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培训讲师谈管理:创业公司如何管理员工

企业培训师吉宁 2015年12月13日 培训讲师谈管理

朋友来我公司溜达,惊讶于漂网小童鞋们的敬业,晚上九点,还一多半没走。晚上十二点,也肯定依然灯火通明——即使不少人没在办公室,也依旧还在公司Q群里谈事说事。

他问道:“我嚓啊,我怎么招聘的九零后,个个都屌不拉几,不敬业也就罢了,还动不动就闹辞职,哄着都不行!离职率高得不像话。七零版我就会管理,九零版一筹莫展!”

麻将法提升积极性

好吧,如果我来回答这个问题,我就会先推荐他先去“快书包”买本书:《海底捞你学不会》。我认为我自己的答案,全都在那本书,某一页纸上了!哎,刚好那页,被我撕下来,去复印了。手头虽然没有,但可以用记忆,随便复述一下:

某海底捞基层员工的总结说,其实,用打麻将的状态,去做工作,就成功了!你想想看,打麻将的时候,你坐在我对面,我不小心把麻将掉地上了,掉你脚底下了。你会抱怨说是我的错,还是直接把牌捡起来?OK,全都是立即默默捡起来对吧?为什么这时,不指摘别人犯错呢?因为,你如果想玩牌,想赢钱,就别那么多废话,直接能快点打牌,才是最重要的!

打麻将的人,要凑一个“小团队”才能干活,如果大家约好了八点打牌,可是七点的时候,三个人就到齐了,三缺一啊,肯定给那个没到的打电话。想想,那家伙是埋怨对方三人,“不说好了八点么?你们早到了是你们错啊,催我干嘛?”还是赶紧说抱歉抱歉,我尽快赶到!狠不能平时不舍得打车,这时也为了对方三人,打车前来了!

请问,这时的心态,用自己的行动,来安慰队友的心情,用来工作,那得多健康啊!

往往打麻将的人,会提前说好几点散伙。但经常的状况是,说好12点散,可11点半时,输钱那家伙就提议了,哥几个,我今天背,能不能加会儿班,多打几圈?通常是不是大家都同意呢?这时的加班,怎么没人抱怨?都默认响应?

打麻将的人,从来不会抱怨环境,天再热,光着膀子也打,也不觉得有多难受。没桌子,搬个箱子也打!年纪再老,身体再差,只要一开始摸牌,立即精神抖擞,精力无穷!投入其中后,所有外在糟糕环境,也如浮云一般,不在话下,浑然忘我了。

打麻将的人,还都自觉自发,苦练技艺!九条和六条,七万和九万,纯用手摸,差别那真是微小啊!可是你看,打麻将的人,都没事就练,结果各个手指上仿佛长眼睛。这没人逼着,自觉苦练的劲头儿,到底哪儿来的呢?

打麻将的人,还一巨大优点:输钱了,绝不怪罪别人。技不如人,都是骂自己笨,或者点背运气差。从没说,“你们肯定作弊了!都怪你们,老子才输的钱!”这他妈得多健康的心态啊!如果工作中,人人都是这种不抱怨别人,反而从自己身上找原因的态度,哪个企业不得噌噌的增长啊!

基本上,每个人读完这些“打麻将论”,估计都会拍案叫绝。我要说的,和我们漂网一直在做的其实一样。我们的管理,其实就是我称之为“支桌子”的事。

每个人天性中,都是喜欢玩,而不喜欢工作。只不过,七零版人,小时候穷,心重!所以肯压抑自己,去努力工作,默默奋斗。而现在九零后小孩,成长的时候,就相对富裕了,也更会为了自由,而放弃很多物质追求。所以,如果公司能够把工作,设置得天天玩一样,则很多管理问题,迎刃而解。

所以,光把管理类比成打麻将没用,还得真的去做才行。所以我说是“支桌子”。在公司内把桌子支起来,让麻将飞一会。

麻将的特点,一是公平,相对而言,大家都遵守规矩,一晚上下来,再背运的人,也有和几把牌的机会。所以人人爱玩,菜鸟也喜欢跟着玩。所以在漂网,有些奖励,比如某日上个硬广,当天能上40万,则公司人人都赢,赢得春装一件。每次周业绩新高,也必然全公司人人有奖励,已经形成不成文规矩。C店从一皇冠就开始吃,一直吃到五皇冠饭了……

第二个特点,是麻将多多少少有运气成分,使得游戏充满悬念。比如漂网有时候的奖励是扔飞镖,扎多少数得多少钱。有时候抽红包,也许一百,也许一千……有时候竞猜第二天营业额,最准确那个独得千元(其实90%得奖成分得靠蒙!)例如最近的新游戏是,如果第二天有首页硬广,谁先刷出来,第一个截图到Q群里,就独得999元,结果现在每个人都变夜猫子,拼人品,看谁先刷出来,并截图……就连最新清明小长假的“美食比赛”,也运气成分居多:每个人假期,都买来奇怪零食,然后放一起,比拼谁的美食更有创意,然后赢得大奖……妈的,谁买的酱鸭翅?老子今天拉稀一天了!

麻将第三特点,是最终而言,谁更勤奋更用功更聪明,把时间拉长,就能赢得更多。比如漂网新近弄了个分库,在大山子,就叫“山库”。时间国际大厦这库,就叫“国库”。两个库,就开始玩游戏了,每日最快奖,每周最多奖,零差错大奖……总之,山库PK国库,玩着玩着,哪个库更勤奋,也就体现出来了……当然,最终顾客满意度,也就上来鸟~~~再比如如果五月份纯漂网的网络销售能过一千万,最勤奋最核心的一票人马,就马尔代夫度假了……这,比拼的说到底,是辛勤汗水。

宏观而言,麻将管理法,一个核心要素是:快速输赢,快速开局。仿佛打麻将一晚上,其实是很多很多局的。如果玩一整晚,就只和一把牌,只有一个人胜出,我猜麻将绝对没现在这么兴盛。

如果九零后小孩们每天的工作,都是这种极强游戏感,赢了固然开心,输了也不怕,只盼着快速开下一局,有赌未必输,能赢就下注!这种浓厚氛围一旦形成,只怕小童鞋们想不投入都难,玩嘛!(虽然,在别人眼中,管这叫“敬业”。)

最后,我必须说明一下,也是黄铁鹰在《海底捞你学不会》一书,最后一章点题时所述,为什么海底捞你学不会?概因创始人性格使然。管理是艺术,而非科学。既然是艺术,就有天分的那个东东在里面,硬学,是学不来的。或者说,你可以发挥你的长项,却很难抄袭别人与生俱来的才艺。戴尔的极致运营效率,西南航空的低成本战略,苹果天马行空的创新能力,这些案例,商学院讲了N多年了,却为什么没一个COPY成功的案例?因为,那是创始人的基因,骨子里的天分……后天又磨砺多时,团队人人信奉,细节日日雕琢,哪能别人看着好,便说学就学呢?硬学,往往邯郸学步,最终南辕北辙,元气大伤。

企业增长需与员工能力匹配

谈到这里,就会有很多人出来驳斥:如果你的小企业,缺乏高增长,那么培养人就是为他人做嫁衣!

好吧,我必须得说,这是个俺们屌丝创业界由来已久的“迷思”。

首先我想,大家必须承认,一次创业,和组件一个家庭似的,有其生命周期,你不能把事情想得太美妙,但也别太沮丧。不太成功的小企业,通常是飞速走完其周期,而大企业,往往能在辉煌的时刻延续很久。但终究终究,每个企业都会衰亡的……就仿佛,一对少年少女,一想起组建家庭,就充满粉红色的憧憬,浪漫且美满,其实呢,一个家庭的周期,分为“单身期、新婚期、生育期、满巢期、离巢期、空巢期、鳏寡期”,有句话这么说,“我们的幸福,都只存在于别人的眼中”——只有“满巢期”的企业,才是别人眼中的完美。实际上,无论是家徒四壁的创业“单身期”,或举步维艰的草创“新婚期”,以及虽然高速成长但慌张混乱的“生育期”,都充满着艰涩与痛苦……而企业开始走下坡路的“离巢期”或之后的阶段,想想都令人心酸。

回到培养人的问题,我先问句狠的:就算你不培养牛逼精英,你以为普通笨蛋,你就留得住么?

我自己在初创阶段,就有过这样伤疤,明明平庸得不能再平胸的小出纳,突然告诉我,她家里个找了个大企业里的……还是继续当小出纳,但她妈说,毕竟大企业更稳定,看起来短期之内不会倒闭,然后,她还居然给我下通牒,“老板,那边要求我迅速到岗,我就明天天做交接哈,所以你明天最好能麻利点”,我当时心里那叫个千万头草泥马奔腾啊……可又能怎样。形势比人强,一个屌丝小企业老板的辛酸,真不是一个安稳白领能理解的。

这时,各位,就带出一个问题来了:你别以为你的企业不增长,就能留住武功同样不增长的普通员工——再烂的员工,也有攀高枝的心耶!你信不信?丫没离开你,是因为没遇到好机会而已……一旦遇到稍微好一点的机会,平庸员工离开你的动力,并不比精英员工的少半分!

反过来想你就平衡了,你如果高速增长呢?你会始终留住那些不匹配的员工么?你业界增长十倍速了,有些员工还是一倍速的能力,你能忍受?他耽误的不仅仅是他自己的前途,还拖了整个团队的后腿。你是不是顶多再给这种苯苯几个月机会,还不行,也就挥泪劝退了?这时候,你怎么不骂自己没良心呢?

所以,最终员工能否留得住的核心原则就一条:匹配。

企业业绩的增长,和员工武功的增长,只要是匹配的,就能获得“动态稳定”。反之,无论是企业快,还是员工快,都会造成员工的流失,不以你的意志为转移。

好了,接下来回到你培养人才被谁挖走的问题通常来说,挖你人的,通常是和你相似规模的企业,高一两个等级是有的,但数百亿规模的百度,跑个二十人小公司挖人,你信么?这就是另一种“匹配”的问题,换个角度,假如你是个200人公司的小型企业,从百度空降个高层给你,你敢要么?就算你给得起薪水,他的管理能力、或业务水平,是你能消化得掉的么?再过来,从一个10人小作坊给你挖来个副总,也给你当副总,你敢要么?200人小企业虽然小,但流程的建立,必定也初具成效,从10个人那种“沟通基本靠吼”的地方来个副总,你不得鸡飞狗跳?

我想说的核心是:既然你挖人时会想,和你匹配,是指从100人到500人的企业挖来的才靠谱,那么别人挖你的人肯定也跑不出这个圈圈儿——OK,我想问,你难道就没跑赢同等竞争对手的雄心么?

最后,我想说的第三个“匹配”是,你应该给你培养的精英,同等节奏的涨薪。你培养了他,不代表他就欠你半辈子。实际上,他的成长肯定是先出现,而你的涨薪往往落后半拍——嘿嘿,你已经占到便宜啦。但你不能“占便宜没够吃亏难受”啊!长时间占人便宜是不对D!差不多就行啦,看着明显该名员工的武功,已经明显领先于他的薪水了,你就应该用“匹配”原则,结找补上。

比如我们的一个优秀美工,两年多以前不到四千薪水,每个月都涨薪,现在已经翻了四五倍了。我丝毫不觉得我给高了,因为我知道,这家伙如果出去,走到哪里,现在水平也值这个价码了。实际上不止这一个,我们很多员工都是这个幅度涨上来的……我作为一个臭奸商,内心何尝不希望业绩是现在这个业绩,而他们的薪水维持在两三年前的水平呢?但每次我这种邪念产生之时,都给自己一个嘴巴,“你丫清醒点,人家不欠你什么!你培养他们,也是为了企业的利益,而非特蕾莎修女那种无私的博爱好不好?”

额外的好处是,我真正看重的员工,我从不担心被挖——外面多给个三五千,在他们心里很不在乎,因为他们知道,只要自己持续努力,这点“小钱儿”很快在我们这里也能涨上,并超出。而很多很多的企业,他们早就看清了,并不真的培养人,只想高薪挖来“能人”,来了立即就干活儿,往死里用,榨干为止。而一个人的能力开始停滞不前了,那他的薪水也肯定就涨到头了。

刚才说的那个美工,我就曾直说,“你看,别的地方肯定愿意更高薪水挖你,但你为何在雕爷我这里更愉快?因为我给你发呆、走神、犯傻的时间与空间。”啥意思各位明自么?就是一个浑身充满艺术细菌的美工,不能往死里用,天天陷入具体作图,眼界与水平就很难真正提升。我甚至轰他们有些日子别来上班,给我看画展、听歌剧去。“功夫在诗外”,把脑袋放空,触类旁通,看别的艺术类别,才能使自己的眼界高上去。甚至,我淘上千块一张的门票,请美工去看美国ABT的《天鹅湖》——顺便说一句,ABT演绎的天鹅湖,真是教科书般完美。就是魔王的扮相很奇怪,怎么不是黑色羽毛大氅,而是绿毛水怪一样的紧身衣呢?

所以,你真的用心培养,又辅以匹配的涨薪,何惧别人来挖?

有人又说了,两个精英极品的涨薪当然能承受,但公司很多人都这么涨,能行么?我的答案是:如果公司里大多数员工都发疯般努力,你自然能超越竞争对手,接下来自然是相匹配的利润,三个人拿四个人的薪水干出五个人的成绩,怎么会涨不了那点“匹配”的薪水呢?

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。