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培训讲师谈管理:公司管理的四大陷阱

企业培训师吉宁 2015年12月13日 培训讲师谈管理

安然的前CEO Ken Lay和卡特皮勒的前CEO Jim Owens出身是如此的相似。Lay和Owens出生相隔不到两年,两人自小家庭贫困,读的都是公立学校,为了维持家庭生活都打了不少的工,都读了州立大学,在成为世界500强公司的CEO之前都获得了经济学博士的学位。

虽然二者的背景,地位,教育和机会都是那么地相似,但关于他们的领导故事却是截然不同的。具体而言,Owens能获得无数次的成功,很大程度上是从他自己以及他人的错误学习而来。而在2011年,Lay却试图掩盖自己和他人的错误,带来的悲剧是,从世界排名前几的公司领导人变成被告破产的阶下囚。

在20世纪80年代,Owens是卡特皮勒公司一个中层经理。他回忆说,“我开始密切关注公司会犯什么错以及为什么会犯错。”在上世纪80年代的经济衰退时期,卡特皮勒每天损失可高达100万美元。关注的他人在这个时期所犯的错误,为Owens在2008—2011年的世界经济大衰退的制定的策略奠定基础—那些策略是非常成功的,卡特皮勒公司受这次经济衰退的影响非常小。

Owens的故事并不是唯一的。我们发现行业的巨头都有一些相同的特点:从错误和试验从吸取教训。不幸的是,因为害怕犯错,我们大多数都不会持续进行试验。

错误为我们提供了新的思考方式,让我知道哪里还可以提高。真正的失败不在于犯错,而是避开了那些值得犯的错。没犯过错,是很难成功的—事实上,是不可能的。然而,我们还是常常避开风险和忽视我们的错误。我们不喜欢谈论我们的错误,不想把注意力放在这上面。也许换个其他方式,或者将错误藏在地毯下,我们会感到“安全”。但是这样做,我们注定会重复这些错误—这就是为什么有那么多人一次又一次地在这些错误上徘徊不前。

那么,我们为何不迎接挑战,接受错误,并从中学习和成长?为何从错误中学习如此有意义,而我们却从不在领导面前谈论错误呢?答案并不是难以找到的:

绩效考核陷阱

公司为雇员支付工资,希望他们只许成功,不许失败。绩效考核越好,雇员得到的福利就越多。然而,绩效考核通常只能决定我们短期的赏罚。很少人会收到一个长期的绩效考核,那并没有多大意义!而且个人从错误中成长是一个渐进的过程。错误常常会影响我们短期的绩效考核。所以,我们常常把错误忽略了。托马斯·爱迪生说过,我还没有失败,我刚刚发现了10000种行不通的方法。你是否认为他能在今日的公司环境下存活吗?

完美主义的文化

我们整个文化都十分看重完美。当我们还是小孩时,我们总被告知,“熟能生巧”。我们了解到犯错是不好的,我们必须按规章办事。我们了解到为了成功,我们需要不断“追求完美”。完美主义是我们从错误中学习的最大阻碍之一,也许没有之一。我们如此迷恋没有错误的完美,而导致了永远难以成功。

如果一个公司的文化包含了完美主义,那么他们的雇员在追求完美的路上,会不愿意去冒险。这样一来,创新就少了。雇员过度地关注自己的成功,而担心那些合理化的错误,他们会停止学习,最后就停滞不前了。

权衡过程与结果

我们推崇目标为导向的文化,在这种文化下,地位和成功是至关重要的。当我们“主宰比赛”的时候,我们会感到非常自豪。但我们可能不会花太多的时间去想我们是怎么做到的。The Great Workplace的共同作者Jennifer Robin告诉我们,领导者把更多地时间花在过程中,而不是目标上。像管理和领导,二者都是必要的,所以二者都必须关注。战略和战术也是一样的道理。关注过程,而不是结果会让我们在商业上更加睿智—知道我们是如何成功(或者失败)可以让我们更清楚成功的真正真谛。

失败悖论

虽然每一个伟大的领导都会犯错,但爬得越高,摔得越惨。所以有的领导为了成功不惜一切代价,即使隐瞒错误,指着下属,甚至说谎对他们来说也不为过。Ken Lay就是其中一个例子。在一定程度上,失败不是一个选择。然而,为了成功,你必须了解失败。这就是失败悖论。

其实,有一种方法能解决这个问题,这种方法就在我们眼前。错误是我们自己犯的,我们都希望从中学到点什么。

伟大的领导从自己及他人的错误中总结教训的能力是与生俱来的。福特汽车公司董事会的董事Jerry Shaheen告诉我们“能从自己的错误学到教训是成为伟大领导的第一步。而从他人的错误中学到教训的都是个天才!”

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About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。