吉宁博士观点
对于任何组织而言，任用众多管理人员来监督员工都是一个沉重的负担。这会增加间接费用，加大出现重大灾难性决策的风险，减缓决策速度，并剥夺员工的权力。但是，如果像经济学家们一直宣扬的那样，让市场来协调人们的商业活动，不需要实施自上而下的控制，这样做也是不够的。毕竟，市场的协调作用也存在一定的局限性。
那么，我们就只能陷于这种两难境地吗?灵活性和控制真的是一对不可调和的矛盾体吗?没有管理人员，企业真的就无法运转了吗?
答案是否定的。全球最大的番茄加工商晨星(MorningStar)公司就向我们证明了这一点。20多年来，这家公司就一直在没有管理人员的情况下成功运转着。2010年，晨星的收入超过7亿美元。在这里，每个人都没有老板，员工相互协商职责范围，谁都可以使用公司的资金，每个人自己负责获取工作所需的工具。
晨星的愿景是创建这样一家公司：所有成员“都是自我管理的专业人士，他们主动与同事、客户、供应商和业内同行进行沟通并协调彼此的活动，无需听从他人的指令”。它是怎么做的呢?
使命就是“老板” 晨星的每个员工都要制定个人使命宣言，阐明自己将如何致力于实现公司的目标。员工的个人使命宣言是晨星管理模式的基石。
让员工自己达成协议。每年，员工都会与工作关系最为密切的同事商定一份同事谅解协议。这份协议实际上就是员工完成个人使命的执行计划。每年，同事谅解协议会随着员工能力和兴趣的变化而变化。资深员工会逐步承担起更为复杂的工作，而把一些基础性工作交给新加入的同事。同员工签订同事谅解协议一样，晨星的23个业务部门每年也相互商定客户-供应商协议。
真正授权给员工。在晨星，员工完全自我管理，自己负责完成工作，获取工作所需的工具和设备，以及招聘人员。
不要把员工禁锢在框框内。晨星没有集中界定职责岗位，因此，员工在提高技能和获得更多经验后，就有机会承担更大的职责。同时，每个员工都有权提出任何领域的改进建议，并有责任领导变革。
鼓励员工积聚影响力，而不是谋求晋升 晨星没有层级结构和职衔，因此也就没有晋升阶梯。但这并不意味着人人均等。在任何一个专业领域，都会有能力出众的同事得到大家一致认可，这些同事的薪酬水平因此会更高。虽然也存在内部竞争，但竞争的焦点是谁能做出更大的贡献，而不是谁能得到一份美差。要力争上游，员工就必须掌握新的技能，或找到新的方式为同事提供服务。
晨星管理模式的核心理念非常简单：给予员工自由。这种自我管理模式具有诸多优点：工作积极性提高;专业能力增强;灵活性增加;员工关系加强;决策能力提升;忠诚度提高;成本降低。当然，它也并非没有缺点。首先，不是每个人都适合晨星的管理模式。一直在层级组织中工作的员工可能无法适应这种模式。其次，这导致招聘流程更加复杂，耗时更久。再次，如果员工对没有达到期望的同事不加责问，自我管理就可能沦为平庸之辈抱团取暖的工具。最后，由于没有晋升阶梯，员工难以与同行进行比较，评估自己的发展情况。员工要跳槽时，这也可能成为一个不利因素。
但是，作者相信晨星的管理模式适用于大大小小的公司，也能被传统的层级组织所采纳。不过，要实现这样的蜕变，需要时间、努力和激情。
