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年终绩效管理16个误区(二)

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

考核分数一旦确定,便一切以分数为依据对员工进行“分数评价”,而往往忽视了分数背后的原因。固然,以分数为依据并无大错,但是,比分数更重要的则是考核之后的绩效面谈。因为,绩效面谈可以较好解决形式考核所不能解决的深度问题,而一旦这些深度问题得到解决和理解,员工才有可能更上一层楼。

这是很多企业普遍存在的通病。考核固然需要按阶段来进行,但是,没人说一定或必须要在年终进行。要知道,考核应是一个常态的,这种常态应该体现在日常上。有人一定会说“日常考核忙不过来”。其实,说这种话的人根本不懂绩效管理的真正运作。这个运作是什么?就是:逐级管理、逐级考核。如果说年终考核是“一锤定音”,那么,日常考核便是“天天敲锣”。

很多企业在考核中经常犯的一个大错就是只考核基层的员工和部门,而不考核高层领导和部门。比如,对董事会和董事长的考核、对监事会和监事长的考核、对总经理班子和总经理的考核等等。最要命的是对企业老板没有考核。

什么是刚性?就是:一是一,二是二,只见树木不见森林,不懂得变通。什么是柔性?比如:给“1”再加上个“1”等于多少?刚性而又僵化的人只能得出“2”的结论。而柔性而又灵活的人,则会根据实际情况,得出不同的结论。如果把“1+1”排列就等于“11”;如果把“1”叠加起来就等于“十”。刚性的人不会激励人,柔性的人很会激励。因此,绩效考核更需要激励。

曾几何时,企业考核一片“末位淘汰”声,还生搬硬套地搞起了什么“七二一”,凡是被列入“一”的员工,不问青红皂白一律淘汰。末位淘汰本无错,但是,用过了头就是大错。比如,有三个员工,考核分数分别是85分、90分、95分,请问:淘汰哪个?自然应该淘汰85分的,可是,85分属于优秀,难道你也要淘汰吗?

一提起绩效考核,好像这就是人力资源部门的事儿,其实,这不光是人力资源部门的事,而是各个直线部门、各个职能部门、各级领导、各级管理者的“事儿”。人力资源部门它所要体现的主要职能就是组织考核、设计考核方式、安排考核时间、把握考核政策、实施考核结果的运用等等。真正的考核实施应该是各个部门的事情。而目前一些企业的做法缺很难恭维,要么由人力资源部全面进行考核,把人力资源部当成了“万能的上帝”;要么就把人力资源部当成“考核部”,专司考核。而真正产生绩效的其它部门缺无权、无责、无事可做。

我们经常听到这样的管理语言:“狠抓考核”、“加大力度”、“严格考核”、“细化考核”等等。这似乎没什么错误。但是,能否把这些“力度”分一些给“绩效评析”呢?要知道,绩效评析要比绩效考核更有意义。可是很遗憾,很多企业一心扑在考核上(实际上就是打分),根本没什么“绩效评析”。大不了有的企业只有“绩效评估”而已。要知道,“估”是估不出效益的,因为主观的因素太多;而“析”则不同,析的客观因素很多,因此,可有助于绩效提升。

绩效考核不能片面强调“结果”,因为,一旦成为结果就很难改变,尤其是坏的结果更加可怕。既然如此,就应该换一种思维方式——强调督导。因为,领导者和管理者只有在“督”和“导”的过程中发现问题、解决问题,才能保证结出一个好的“果”来。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。