渐渐消散,又是一年春来到时,按惯例,正是大学应届毕业生大规模叩响工作之门的巅峰期。而打算挪挪地方的职场人,也常常选择在这个时期开始新的职业旅程。通常情况下,这个时期的招聘数会占到企业全年招聘数量的70%以上。所以,把握人才,时不我待!

那么,你准备好了吗?以下十招看你已经用了几招?

千万别以为这话是对求职者说的,恰恰相反,做不好这一点的往往是招聘者。招聘其实也是一场营销活动,好的招聘经理会很注重对企业的营销,找到企业的卖点,比如:企业的愿景、企业领导人的魅力、企业所在行业的蓝图等。但是,最直观的卖点其实恰恰是招聘者自己。

很多求职者,尤其是还没有工作经验的应届毕业生是未必了解企业的,他通过接触企业中的人来推测或加强对企业的印象。尤其是现场招聘,招聘主管的素质形象和言谈举止会直接影响到求职者的选择。面试中,面试官本人的表现也代表着企业。所以,首先要把自己营销好,至于要充满活力还是严谨冷静则请依需选择。

判断一个人能力如何并不是只看结果的。过程很重要。要甄别成绩取得的背景是个人还是外部。要知道,有时成功来自撞大运,所谓“大浪来了,猪都会飞”,如大环境实在太好、公司政策支持、对手失误等等。应届毕业生因为实践经验通常较少,很难用多次成功来证明其能力,所以搞清楚其一次工作的思路和操作细节,尤其重要,其中隐藏着他的潜力。

此外,了解求职者对某项工作的操作过程,还有助于你判断他是外压型还是主动型,擅长出力还是出智慧,帮他找到最适合的岗位。

其实直到今天,审犯人式的面试依旧随处可见。但成功的面试应该让双方心情愉快,而且结尾完满。

不要轻视任何一个候选人。因为你们双方是平等的,是相互选择的,面试官不是法官,问话的语气方式可以因人而异,问题可以柔中带刚,问到关节,但无论如何都不要攻击和教训应聘者。而且即便你在面试过程中已经断定候选人不能成为你的新同事,也应该让这个面试有一个完满的结局,比如:给予候选人一些建议,相信后者会因此获得信心。

如今越来越多的企业在鼓励内部员工推荐应聘者,这大大节省了招聘成本,也保证了招聘的成功度。但是如果能让员工进一步参与到招聘的其他环节,也许会获得更多意外的收获。

尝试让员工协助你审核潜在候选人的简历与资格,协助你面试潜在的候选人,评估他们的潜力是否适合组织的需求。这样做的好处一是可以保证你的慧眼更明亮,二是一旦候选人成为你们的同事,相信他们会融合得更快速。

试试看,别浪费企业最重要的资产。

这一招来自斯坦福大学管理学教授罗伯特。萨顿。其基本做法是:招聘那些学习很慢的人,招聘那些你不喜欢的人,招聘那些你根本不需要的人。

不要太惊讶于这一做法的离经叛道,道理很简单:他们是和你的现有员工不一样的人,极有可能带来创新。

学习与适应慢的人,不会很快学会公司一贯的做事方式,因而可能产生出新想法;那些你不喜欢的人通常对公司的产品或制度充满批评,也因此可能会拿出更妙的替代品;而那些对所要解决的问题一无所知的人也是一种财富,要知道,在创新的早期阶段,无知常常是一种福祉,因为这同时意味着不会被先入之见所蒙蔽。

需要提示的是,这招并不适合日常的通行性招聘,需谨慎选择。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。