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培训讲师谈管理:日本企业管理模式为何被淘汰?

企业培训师吉宁 2015年12月13日 培训讲师谈管理

日本企业现在虽然因为日元贬值,而造成如索尼(Sony)等企业近期转亏为盈。但,日本企业整体竞争力陨落已是事实,我们在此要讨论,过去30年,日本企业用的管理模式并未改变,为何过去行得通,但现在却不行?

先谈日本的管理模式对全世界影响有多大? 在“日本第一”的年代,日本企业的确发展出和美式管理迥然不同的管理概念,日本管理在1980年代对美国管理的贡献如下:

一、 核心竞争力:

美国公司的多角化以策略定位导向,也就是说先决定公司定位,再决定多角化的方向。但日本企业先培养核心竞争力(Core Competence),再由核心竞争力发展多角化的新事业。

为此,策略大师波特(M.Porter)还特别写文章,认为公司应先决定策略定位,才知道要培养哪些核心竞争力。

二、员工承诺(Commitment)

有关对员工的承诺这个论述,也是从日本企业开始。美国企业不重视员工忠诚度,也不认为公司有责任要特别培养员工技能,而该由各大学透过MBA教育养成。

但,日本企业认为要对员工有终身承诺和知能培养,提供公司自行发展出的管理技术训练,让员工由基层逐级往上晋升。

三、共识式管理(Consensus management):

日本企业重视和谐,当大家有共识时再做决策。因为有共识,决策的执行也彻底,所以日本企业决策过程可能会花时间,但是执行很快。美国管理则重视建设性冲突(Constructive confrontation),认为有冲突才有进步。

四、追求完美:

建立六西格马(6 Sigma)和品管圈的生产管理制度,将全世界品管制度推向新的标竿。

五、建立中心与卫星工厂制度

等于重新定位生产商和少数供应商的关系,是深入合作的长期伙伴关系。如此,供应商才会为生产商投资研发和提供客制化服务。美国企业反而认为应六亲不认,供应商越多越好,可以杀价购买。

六、以年资而非以绩效作升迁标准:

理由是以年资来升迁比较客观,不会为了破格提升一、两位表现极优的员工,而得罪大多数员工。

日本企业对“知识管理”的重视,也影响到西方,在日本企业横扫美国市场时,这些管理学都被奉为圭臬。虽然日本在1990年代因日元大幅升值,开始衰落,但日本外销产业还是不坠。日式管理,相对于美式管理,还是受到管理学界的尊敬。

但以往叱吒风云的日本公司,这两年股价一个个坠落谷底。美国学术界的日本通开始研究,反省到底是什么地方出错?

结论是:做过头了!造成组织的重担(Deadweight)。

过于重视核心竞争力,结果是不敢踏出原有产品范围,变成核心僵固(Core Rigidity)。当原有产业受到重大冲击时,无法转型。

过于重视共识管理,导致速度奇慢,无法应付变迁快的电子业。

过于重视对员工的承诺,反而造成部分员工怠惰,影响士气。

垂直式组织,阶层过多,导致上下沟通不良。

不重视股东权益,让其获利低,无法再投资。

过于重视产品的功能和品质,反而忽略顾客的需求。

过于重视资历与人情,照资历排队,无法激励杰出的员工。

过于注重和谐关系,害怕冲突,开展不出创新的产品。

我们现在回头看,认为是核心僵固性,导致日本企业太倚赖过去的核心竞争力,最后过了头,无法因应环境改变,终被淘汰。

但是,有两个重点,我们必须知道。

一、根本没有所谓“持久的竞争优势”:

企业倚靠原本的竞争优势,了不起有黄金10年,或是顶多7年,这几年太多过去被奉为圭臬的公司,从高峰陨落,例如苹果(Apple)一下就从高峰下跌,J.C.Penney(美国最大连锁百货之一)也不行,Hulu(美国专业影音网站)也是。手机业者诺基亚(Nokia)也是经过黄金10年就再见。

我们曾经做过一个研究,找一些产业中ROE(股东权益报酬率)表现最好和最差的公司,追踪10年,在过程中有的ROE向上,有人往下,但到最后,ROE水准都趋于一致。ROE极佳的公司,平均经过7年后,表现也趋于一般。这表示市场模彷和创新非常快,再了不起的公司,经过10年也有被学会的一天;只有非常少数的公司,例如可口可乐(Coca Cola),能维持长久的竞争优势。

二、变革管理,比什么都重要:

这么多Fallen angels(编按:落难天使,指原本高股价公司价值狂跌),已经证明没有基业长青这回事,重点是你要如何管理这个“时势”,企业主如何见“风”转舵,预测风向在哪里,看时势去转,及时转型变得很重要。这道理听起来很简单,但很少人做到。因为太多的公司迷恋过去的荣耀,越感到荣耀,变革就会变得越慢。

没有一套好的管理模式,是保证学了就会成功的。现在,日本企业垮了,只剩下丰田模式还可以持续下去。大家把眼光看到三星(Samsung),认为三星全都是垂直整合、绩效导向,总经理做不好就可以立刻换人,但这套模式又可以走多久?

日本管理模式的陨落,再度提醒我们一件事:没有无坚不摧的管理秘诀,领导者不要认为把三星的三项优势,加上丰田的另外四个专长,组合拼起来,就保证成功。管理学,不是教大家抄袭谁的成功模式,而是帮助大家系统性思考,当出现问题时,有能力去检查,原来的假设哪里出现错误,再修正,以降低判断错误的可能。

当变化不断出现,变革管理比过去都重要。美国公司经历过大风大浪,仍能在世界各地攻城略地,美式制度管理还是可以参考,其操作核心重点是理性,具系统性的思维,台湾公司都是兵随将转,感性和直觉超越理性思维,未来面对变革管理会更困难。

独立系统性思考的能力,才是真正能让企业持续前行的动力之一。

日本重人情、美国重财报日、美管理方式比较

日本式

1.策略执行力强,注重细节,改变慢

2.以核心竞争力做为多角化策略基础

3.对员工长期承诺

4.顾客第一、员工第二、股东第三

5. 产品品质第一

6. 共识管理

7. 与少数供应商建立长期关系

8.晋升照资历排队

9. 人情味浓

10.员工流动率低

11.人治为主

12.和谐的组织氛围

13.垂直式组织

美国式

1.注重策略的形成,改变快

2.以财务标准做为多角化的基础

3.以薪水和红利激励员工

4.股东利益第一,注重财务纪律

5.行销第一

6.CEO做决策,由上而下

7.众多供应商竞价

8.以绩效评估晋升

9.不讲人情味

10.员工流动率高

11.制度治理公司

12.建设性的冲突

13.扁平式组织

本文为作者向台湾《商業周刊》供稿,首发于《日经技术在线》

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。