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七招保住年终奖金

企业培训师吉宁 2015年12月8日 企业管理培训

每到年终,员工就眼巴巴地盼望着年终奖金,老板和领导也为发放年终奖而操心着和计算着。效益好的企业发放奖金比较简单,就是一考一核,按照年初的制订的游戏规则计算和发放就可以了。但是,效益不好或者没有利润的企业的老板就大伤脑筋了、犯愁了,这年终奖究竟该不该发?又该如何发呢?

笔者服务过很多企业,又长期服侍着老板且担任人力资源总监的角色,很多时候不得不也像老板一样操心,或者出谋划策,或者践行老板指令,期间获得不少的高招、绝招、妙招和损招,不妨在此分享给大家参考,以便迈过一个艰难痛苦的年槛,轻松愉快起来。

效益不好或者没有年度利润的企业,可以不发奖金或者少发奖金,但是不能没有发放奖金的动念和招术,搞得好企业就和谐、团结、稳固,来年还存基础,搞不好就抱怨、崩溃、瓦解,还得继续寻找人才。所以,动用招法就非常重要。

企业效益好不好,不是一定要等要年底最后一天才会知道,一般过半多就可以预计得到。在尽早能预计的时候,可以召开干部会议、干部再召开部门员工,告诉大家今年的状况不佳、企业堪忧,尽管大家都很努力,也非常感谢,但由于各种各样的原因,企业实在难以为继,所以,企业今年没法给大家开出奖金,再这样下去,明年可能连工资都很困难,企业决定进行裁员处理。

这时,员工一般不会走,都会抱着希望走到年底再看看情况,如果有一般员工要离开,也可以批准,如果有中高要离开,就要做做思想工作,讲其留下来。无论如何,几乎所有的员工都会因为听到裁员而倍感崩溃,目的就是为了打消大家希望得到奖金的念头。

在大家都不再有希望得到奖金的时候,召开全体员工大会,老板和领导告诉大家,念在大家这么努力认真对待企业,公司决定一定要对员工负责,一个都不能少,不再进行裁员,相信大家会理解,众志成城,明年还有什么优势和希望。当大家处于崩溃状态下,听到不裁员和要继续抱团打天下的说法的时候,相信员工不仅不会再索要奖金,而且会感激涕淋,会继续留在企业工作,等待明年的希望。

如果还算过得去,虽然效益不好,但不至于没有利润,又希望员工真的一个都不能少,因为现在招工也确实不容易,我建议企业在进行了崩溃疗法之后,在年底的时候,出其不意地给所有员工几乎一视同仁的小额奖金,给大家一个似乎是意外的惊喜,大家也能够接受,不讳有什么躁动和流失。

如果企业的利润实在微薄或者几乎没有,不能兑现年初的承诺,也可以不发奖金,把所有人的年终奖变为人人年终双薪,这样就会比略施恩惠的奖金支出要小得多,企业也能够承受,员工尽管可能会有抱怨,也只能放在心里,嘴巴不会说,手还是会伸过来假装喜笑颜开地接受这份来之不易的“奖金”。领导要告诉员工,明年企业的定单和环境都会有所好转,薪水和奖金一定会比今年强,大家都知道薪随境转的道理,所以也会领情并期盼来年。

如果恩惠也施舍不起、双薪也有困难,但企业还是准备给员工一些银子,作为对大家来年稳固的诱饵,建议将这些银子当做奖金,将奖金当成年后开门利是(红包),按人头份发放,而且只发放给那些企业一开门就准时来上班的员工,这样,不来的就没有了(给了也会跑的人就没有必要了)、迟到的也不要给了(态度不端正或者尚存疑心的人就算了)。这样既可以减少负担,也可以考验员工,最重要的是把真正愿意与企业同生共死的员工留下来了。

企业真的是负债经营,没有奖金就成必然,但不符合这个一切向钱看的社会潮流,而老板又不得不有奖金的动念。这个时候,就需要老板跟员工鼻涕一把眼泪一把进行哭诉,大谈过往一年的痛苦感受和对员工的感激之情,希望以此博得员工的理解,同时要特谈明年企业的希望之所在,谈企业未来的抱负与志向,谈员工和企业可能拥有的美好未来,员工的心个个都是toufu(豆腐)和china(瓷器)型,既很软由易粹(真的,绝大部分的人都是这样的),很容易被老板的真诚感动。中国人只要感动了,什么都会给你,什么都愿意听你的。情理沟通就是填补对方内心世界的缺憾,填平了就达到目的了。

企业没有利润有两种情形,一种是老板只有这个企业源,确实没有利润,另外是老板有几个企业源,只是这个企业没有利润,其他企业还是赚得盆满钵满。

对于第一种情形,老板可以考虑去借钱发放所谓的奖金(中国的奖金未必是因为优秀才发放,而是攀比所致),这样能凝聚人心,中国人的内心世界最受不了这个刺激。如果这样做又面临债务还担心经营流动资金,老板不妨向员工张口,淡然不是要钱,而是给大家做老板的机会——进行内部股权或者期权融资,员工在看到了老板借钱的举动之后,一般会对老板信任并感激得五体投地,会愿意倾家荡产来维护企业的现在和未来。

对于第二种情形,老板可以考虑去自己赚钱的企业借钱,一是为了让员工理解老板、支持企业的未来发展,二是算老板对舍利为这个企业运行不倒真诚员工的回报。之后还可以对员工进行股权或期权融资,以确保企业未来继续有人卖命。

企业有没有效益,老板和财务最清楚,当第三季度过完了时候,老板就要告诉员工,年初的预定目标照此下去根本无法实现,大家的年终奖就会泡汤,公司制订的游戏规则想执行都无法执行,所以,大家惟有在第四季度没日没夜地、争分夺秒地干,弥补前三个季度的空缺、超过四季度的目标,才有可能拿到大家心目中盼望的奖金。老板要说得让员工感受到就怕大家拿不到奖金、拿得越多越好,才能做好铺垫、达到保护资源、员工对企业又无怨言的目的。

给大家上了严峻的一课之后,员工一定会发奋图强,为自己也为企业创造更多的效益,会进行不断的创新。但是,老板要清醒的是,时间都已经过了绝大部分,都没有良好的表现,不一定是员工的态度与能力问题,而是市场环境的问题,再继续能力也不会有优秀的业绩和利润。而员工不会停止,也一定会提出更多的资金与资源要求,这个时候,老板要懂得运用太极柔道之法,鼓励态度、肯定能力、催促业绩,但在资源审核这块要严格把关,把关到比过去更加紧缩(因为给了也没有用),但不能跟员工说出来,只是不断地找理由逼计划和预算返工(以此拖延时间,就是不再给资源),结果员工当然做不出业绩(其实给了也做不出优秀的业绩,可能会好一点,但相对于资源来说会是一种得不偿失的损失)。到了年底,员工真的因为没有业绩而拿不到奖金,谁也没法有怨言,只能恨商业环境的恶劣,还要自己恨恨地责备着自己。

说完了,没有效益的企业年终奖真是一个头疼的问题,但日子还的要过,企业还要维持继续,没有点招术真的很麻烦。尽管以上所有的招法未必就高尚,但能帮助企业度过一个谁都不愿意看到的难关,也算是临危救驾吧。

About 企业培训师吉宁

真正的实战派企业培训师,长期致力于人力资本、公司行为、市场营销、企业战略及领导力发展等组织实践与研究,数十年来参与及主持过的管理咨询项目累计逾千次;受邀主讲过的各类企业培训课程累计逾万次。吉宁老师还主导编写了12Reads系列等知名管理培训教材。