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年终绩效管理16个误区(一)

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

年终已到,纵观一些企业的绩效管理,笔者发现存在很多问题,经过总结归纳,主要是存在16个明显的误区,于是呼吁:绩效管理要突破16个误区,现简述如下,以供交流和借鉴。

一提考核,很多人强调的只是“量化”指标的考核,且不说很多东西不能量化,就是都能量化也还是需要非量化的考核,只不过这种非量化的考核更加有弹性罢了。非量化的考核可以叫做“质化”考核,包括素质、态度、精神、风格等等。需要注意的是,往往非量化的“考核比起”量化“的考核更加重要。

大家知道,绩效考核并不等于全面绩效管理。然而,很多企业却把绩效考核当作了绩效管理的全部。以为绩效管理就是考核。然而,绩效考核只是全面绩效管理的一个简单的手段而已。

考核应该是“全员性”的,然而,很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工,而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说:“当官的就是权大嘴大,有嘴说别人,无嘴说自己!”应该说,对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。

一提考核,似乎就只有“KPI”这个“关键指标的考核,而往往忽略了那些”非关键的指标“。企业管理无小事,非关键的指标是保证关键指标达成的必要条件,没有这些非关键指标,关键指标也只能成为一个”愿景“。

在考核中,人们往往强调那些可以用来进行考核的技术手段,比如表格、方法、模块、软件等等。以为这样就可以达到考核的目的。其实,通过考核提升绩效比单纯打分考核更重要。因此,在考核中根据考核的具体情况对被考核者进行适时的教练,然后通过教练提升员工的绩效,这才是考核的目的。

考核中一个凸显的、十分令各级管理者头痛的问题就是:考核指标逐年提升,被考核者的绩效指标年年加码,逐月上升,这样经过几年的递增,最终导致目标无法达成。于是乎,考核也就成了一种无奈的形式。

考核中一种常见病就是:要么单一强调“KPI”,要么就来个面面俱到。所谓事事考核,就是典型的对员工的不信任。以为员工的行为只有在“考”中才能实现管理、达成尽责。岂不知,员工自身还有主观能动作用和一定的责任意识。

由于考核的“刚性”原则,很容易造成部门“各扫自家门前雪,不顾他人瓦上霜”的自保倾向。因此,企业的整体效益很难得到体现。要知道,企业的整体效益并不等于各个部门效益的简单叠加。这里有一个整体和局部关系的问题。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。