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创业时应该招募怎样的员工

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

十多位创业的朋友聚在一起聊天,谈到了几个问题,很基础,听下来却很有意思。

一个问题是:你会如何选自己的创业团队?

C君创业多次,他个人的经验是,1、合伙人数量最好不要超过3个;2、要找有激情、想做事情、不注重短期利益的人;3、股东可以从优秀员工中诞生。

曾经一次他创办一家企业,合伙人堪称明星,出身大企业,人脉资源超强,两人分工明星主外他主内,很快公司入账几十万。这时,明星提出要把钱提走,他认为他是对企业做出绝对贡献的那个人,其他人的努力和配合显然不在他的眼里。C君思考后,将钱全提给了对方,但也要求对方退出了公司,鼠目寸光不足以合作。

另外一个要求是互补,即当一人在外冲锋时,合作伙伴能在内部守得住,一人对市场很熟悉时,另一人要对财务或技术是行家里手。G君对此有些补充,如共同使命、性格互补、技能补充等。

此前,有位熟悉的CEO再创业,选择的合作伙伴是认识将近10年左右知根知底,品性也宜,尽管创业过程中出现波折,也一路相扶坚持,直至成功。

紧随而来的是第二个问题:你如何招聘前十名员工?

有个题外话。从美国硅谷回来的朋友谈起创业时说,硅谷的创业企业,员工薪水不见得比大公司低,还有股票,因此头疼的是大企业,他们的优秀员工很容易流失去创业或加盟创业公司。

但国内显然不是,大家烦恼的是:没钱开高工资,优秀的员工都在大公司,培养出了优秀的员工也很容易被大公司挖走。甚至,投资人也不喜欢看到创业团队正常水平的薪水,很多时候常听到的故事是:创业团队低薪、拼命,咬牙坚持N久终于一飞冲天。

百度是这样,早年百度员工薪水显著低于新浪搜狐。好在最后上市股票高企,让辛苦的员工笑到了最后。优酷是这样,上市后尽管员工们狂欢多时,但一样有低低的声音抱怨自己薪水略低于行业水平,甚至加入优酷时调低了几个级别的薪水。上周见一家公司负责投资的高管时是这样,当他看到一家待投的公司高管薪水略高时掉头而去(其实才1W多点)。

这个问题困扰了这些创业的朋友好久。好在他们自己讨论中答案渐显。

A君,此前招聘了一批来自北大、清华的高才生,当然结果大家猜的到,于是后来他改招了来自普通学校的员工,发现他们反而更认真、勤奋。招聘中,他注重的第一个特质是:思路清晰透彻。透彻的人能快速明白、向客户阐述清楚。

第二个特质是学习能力最重要,(经验不重要)。第三个特质是激情,倾注自己的热情努力工作。这些其实无需解释。

X君公司发展从几人,发展到了二百人的规模,他已经无需为这个问题担忧。过去的做法是,一旦收入上规模或有融资,立即提升员工薪水,一般比业界平均水平略高保持竞争力即可。

企业逐渐发展,还有两个问题被列入考虑流程,一是收入逐渐增加,融资或上市也会提到议事日程,这时员工持股也会被同时考虑,二是员工经验增长,工作日长,对于职业发展就会思考的越多,但显然没有那么多经理职位让员工升职,因此专家体系可以被考虑,其实这个正是向大企业学习的结果,IBM、HP、腾讯都是如此。这是后话。

另一个方面则来自创始人:能否展开自己的个人魅力,或倾注自己的情感因素?聊天时有朋友提起了百度的发展。老百度人曾有个小调查,询问大家对百度印象最深刻的是什么?出乎意料的是,99%人都说是早餐。一点小用心,让那群牛哄哄的人至今难忘。

这些看似虚无飘渺的情感因素至关重要。那么,然后呢?然后就是,即使公司碰到了生死攸关的关头,即使几个月发不出公司,忠诚有信念的员工会选择与创始人一起坚守。直到成功。这样的例子在聊天中的几位创业者身上真实地发生过。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。